对于所有人力资源从业者来说，理解人才数据分析是一项至关重要的技能。特别是现在，它不再仅仅是数据团队或者分析师的工作，已然成为人力资源工作不可或缺的一部分。在这样的背景下，本书力图帮助人力资源从业者理解如何从人力运营部门的视角有效运营人才数据的全局画面，为其处理员工数据和企业数据树立信心，并促使其通过分析将信息真正转化为洞见。
本书内容涵盖如何从企业战略出发，获取数据、收集和分析数据以及利用这些洞见来增加商业价值，它们对于人力资源从业者来说都是不可或缺的能力。通过对英国心脏基金会、阿斯利康等借助人才数据分析提高文化融合度和员工敬业度、提升绩效和降低成本的组织进行案例研究，本书展现了人才数据分析是如何切实地影响企业运作的。除此之外，就数据分析如何嵌入人力资源流程、数据驱动的方法如何贯穿所有工作活动，本书也给出了切实可行的建议。

纳迪姆·可汗（Nadeem Khan）
商业作家、主题发言人、未来学家，以及人才战略、数字化转型和未来工作领域的领导力教练、咨询顾问。在过去十年中，他服务过很多组织，包括可口可乐、歌德学院、得捷电子、阿瓦里国际酒店等，通过人才规划帮助它们提高企业经营业绩。作为特许人事和发展协会的成员、高级硕士学位获得者，纳迪姆是《人力资源管理杂志》、领英的定期撰稿人，也是西北部兰开夏郡商会的软技能培训师。目前，他是数据与人才数据分析解决方案提供商Optimizhr公司的总裁。

译者序
序言
前言
第一部分 变革的背景
第一章 重新定义人力资源：变革的背景
人力资源和新的工作世界：3D模型
从人力资源部门转向人力运营部门
未来的人力运营部门
参考文献
第二章 数据与人才数据分析的时代
衡量商业价值
人力资源领域的数据和人才数据分析
参考文献
第二部分 向数据驱动的方法转变
第三章 人力资源的商业化思维
拥有强烈的商业导向的必要性
培养你的商业意识
参考文献
第四章 开拓新的工作方式
人力运营部门的架构
参考文献
第五章 使用数据
从数据到信息，再到知识
但是我们什么数据都没有
用不同的视角看数据
利用数据和技术构建业务案例
参考文献
第三部分 人才数据分析的价值
第六章 人才数据分析框架
从报告转向分析的框架
参考文献
第七章 从人才数据分析看商业洞见
人才数据分析：通过分析提供商业洞见
参考文献
第八章 交付人才数据分析项目
发展一种数据与分析文化
如何成功运作人才数据分析项目
避免人才数据分析项目失败
参考文献
第四部分 展望未来
第九章 如何变得更加数据驱动和以人才数据分析为中心
聚焦数据驱动的实践
部门内外的故事
进一步提高你的数据驱动能力
发展人力资源能力是企业的当务之急
参考文献
第十章 前方的路：通过人才数据分析打造人力运营部门
定义人才数据分析战略
人才数据分析的未来
未来的人力运营部门
参考文献

2018年11月，在阿姆斯
特丹，一场引人深思的人
力资源分析会议结束了。
在过去两天里，人们一直
被各种会议、论坛和社交
活动的日程表压得喘不过
气来。就在那个时候，研
究员兼战略分析师的纳迪
姆·可汗与经验丰富的职业
心理学家戴夫·米尔纳相遇
了，他们很快意识到，当
谈到“人才数据分析”这个话
题时，他们的想法是一致
的。尤其是在观察企业所
有需要解决的工作挑战时
，我们都认为人力资源部
门，或者我们喜欢称其为
人力运营部门，是企业成
功的关键。
在技术实现能力越来越
强的情况下，员工的期望
、能力和抱负比以往任何
时候都更加多样化。无论
规模大小，每家企业都要
消耗大量的数据和其他支
持功能。近年来，市场营
销部门主动使用数据和分
析，将自己重新定位为管
理团队的战略合作伙伴。
而在人力资源领域，人才
数据分析的出现始于大中
型企业，它们看到了数据
提供新的或不同的见解的
可能性。
在这样的背景下，我们
决定写一本针对全球人力
资源从业者、HRBP、培训
专员的书。本书并不是充
满了只有资深统计学家才
能理解的复杂方程式和术
语。因为我们的目的是带
领你作为实践者踏上一段
旅程，鼓励你运用更多的
商业思维，积极使用数据
，这将使你能够从不同的
角度来看待人才和商业问
题。我们从收到的反馈中
发现，数据科学家和分析
专家也能从本书中了解到
人力资源部门运作的背景
和面临的挑战——如你所
见，数字技术离不开人力
资源业务，反之亦然。那
么，本书主要讲了什么呢
？
人才数据分析这一话题
正在持续升温。每天都会
有很多文章和各种各样的
会议来宣传数据分析“迷人”
的一面，用令人惊叹的视
频和复杂的故事来说明数
据分析是如何为各种企业
节省大量资金的。人才数
据分析是值得尝试和追求
的，但是总的来讲，人力
资源部门还是需要思考如
何让数据洞见变为现实。
人才数据分析这一话题
是令人困惑的。虽然数据
科学家、分析专家和心理
学家需要进行更复杂的预
测分析——理解数据需要
专业知识和经验，但这些
见解中的很大一部分可以
用数学来解释。
我们要确保的是，人力
资源部门始终是以商业为
导向的业务语言来介绍其
干预举措的，而不是用那
些我们已经非常熟悉的人
力资源语言。随着我们不
断提高领导者和管理者对
其员工的职责的认识，我
们必须让这些措施更具相
关性，也更能被理解——
我们的挑战就在于，业务
部门的数据分析能力可能
远远优于职能部门。
人才数据分析是面向未
来的。在过去五年里，人
们一直在谈论未来的工作
，谈论所有工作都将被机
器人和自动化流程取代的
故事。自动化的确就在这
里，也的确会影响工作前
景，但关键是自动化也带
来了数据。对我们来说，
忽视这种新的数据来源是
鲁莽的。数字技术可以为
人们提供新的视角和跨组
织协作的方式，并帮助解
决我们以前没有考虑过的
挑战和问题。
我们撰写本书的目的，
首先是阐释人才数据分析
的概念，其次是展示如何
应用它来提高企业的效能
。我们希望展示全球各地
的企业如何使用人才数据
分析，如何逐步建立人力
运营部门，这也是我们的
研究得以开展的前提和基
础。
我们将本书分为四个部
分，尽可能采用案例研究
、学习场景和来自其他企
业与供应商的例子来展示
相关内容。
第一部分：变革的背景
。这部分介绍了当今人力
资源部门所面临的挑战，
以及其迄今为止的一些改
变，但更重要的是，展示
了建立一个人力运营部门
所需进行的变革。我们可
以帮助你探索现有的使职
能部门与企业的业务目标
保持一致的机会，以及建
立跨业务的联系，这将有
助于我们做出更正确的决
策，并确保通过数据驱动
的方法实现人才举措的真
正价值。
第二部分：向数据驱动
的方法转变。这部分将着
眼于实现这种转变所需要
的关键商业思维。我们会
探讨这将如何影响未来的
人力运营部门和相关从业
者，并将重点放在如何开
启一场以数字为导向的思
想之旅上。
第三部分：人才数据分
析的价值。这部分是关于
企业如何进行数据分析的
框架性介绍。这并不是强
制要求每个人都必须积累
相应的专业知识，但是通
过分享案例研究和例子，
我们可以帮助你理解那些
能成功促成数据驱动方法
的关键性原则。相应地，
我们也分享了这种转变对
企业文化产生的影响，并
勾勒出一个框架以帮助你
推进这类项目，无论你是
否与分析专家合作。
第四部分：展望未来。
在这部分中，我们通过两
个视角来展望未来。从个
人角度来说，我们分享了
一种经过验证的过程和方
法，它将指导你从自己的
角色出发，更多地以数据
驱动的方法去推进工作，
无论是审查你的关键业务
指标还是考虑如何实现变
革。最后，我们展望了未
来——未来的人力运营部
门将如何以人才数据分析
为核心进行变革，推动产
生新的工作方式和新的工
作成果。
我们对人力资源部门的
未来仍然保持乐观和热情
，因为它们是业

撰写本书的目的，首先是阐释人才数据分析的概念，其次是展示如何应用它来提高企业的效能。我们希望展示全球各地的企业如何使用人才数据分析，如何逐步建立人力运营部门，这也是我们的研究得以开展的前提和基础。

数字化转型不是选择，
而是所有组织的战略必然
。客户转型、信息转型、
运营转型、文化转型等都
需要人来规划与实施，因
此，人力资源转型已经成
为数字化转型的基石。人
力资源转型的重点是打造
与组织战略一致的人才，
包括数字人才招聘、数字
员工的敏捷性、组织敏捷
性、差异化员工薪酬、与
战略一致的绩效、优化人
力资源运营等诸多方面。
《人才数据分析指南》通
过大量经典案例提供了新
颖实用的人才数据分析框
架和方法，可有效支持人
力资源转型，进而推动企
业数字化转型成功，对中
国企业具有重要的借鉴和
参考意义。
——IDC中国副总裁兼
首席分析师 武连峰
在管理创造价值越来越
被关注的今天，中国人力
资源管理已经从后台、粗
放的队伍管理，发展到精
细化的市场供应分析、人
员效能分析、能力标签分
析、精准团队匹配，从量
化分析到量化策略，为业
务策略制定提供指引。这
本书提供的科学化分析方
法和思路，对于中国人力
资源管理的下一阶段发展
是很好的参考。
——平安集团招聘及人
才评价总经理 金子文
全球正处在数字技术蓬
勃发展的工业4.0时代，数
字技术对人力资源管理的
革新也愈演愈烈。处于存
在诸多不确定性的大变局
之中，企业的人力资源不
再仅仅是管理问题，更是
企业经营问题，数据化、
智能化可以更加敏捷、高
效地帮助企业构建人力资
源与业务战略之间的桥梁
，让人力资源从业者能够
通过人才数据视角的洞见
来帮助企业提升商业价值
。这本书引入了全新的商
业和组织运营的视角，通
过独到、新颖的人才数据
分析方法以及很多国外经
典案例，阐明了人才数据
分析在企业的运作中将起
到更重要的支撑业务战略
、服务业务挑战的作用，
是一本时效性和实用性并
存的工具书。
——正大集团农牧食品
企业中国区招聘总监 袁园
日益增长的以数据和数
据分析为基础的工作需求
，提高了人们对人力资源
从业者应该更加商业化或
具有商业智能的期望。为
避免数据孤岛，以数据和
循证为基础的结果分析法
有效实施关键绩效指标或
人才指标、提升人力运营
部门的商业意识就显得尤
为重要。对于如何提升人
力资源从业者的商业化思
维和变革能力，这本书为
你、你的团队和企业展示
了一种行之有效的办法。
——中海油能源发展股
份有限公司干部考评中心
负责人 杜泽

第一章
重新定义人力资源：变革的背景
这个世界充满了数据，它影响着我们所有人的生活。它能根据我们以前的购买习惯预测我们想买什么，能监控我们的汽车每分钟的运行情况，也能通过各种应用程序跟踪我们的工作状态。
近十年来，很多企业通过持续探索大数据领域来制定战略，以应对激烈的全球化竞争、苛刻的客户期望和在效率、效用以及生产力方面不断出现的运营挑战。正如伯纳德·马尔所说：“只有那些将数据视为战略资产的企业，才能够生存和繁荣发展。”然而，大数据领域的人力资源又是怎样的呢？
例如，瑞士信贷银行的员工测算了在自己所在组织中实行人才数据分析的投资回报率（ROI），发现每降低离职率一个百分点就能为企业节省7500万美元到1亿美元的成本。2
在过去的50年里，人力资源部门处理了大量日益复杂的业务挑战，所有这些挑战都催生了它们对数据驱动方法的需求和渴望，这种需求和渴望比我们今天看到的还要强烈。有一些先行者，比如瑞土信贷银行，将分析和数据驱动方法嵌入了人力资源部门的核心职能。然而，这种做法往往是大公司才会有的，我们并不能在每个公司的人力资源部门都看到。我们相信，中小型企业具有灵活性，能够轻松获取推动变革的关键数据，只是它们缺少处理这些数据的理念和思维方式。当然，我们也不是让人力资源部门整天都处理数据。人力资源从业者（我们指的是更广义的人力资源领域从业者、培训团队以及当前人力资源领域内的其他团队）所面临的挑战其实就是关注数据。毕竟，没有数据的想法只是观点！
本章内容包括：
·人力资源和新的工作场景：这部分主要涉及影响当今许多企业的关键数字化主题和趋势。我们将引入3D[数据（data）、数字化（digital）和设计（design）]模型来总结我们现在所处的世界的复杂性。
·从人力资源职能向人力运营职能转变：这部分将回顾人力资源部门迄今为止取得的进步，并考虑下一步必要的转变方向，也就是人力运营部门。人力运营部门能更好地应对如今的挑战，并能积极重新定位过去的人力资源部门。
·未来的人力运营部门：未来的人力运营部门面临的最主要的挑战是改变理念，即不仅要关注数据，还需要关注那些复杂的业务需求。这些需求不可避免地以创造和增长收入为中心，而不是聚焦于降低成本。毕竟，一味地降低成本又能降低多少呢？
人力资源和新的工作场景：3D模型
如今，不断创新的技术和持续变化的人口结构带来了快速的转变，跟上这些变化的节奏越发成为一项挑战。企业和员工被期待能够接受前所未有的创新。随着技术进步渗透到工作场所的方方面面，当我们向未来的敏捷工作场所过渡时，一定会有更多的变化出现。每一天都会有新的挑战，也会有大量关于自动化的影响、工作方式的变革的洞见和报告产生。
图1-1将这些报告中反复出现的主题突出显示出来，并相应总结了你和你的企业如果希望“经得起未来的考验”，就必须考虑的首要主题。
P3-5