我国在科技管理工作人才队伍建设方面已初见体系，科技管理人员的培养离不开高校、企业和自我培养的三方协同作用。本书从科技管理人才自我培养角度出发，引入胜任力冰山模型，结合企业科技创新管理活动特点，构建出科技管理人员胜任力模型。科技管理人员胜任力结构模型有三个维度，包括知识、能力、意识。同时，各维度有着丰富的内涵，包含专业研究能力、全面作战能力、快速反应能力、沟通协调能力、创新能力、知识管理能力、团队管理能力等七项细化指标，为科技管理人员实现自我发展指明道路和制定目标。

前言
第1章 企业科技管理
1.1 企业科技管理概述
1.1.1 企业科技管理的内涵
1.1.2 企业科技创新活动
1.1.3 影响企业科技创新的要素
1.1.4 科技创新活动的组织管理
1.1.5 企业创新项目管理的过程
1.2 实现企业科技创新管理
1.2.1 企业科技创新管理的意义
1.2.2 企业科技创新管理的作用
1.2.3 企业科技创新管理中的突出问题
第2章 科技管理人才培养
2.1 科技管理人员的基本素质
2.1.1 企业科技管理人员的界定
2.1.2 企业科技管理人才的需求来源
2.1.3 科技管理人员的岗位特征
2.2 科技管理人才培育途径
2.2.1 高校科技管理人才培养模式
2.2.2 企业科技管理人才培养模式
2.2.3 科技管理人才自我培养模式
2.3 科技管理人员胜任力模型
2.3.1 关于胜任力的理论研究
2.3.2 科技管理人员胜任力模型构建
第3章 核心能力一：专业研究
3.1 专业研究的前提：专业度
3.2 专业研究的第一阶段：快速学习
3.2.1 快速学习的路径
3.2.2 快速学习的注意要点
3.3 专业研究的第二阶段：结构化思考与表达
3.3.1 基本特点
3.3.2 训练方法
第4章 核心能力二：全面作战
4.1 信息搜集与分析
4.1.1 基本原则
4.1.2 信息搜索渠道
4.1.3 搜集与分析流程
4.2 材料写作与优化
4.2.1 材料写作与优化阶段
4.2.2 项目申报材料写作
4.2.3 可行性报告写作
第5章 核心能力三：快速反应
5.1 承诺力：保证任务完成的效率
5.1.1 影响承诺力的因素
5.1.2 提升承诺力的方法
5.2 完成力：保证工作完成的质量
5.2.1 高效执行
5.2.2 进度控制
5.2.3 风险控制
第6章 核心能力四：沟通协调
6.1 沟通协调
6.1.1 沟通方向和模式
6.1.2 沟通障碍
6.2 消除沟通障碍
6.2.1 善于倾听
6.2.2 有效提问
6.3 实战指导：会议沟通
6.3.1 世界咖啡屋：头脑风暴，集思广益
6.3.2 智慧雪球法：滚动雪球，叠加智慧
6.3.3 六顶思考帽：水平思考，同频深入
第7章 核心能力五：团队协作
7.1 科研团队的内涵
7.1.1 有意义、有吸引力的研究方向和研究目标
7.1.2 互补技能
7.1.3 较少的人员组成
7.1.4 使用共同的方法
7.1.5 相互承担责任
7.2 团队协作障碍
7.2.1 第一大障碍：缺乏信任
7.2.2 第二大障碍：惧怕冲突
7.2.3 第三大障碍：欠缺投入
7.2.4 第四大障碍：逃避责任
7.2.5 第五大障碍：个人凌驾于团队之上
7.3 团队协作方法
7.3.1 建立信任
7.3.2 解决冲突
7.3.3 建立问责机制
第8章 核心能力六：知识管理
8.1 知识管理的必要性
8.2 知识管理模型：SECI模型
8.3 知识管理过程
8.3.1 知识获取
8.3.2 知识存储
8.3.3 知识转移与共享
8.4 实战演练：知识管理的具体运用
8.4.1 知识地图
8.4.2 知识库
8.4.3 知识社群
8.4.4 知识管理PDA法
第9章 核心能力七：创新能力
9.1 创新习惯的养成
9.1.1 逆向思维
9.1.2 头脑风暴法
9.1.3 建立内部沟通机制
9.1.4 科技创新风险识别、评估、处理
9.2 创新能力培养
9.2.1 战略创新
9.2.2 技术创新
9.2.3 管理创新
9.2.4 文化创新
参考文献

当前科技竞争日渐激烈
，大量科技型企业在激烈的
国内外竞争中逐渐崛起，但
随之而来的是科技型人才资
源的紧缺性问题日益突出。
面对“人才资源”时代，谁能
掌握高质量人才队伍，谁就
能进一步主导市场、抢占先
机。
在科技创新活动中，科
技管理人员是企业创造、保
持高竞争力的重要助力。一
方面，科技管理人员参与监
督协调，把握项目进程，通
过资源优化配置促进项目高
效落地；另一方面，科技管
理人员掌握前沿资讯，能够
预测科技发展动向，能够为
企业长远的战略布局出谋划
策，减少不确定性风险。由
于面临着迫切的人才稀缺问
题，如何加强科技管理人才
队伍的建设成为高校、企业
乃至整个社会共同关注的重
点。
目前，我国在科技管理
工作人才队伍建设方面已初
见体系，科技管理人员的培
养离不开高校、企业和自我
培养的三方协同作用。高校
培养作为预备阶段，能为科
技管理人员的职业发展奠定
基础，如设置科技管理专业
，引入科技企业实习机会，
等等。企业培养处于实战阶
段，该阶段不断完善科技管
理人员知识体系并构建其管
理能力，如设置项目申报岗
位、科技管理岗位、科研助
理岗位等，培养业务型人才
。自我培养是在日常工作学
习中不断提升相应能力，在
实践中深化对科技管理工作
的认知，并形成个人独到的
对岗位、对团队、对行业的
理解，自我培养贯穿科技管
理人员职业成长的始终。
本书从科技管理人才自
我培养角度出发，引入胜任
力冰山模型，结合企业科技
创新管理活动特点，构建出
科技管理人员胜任力模型。
科技管理人员胜任力模型有
三个维度，包括知识、能力
、意识。同时，各维度有着
丰富的内涵，包含专业研究
能力、全面作战能力、快速
反应能力、沟通协调能力、
团队协作能力、知识管理能
力、创新能力等七项细化指
标，为科技管理人员实现自
我发展指明道路和制定目标
。
本书的编写、审校、统
筹工作由李奎、陈欣怡、赖
培源、叶世兵共同负责，力
求能为科技管理人员提供职
业发展的理论依据与实践指
导，希望能为高校科研院所
、科技型企业、政府科技部
门、科技服务中介机构，以
及其他有志于从事或了解科
技管理人才培养相关工作的
人士等提供较为全面、系统
的实操指南。但由于科技创
新活动仍处于不断发展变化
之中，同时又受编者水平限
制，书中难免有疏漏之处，
期待和感谢广大读者及专家
的批评与指正。
编者
2022年7月