亚马逊在不断开拓新业务的同时，始终保持着优异的市场竞争力，市值突破万亿。这一切都离不开亚马逊反复实践和沉淀下来的人才管理战略。
本书作者佐藤将之是亚马逊（日本）创始成员，也是资深企业咨询专家，在亚马逊工作期间，一直在亚马逊创始人贝佐斯身边学习。在这本书中，他系统梳理并解读了驱动亚马逊持续增长20年的人才战略——以领导力法则（OLP）为底层逻辑，构建从选人、用人、育人再到文化建设的人才体系。本书全方位揭秘“全球百佳雇主”亚马逊的核心用人法则。
不管是希望招揽优秀人才的企业管理者，还是苦于招聘工作的人事工作者，抑或是面对层层考核的应聘者，都能从书中找到现实而具体的可借鉴经验。

佐藤将之，日本亚马逊创始成员，商务咨询专家/企业成长顾问。
2000年7月，作为创始成员加入日本亚马逊。
2005年，担任亚马逊日本地区配送业务总管，这是亚马逊每个国家分部重要的管理职位。
2018年，创办咨询公司 Evergrowing Partners，以自己20多年的经验，帮助客户企业优化管理，达成营业额1000亿日元的目标。

前言
第1章 亚马逊的人力资源有何过人之处 基本概念
【行动理念】最强企业背后的驱动力——OLP
【招聘】录用比自己优秀的人才
【目标设定与评价】实现20%增长率的指标文化
【职责范围】在岗位说明中明确的工作任务
【沟通】密集的每周一次的一对一交流
【组织形态】扁平＆简单的层级结构
【数据库】任何人都可以自由获取信息
将一切都有机地联系起来的亚马逊人力资源战略
第2章 亚马逊的根基OLP 14条秘诀
第1条 客户至上
第2条 主人翁精神
第3条 创新简化
第4条 大多数情况决策正确
第5条 好奇求知
第6条 选贤育能
第7条 坚持最高标准
第8条 远见卓识
第9条 崇尚行动
第10条 勤俭节约
第11条 赢得信任
第12条 刨根问底
第13条 敢于谏言，服从大局
第14条 达成业绩
落实OLP的尝试
OLP永远处于未完成状态
OLP是世界通用的，无论是在家庭还是人生中
第3章 更好地了解亚马逊的人力资源 5个关键词——亚马逊人的口头禅
关键词1 做个怪人
关键词2 学会自我批评
关键词3 努力工作，享受乐趣，创造历史
关键词4 一切由顾客决定
关键词5 还是第一天，这才刚刚开始
为什么亚马逊出现了这么多标语
第4章 亚马逊招聘 吸引最佳人才的制度和战略
亚马逊全公司对招聘的重视
亚马逊的基本招聘政策
确保预算、制定岗位说明
亚马逊的招聘渠道
筛选资料第一轮面试
第二轮面试
招聘时看的重点不是What而是How
亚马逊的面试秘诀——STAR
亚马逊面试必提的问题
决定录用的方法和标准
“抬杠人”制度
第5章 亚马逊的人才培养 亚马逊人需要具备的技能与思维
亚马逊的基本培养方针
导师制度和伙伴制度
将SL理论作为培养员工的基础
制订启动计划
亚马逊所传授的技能实例
培养超越自己的人才
亚马逊支持培养社会人才
第6章 亚马逊的目标设定与评价 确保员工与企业成长的机制
关于人事评价的基本观点
期中与期末两次评价
自己设定KPI
亚马逊式设定目标的诀窍
以周为单位检查指标
期中评价注重定性，最终评价定量与定性并重
通过360度评价，确保公平性
全球范围内调整评价的OLR
在9个区块建立评价体系
第7章 亚马逊的领导者培训 培养最强企业高管的方法
亚马逊的“领导者”是什么
什么是“领导者的领导”培训
培训第一周——角色扮演
培训第二周——解决问题的演示大会
世界一流的教练服务
对于亚马逊的领导者来说重要的思维方式
结语 亚马逊热衷创造文化

每年保持20%销售额增
长率的世界最强企业的秘密
“人力资源战略”是增长
的驱动力亚马逊最初是一家
风险型企业，1995年成立
于美国华盛顿州西雅图。成
立之后20多年就成长为全球
市值最大的企业，如今更是
成为互联网购物的代名词。
亚马逊的厉害之处还不
止于此。
没有收银台的亚马逊无
人便利店（Amazon Go）、
云服务AWS（Amazon Web
Service）、通过语音助手
Alexa就能操作家电的住宅
、能告知用户断货信息的智
能冰箱、家用机器人等，不
断创新，不断改变的服务与
产品，就是亚马逊最厉害的
地方。而且，销售额至今仍
以每年20%的惊人速度增长
。
为什么亚马逊能实现销
售额每年20%的增长率？秘
密就在维持这个全球巨头运
行的机制之中。
事实上，亚马逊之所以
能成为如此巨大的企业，并
且至今仍在持续发展，得益
于其与众不同的人力资源机
制。这种机制非常独特，从
日本企业的常识来看似乎不
合常理，但实际上是经过深
思熟虑的，效果也很理想。
本书从有过亚马逊内部
工作经历的人员视角，阐述
了亚马逊人力资源制度的构
建历程。
亚马逊最大的创新——
OLP
本书将详细介绍亚马逊
人力资源制度最重要的特点
，也就是其领导力的彻底性
。领导力包括14个项目，称
为OLP（领导力法则），
OLP是Our Leadership
Principles的首字母缩写。
它不仅仅是人力资源部门的
机制，公司内部的所有机制
都是根据这一领导力法则设
计的。
迄今为止，亚马逊已经
进行了各式创新，但我认为
OLP才是其最伟大的创新。
因为所有亚马逊人都是按照
OLP来思考、行动和交付成
果的。当然，OLP同样适用
于人力资源。
亚马逊录用符合OLP的人
，并高度评价那些入职后能
够执行OLP的人。一切流程
都是透明的，足以令人信服
。
另外，OLP中还有Hire
and Develop the Best（选
贤育能）这一项。也就是说
，亚马逊将录用和培训定位
得非常高。因此，虽然亚马
逊大量招聘人才，但只有
1%—3%的人能被录用。某
些职位，300名应聘人员中
甚至只有1人会被录用，可
以说应聘亚马逊就如同在亚
马逊走独木桥。还有一种内
部资格称为Bar raiser（抬
杠人，为跳高升杆的人，在
本书中指提高亚马逊招聘门
槛的人），可以说Bar
raiser是OLP即亚马逊领导
理念的守护者。面试小组中
必须有一个具备这种资格的
人，Bar raiser拥有特权，
即使其他面试官都认为某一
应聘者合格，而他/她认为“
此人不适合亚马逊”，那就
不会录用。
除此之外，亚马逊还有
很多令人惊讶的人力资源机
制，而OLP正是这种机制的
基础。
亚马逊的人力资源战略
并非一开始就如此完善
我于2000年7月加入亚马
逊，并参与了亚马逊（日本
）的启动。之后，我负责亚
马逊(日本)的供应链、图书
采购和仓库业务，而后成为
日本运营中心总监，2016
年离职。现在作为亚马逊的
顾问独立工作，帮助企业成
长。
刚入职亚马逊时，它是
一家具有冒险精神的年轻公
司，人力资源机制并不像如
今这样完善。然而，工作过
程中，人力资源机制以令人
咋舌的速度完善起来，并最
终形成了现在的样子。
总之，在我刚进公司时
，作为亚马逊飞跃发展核心
的OLP还未产生。随着亚马
逊的迅猛发展，杰夫·贝佐
斯（Jeff Bezos）和高管们
提出了OLP，其他人力资源
战略也是如此。
如果没有OLP，亚马逊能
否绘制出如今这样的成长曲
线？恐怕很难，OLP拥有强
大的力量，我极其佩服亚马
逊的高管们能提出这样的理
念。
本书概述
本书以日本企业人员易
于理解的方式，介绍了以
OLP为首的亚马逊人力资源
机制。
第1章简要介绍亚马逊人
力资源战略全貌。首先让读
者大致了解亚马逊制定了怎
样的机制，这些机制之间如
何关联，并取得了怎样的成
效。
第2章详细探讨14项OLP
。OLP是亚马逊及亚马逊人
的行为准则，所有的人力资
源，不，是亚马逊的所有业
务和工作，都与OLP联系在
一起，所以不了解它就无法
理解人力资源战略。
除了OLP，亚马逊重视的
其他思维方式和价值标准在
第3章进行介绍。
第4章介绍亚马逊的招聘
方法。如果招聘不顺利，之
后的培训与评价当然也不会
顺利，可以说，招聘流程是
一条生命线。为了获得最优
秀的人才，亚马逊是如何招
聘的呢？本章将做详细阐述
。
第5章介绍录用人员的培
养方式。即便获得了优秀人
才，也需要对他们进行适当
的指导和培训，使其成长为
合格的亚马逊人，充分发挥
潜力。
第6章介绍目标的设定和
评价方法。亚马逊有KPI
（key performance
indicator，关键业绩评价指
标）文化。通过OLP定性、
指标定量，设定目标并进行
评价，亚马逊在以正确的方
法切实地达成目标，构建员
工认可度高的人力资源系统
。
第7章介绍亚马逊的领导
者培训。如何挑选和培训未
来的高管？本章将根据个人
经验进行介绍。
恐怕没有书籍能如此详
细地为日本读者介绍亚马逊