作为一部格式塔心理学在教练技术中运用的著作，本书总结了高管教练需要提前了解和掌握的流程、理论、技能和注意事项，并阐述了格式塔心理学这一适合教练的心理学原理在高管教练实践中的运用。
阅读本书，你将学到：
高管教练的能力模型；
高管教练的流程及框架；
高管教练常见的教练议题；
高管教练的目标客户画像；
如何实现教练的自我发展；
高管教练所需的心理学知识；
高管教练常用的工具；
格式塔心理学在教练工作中如何运用；
如何避开教练中的雷区；
…………
如果你是一名高管教练、教练型领导、教练爱好者、心理学爱好者、组织发展专家、培训经理、人力资源总监，那么本书会帮助你找到事业成功的捷径，成为你日常工作的帮手。

宋霆，曾在国企、民企和外企从事职能管理与全面管理工作，后致力于综合运用多种方法如教练、导师、引导、咨询、培训等，服务于那些能给外界带来颠覆式创新的人和事物，如组织转型和变革、初创型企业、职业转轨的个体等。在心理测量、教练、引导、领导力和组织发展等方面拥有多项专业资格认证。

第一部分 有效教练的框架
第1章 良好的教练流程
第2章 高管教练的关键成功因素
第二部分 教练处理的常见主题和议题
第3章 技能教练和绩效教练
第4章 个人发展教练
第5章 领导力教练
第6章 意义建构教练
第三部分 教练心理方法基础
第7章 教练对话的关键层面
第8章 心理感受性是心理工作能力的基石
第9章 心理导向的教练工作应有的专业特长
第10章 教练的个人发展
第四部分 从格式塔视角看待人的改变
第11章 创造改变的条件
第12章 达成议题的完结
第13章 教练的指导系统

这本书我写了很长时间
。我猜我的家人、朋友、同
事和曾经的学生可能早就疑
惑还能不能看到这本书的面
世。我必须承认，我自己也
一度怀疑过。之所以花了这
么长的时间来写这本书，也
是有一些不得已的原因。和
你们许多人一样，我选择了
一种十分忙碌的生活，当家
庭、事业、朋友和休闲等各
种事情分散了我的注意力时
，我很难挤出时间来写一本
书。我的日程安排得很满。
这种拖延可能也与身份
认同感有关。我首先是一个
实践者，这是我最重要的身
份，我的满足感主要来自我
的从业经历。虽然如此，但
是关于人类自我调节的本质
以及人的改变何以发生这类
思想总能让我着迷，我一生
都被这些主题吸引着。我也
很幸运地遇到了一些优秀的
教师和导师，他们的天赋和
远见启发了我，其中很多人
都来自心理学和心理治疗领
域，特别是格式塔a流派，
多年来它一直是我使用的主
要的心理学框架。
到了写这本书的最后阶
段，我发现了自己拖延的另
一个原因。真相其实很简单
——我花了很长时间才真正
想清楚我对于教练的看法是
什么，又有哪些话想说。这
个原因不足为奇，事实上教
练工作的核心理念之一就是
，只有当我们将自己的想法
完整表达出来并传达给别人
时，我们才能真正明白自己
在想些什么。
我写这本书最大的目的
，就是要把一些或简单或复
杂的原则和概念通过某种方
式结合在一起，以帮助你更
好地理解什么才是教练，它
蕴藏着多大的潜力。我在本
书中还会介绍一些其他书籍
和研究成果，其中的很多观
点都很有价值，值得你去阅
读和参考。令我感到恼火的
是，虽然教练领域的作者总
是在鼓吹学习的价值，但他
们自己却常常不认可其他领
域作者的贡献。
我经常对那些来参加高
级教练课程的学员提这样一
个问题：教练是真的有它自
己的理论，还是说它的理论
完全是派生出来的，只是从
心理学、心理治疗、组织发
展（organization
development，OD）、领导
理论、成人学习、运动心理
学等领域汲取和借鉴思想而
已？毫无疑问，大多数教练
领域的著述者和实践者，都
具备以下一个或两个领域的
背景：心理学、心理治疗、
领导与管理、学习与发展及
体育运动。
著述者和实践者这种广
泛的背景分布，导致目前存
在着许多不同种类的教练和
教练方法。我自己的专业背
景主要是心理治疗和OD。
事实上，长久以来，我的兴
趣之一就是将一些心理学领
域（尤其是格式塔方法）的
洞见，运用于组织变革发展
的领域中。到目前为止，这
份事业已经经历 25 年的发
展，早已被证明是一项难度
不小的挑战。
我想要开宗明义的是，
我相信某些类型的教练工作
要求教练具备更高水平的心
理工作能力，但这并不是说
所有的高管教练都应该有临
床心理学或心理治疗的背景
。事实上，许多提供教练辅
导的人，无论是专业的高管
教练还是企业内部的直接主
管，都很少或没有接受过心
理学训练。大多数情况下，
这不会有任何问题，特别是
在管理者充当教练的情况下
。然而，无论是兼职还是全
职，所有的教练都明白，总
有一些情况会使他们的知识
、理解力和技能都显得束手
无策，他们会对当前的情况
举棋不定，为事情没有进展
而困惑不解。在他们看来，
问题可能出在教练对象的行
为或态度上，而那个看似无
法教练的人会被视为有职业
脱轨危险的“问题管理者”。
为了帮助此人改变，组织已
经做过多次尝试，但所有的
努力似乎都没有成效。如果
你遇到过类似的情形，那么
这本书会对你有所帮助。
希望本书也能让你以一
种不同的视角来看待你自己
和你的教练方式。我之所以
这样说，是因为实际上我们
促成改变的努力往往是问题
的一部分，而不是解决方案
的一部分。我们自己的一些
操作方法和方式，会在无意
中增加客户对改变的抵触，
使他们产生不必要的防御。
有些教练认为，教练工
作是一个简单的过程。在某
种程度上，我同意这种说法
，因为你可以在短时间内就
学会基础知识，但是实际操
作却绝非易事。对许多教练
来说，忍住冲动不去告知答
案、不去解决问题、不去提
供建议，实在太难了。长时
间、深入地倾听别人的心声
实在让人精疲力竭，尤其是
当我们自己的问题还在不断
涌现时。客户并不总能设定
明确的目标，将计划执行到
位，或者对自己的工作产生
良好的感受。他们会陷入困
境，会自相矛盾，最重要的
是，他们在刚开始时通常并
不知道自己想要的是什么。
……
如果我们过于狭隘地只
关注客户个人——比如其个
人挑战、个人目标和内心障
碍，那么就有可能会见树不
见林，错过整个宏大的“生
态系统”，而客户只有在这
个“生态系统”中才能有效运
作。
关注系统是至关重要的
，因为它能产生巨大的力量
，对于客户的成败至关重要
。
当个人试图改变自己的
行为，但是其身处的团队文
化却既不理解也不支持这种
改变时，以上所说的系统视
角就能最明显地体现出来。
同事们有时会竭力将客户拉
回到旧的行为方

作为高管教练的实践者，你在日常教练工作中很可能会遇到以下问题：
新手教练该如何减少探索期，避开雷区快速上手？
组织该如何挑选高管教练合作？
高管教练的目标客户画像是什么？
高管教练应该选择哪种心理学流派作为其心理学基础？
高管教练究竟需要具备什么样的能力模型？
高管教练常见的盲区和陷阱是什么？
成为资深高管教练应具备哪些条件？
…………
当前商业环境瞬息变化，各种组织疲于应对来自内外部的挑战，急需帮助管理者实现领导行为的不断优化和能力的迭代升级。本书通过教练技术与格式塔心理学相关知识的结合，帮助组织与教练个人解决上述在领导力培养和教练工作中经常会遇到的问题，从而使组织更加富有成效，以实现组织的发展目标。

本书的特色与价值在于
它提供了一个清断而且必要
的教练能力清单，供从业者
自我检核与学习成长。这份
清单包括了概念性理论知识
、评估方法、心理感知力、
自我意识、社会意识、自我
管理能力、人际交社能力、
心理理解和洞察力、心理技
能、扶持性环境、职业素养
共11项内容。我认为这是高
管教练必修之作，故推荐之
。
——陈生民 国际教练联
合会（ICF）北京分会前会
长，清华大学经管学院领导
力研究中心研究员，ICF
PCC
这是一本务实的教练著
作，从心理学的角度揭示出
做好教练、用好教练的底层
逻辑，无论是初学者还是资
深教练，以及打算购买教练
服务的企业管理者，都能从
本书中获益。
——谭海引 慧一教练平
台创始人，中国首位ICF
PCC
作为一名高管教练，我
经常会思考：“每个教练对
象的状态不同，议题也不同
，那我的策略是什么？如何
真正回归教练的本质，同时
关注外部博奔和内心博奔？
”本书为我们提供了系统化
和结构化指导，教我们把心
理学的洞见运用于教练工作
的方方面面，让许多杂乱无
章的图暴变得清晰、立体，
非常具有实践指导意义。
——李延 微软（中国）
高级学习与发展顾问，ICF
PCC

阶段1：进场与签约
进场
你可能以为签约是教练流程的第一步，但在真的谈到合约之前，通常还需要经过一次详细的初步演习。如今，教练服务的购买者或赞助方已经有了一套越来越严格的做法，以确定教练的品质和可信度，并提高教练、客户和组织三方之间的契合度。他们也会给客户提供机会，让他们多约见几个教练，以看看客户能和谁产生“人际化学反应”。
在教练和未来客户的早期接触中，双方心中都会存在类似的疑问，比如：“我能接受和这个人共事吗？”或“与此人相处，我有何感受？”客户可能好奇，跟教练在一起，他们是否能感到安全，教练会不会挑战性太强或挑战性不够。他们必定还想要了解，教练看上去是否能理解他们，是否明白他们的困境、担忧和挑战。那些注重结果的高管还会热衷于确定教练是否有经验、是否务实，能不能使用日常商务语言进行交流，而不是使用管理发展领域或心理学方面的术语。
作为一名教练，你要评估客户的准备度和动机，提供关于教练工作过程的信息，并着手理清教练工作的目标和可能的重点。有些教练会采用一种相当实用的、不干涉的方式，让这个过程自然而然地发展。还有一些人则认为这是一个机会，可以向客户展示“如果我们一起工作，会是什么样子”。在后一种情况下，这初次的会面就不再局限于信息交换，而是包含了一些实际教练工作的成分。这样做的好处是，你可以看到客户对你所用的方法有何反应，而客户也可以更清晰地了解将来会遇到的情形。有些时候，教练并不愿意使用这种开场方式，因为这部分工作没有报酬。他们还会担心，实际工作的合约尚未签订，因此通常难以搜集到所需的信息，容易出错，从而导致初次的会谈变成纯粹的“样品”，只能让客户初步体会到教练的风格和偏爱的工作方式。
人际化学反应是一个复杂的问题。对一些未来的客户而言，他们最重要的考虑就是与你相处是否感到舒适。而其他人则可能认为，某种程度的不适也许并非坏事，因为这有可能意味着一种更有成效的工作关系。客户在这个问题上持哪种看法，通常取决于他们目前的脆弱程度，或者取决于某些过往的问题——这些问题与“是否拥有足够的安全感”有关。
对于教练而言，人际化学反应也是利害攸关的。一种对客户良好的第一印象，以及那种瞬间的心意相通，都会给你带来更好的感受，使你对这份工作产生期待和安心的感觉。然而，有经验的从业者认识到，有时候，某些看上去最不可能、最没有希望的开端，反而可能变成我们最好、最满意的一次任务。作为一名教练，你面临的挑战是要找出原因：为什么这个客户对你来说是难题？也就是说，有时候只是你自己不想接待这个客户；也可能是这个未来的客户对接受教练服务这件事缺乏动力，甚至是怀有彻头彻尾的敌意；还可能是你和客户的价值观强烈冲突，或者是你对某些特定的个体有着强烈的负面情绪反应，从而选择不去服务他们。
签约 签订合约的目的有两个：（1）提升工作成效；（2）减少将来产生误会和失望的风险。为此，你必须为教练工作制定个人和组织两方面的目标，并明确每一方在教练过程中的角色和职责。所有的教练督导师都会确定无疑地告诉你，教练过程中的很多问题都源于签约阶段，而这些问题是由于当时教练可能对各方的期望和成果、保密协议或业务关系的某些方面不够清楚所导致的。
因此，在签约阶段，教练应慎重行事。我请你们考虑以下一系列问题：
·这是两方还是三方之间的合约？
·教练工作的期望成果是什么？
·对每一方（教练、客户和赞助者）的期望分别是什么？
·保密协议是怎样的？
·事务汇报方面有什么安排？
·评估会涉及多大的范围，使用哪些方法？
·如何组织安排教练干预？
·教练工作将在何地进行，多久进行一次，需要提供何种级别的支持，支持手段的可得性如何？
·如何回顾和评估教练工作过程？
·具体的事务（如费用、约谈取消条款和开发票的程序等）是怎样安排的？
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