本书凝聚了作者作为企业高管在中国、亚太、全球层面的组织管理实战经验，对组织发展变革的相关国际理论进行了梳理与剖析，并结合中国本土的实践和创新提出了适合中国土壤的组织发展变革方法论和应用工具，以其独创的“CHANGES模型”与“DIY实践方法”，为企业转型创新、以变应变提供了全局思维与核心思路，帮助管理者理解与掌握组织发展变革的各关键要素及其之间的有机联系，并同时掌握相应的实践方法与工具，从而更高效地整合战略规划与组织设计、激发员工自驱力与组织积极能量，实现组织持续发展，基业长青。

马超帆，战略人力资源管理和组织发展变革专家，CHANGES模型创立者与实践导师，香港大学中国商业学院高级课程主任，CODN（组织发展联盟）联合创始人；曾在高露洁、壳牌和通用汽车等世界500强跨国集团担任中国、亚太和全球总部重要的管理职位，并曾任多家合资公司董事；近年辅导、赋能国内多家民营、国有、合资企业提升组织能力与推动组织变革；超过二十五年丰富的实战管理经验，涵盖：战略人力资源管理、组织变革管理、领导力发展、创新孵化教练辅导、合资公司谈判整合、企业文化建设、全面人力资源管理系统建立、全球人才多样化发展和全球人力资源规划等；在其卓越领导下，带领的团队曾荣获“中国最佳人力资源管理典范企业”及“最佳企业培训典范”殊荣。

前言 组织可持续成功之道
第1章 组织发展变革全局思维：CHANGES模型
1.1 从理论到实践：以变应变
1.2 从特点透视本质
1.3 CHANGES模型七大关键元素
1.4 小结：全局思维与CHANGES模型之精髓
第2章 凝心聚力
2.1 熟悉的场景：变革沟通中的窘境
2.2 关键中的关键：人心
2.3 拥抱变革：帮助组织成员诠释变革的意义
2.4 “参与”的力量：增强自主感，提升核心竞争优势
2.5 激发积极能量，共创正向变革
2.6 小结：唯凝心，方可聚力
第3章 战略规划
3.1 实践中的误区：把战略规划与组织管理割裂
3.2 战略是什么
3.3 战略规划的主要思路
3.4 战略规划的步骤、方法、工具与实践
3.5 实例：三年战略规划过程设计与现场研讨引导
3.6 小结：战略规划“祛魅”
第4章 组织能力
4.1 组织能力的三层递进关系
4.2 个人胜任力
4.3 团队协同力
4.4 组织能力：战力的体现
4.5 实例：综合运用组织发展方法与工具，赋能孵化创新
4.6 小结：从个人能力向团队能力、组织能力递进转化
第5章 组织架构
5.1 组织架构的本质
5.2 常见的六种组织架构模式
5.3 实例：组织架构在企业不同发展阶段的演变
5.4 跨越常规边界的组织模式
5.5 组织架构设计的五大原则
5.6 实例：一个跨国集团组织架构设计的具体方法
5.7 小结：通过分工与协同，为组织运行提供强韧支撑
第6章 制度体系
6.1 企业经营发展的体制保障
6.2 企业制度体系的有机组成
6.3 制度体系设计的具体方法与实践
6.4 制度体系设计的三大原则
6.5 实例：绩效管理体系设计与落实机制
6.6 小结：有形的标准，合力的保证
第7章 文化规范
7.1 企业文化的磁场效应
7.2 企业文化的外在表现
7.3 企业文化的核心内涵
7.4 领导者对企业文化的重大影响
7.5 企业不同发展阶段：文化建设的方法与实例
7.6 小结：内在引力造就可持续竞争优势的终极来源
第8章 宗旨使命
8.1 使命的力量
8.2 从“我的使命”开始
8.3 从“我的使命”到“我们的使命”
8.4 以使命奠定战略
8.5 把使命融入文化
8.6 使命的意义
8.7 小结：不忘初心，方得始终
第9章 组织发展变革实践：DIY方法
9.1 组织诊断
9.2 干预举措
9.3 效果评估
9.4 实例：形成组织诊断的机制，让变革成为业务常态
9.5 小结：以终为始，共诊共识共创
后记 CHANGES全局思维，凝心聚力，以变应变

组织可持续成功之道
缘起
在给企业高层管理者讲
授组织发展变革课程的时候
，常常有学员反馈上课时间
有限，听课意犹未尽，希望
我能把经验总结成书，帮助
其课后进一步实践。其实市
面上相关的书籍有国际经典
著作的中文译本，也有国内
专家撰写的，它们从不同角
度对组织发展变革做了理论
探索或者提供了标杆企业的
案例，那我要怎么写这本书
才能更好地帮助更多的管理
者呢？回顾自己过往20多年
实践经历，或许我能以读者
的期望为突破口：一切从企
业实践需要出发，在掌握相
关原理的基础上，灵活应用
具体的方法与工具，解决企
业实际问题！
我曾在跨国公司负责中
国区人力资源管理和全球人
力资源规划，我也曾被调任
负责亚太区的组织发展变革
工作，从此开始了我在这个
专业领域的求索之路。在这
个过程中，我发现自己过往
处理的很多战略人力资源管
理方面的工作，如组织架构
重组、引导业务战略规划的
讨论与战略部署目标分解、
企业文化建设、新合资公司
的规划与融合、国际多元化
人才发展等，其实已经涉及
了组织发展变革的很多内容
，也可以说是组织发展变革
的实践。随着近年来对相关
理论的进一步研究，同时结
合实践经验，我不禁想，如
果当初能够更早、更系统地
学习组织发展变革的原理，
知其然并且知其所以然，掌
握相应的实践方法与工具，
那么我在战略人力资源管理
工作中应该会少走些弯路，
在帮助企业进行战略创新、
架构重组、文化建设、组织
能力与绩效管理的实践中也
会更专业、更高效。
加入公益组织后，我结
识了很多企业家朋友。在定
期共同参加公益活动之余，
承蒙他们信任，被邀请去给
他们的企业培训辅导。他们
所处的企业大多处于向专业
化企业发展的进程中，他们
在感受企业成长之喜的同时
，也经历着企业成长之惑甚
至成长之痛，往往在尝试解
决一个组织问题的时候又牵
出更多新问题，因此常常觉
得头绪纷杂、分身乏术。而
以理论联系实践的方式，帮
助企业家系统地理解组织发
展变革各关键元素之间的有
机联系及全局思维，对解决
企业成长之惑也许会起到拨
云见日、事半功倍的作用。
这是一个值得尝试的方向。
近年来，我与志同道合
的伙伴们共同创立了CODN
（China Organi-zation
Development Network, 即
组织发展联盟，是一个推动
组织发展学习、实践与创新
的非营利协会平台）。虽然
CODN不以营利为目的，我
在其中的工作也是纯公益性
的付出，但是其日常运营仍
然有成本，这就要求我在之
前的人力资源管理者、组织
发展顾问的视角之外，还要
以经营者的视角看待组织发
展，于是，我又有了另一种
思考和收获……
无论是在跨国公司负责
人力资源管理和组织发展变
革管理，还是辅导成长型企
业发展，抑或是直接参与经
营，这些实践经历都给我带
来了对组织发展变革的更深
刻的思考。不管企业是处在
初创期、向专业化转型期、
多元化发展期、企业集团整
合期，还是从衰退中奋起的
复兴期，不同的阶段可能有
不同的侧重，但组织发展变
革要求始终存在。能帮助更
多的企业管理者全局性、系
统性地理解组织发展变革的
核心原理，并在实践中灵活
运用相应的方法与工具，切
实解决在组织管理与发展过
程中碰到的具体问题，为我
国企业的可持续发展尽一点
绵薄之力，这是写作本书对
我的意义。希望广大管理者
在读完本书后能发现它对你
的意义，以及对您的企业的
意义。
以变应变是组织可持续
成功之道
目前，我国企业已基本
实践人力资源管理六大模块
的运作，正向战略人力资源
管理发展——人力资源管理
者不仅需要在人才、领导力
和组织文化方面支持企业战
略的实施，还需要进一步提
升参与构建和推动实施企业
战略的能力。企业管理者对
管理的认知也正从生产管理
、物料管理、销售管理、营
销管理快速向战略管理、制
度管理、文化管理进化。随
着移动互联网、人工智能的
发展，“我”时代来临，组织
日趋扁平化、轻质化，市场
、制度、文化趋势也在不断
变化和发展，传统企业管理
模式面临越来越多的新挑战
，只有做到以变应变、凝心
聚力、共生共创、自我进化
的企业方能在未来竞争中胜
出，组织发展变革已成为每
一位管理者的必修课。管理
者应对此有充分的认知并能
付诸实践；而引导、促进组
织发展变革策划与实施的人
力资源管理者（以下统称
HR）则应对此有更全面、
更透彻的理解，并掌握相应
的技能和工具。
以变应变，甚至以变领
变，需要在全局思维下以企
业的宗旨使命为基石，保持
以战略为方向，协同组织能
力的提升、架构的设计、文
化的构建、制度体系的配合
，以凝心聚力为核心，激发
组织个体成员与团队的自我
驱动力，以集体智慧共创新
机。这也是我所创立的
CHANGES模型的核心。本
书将从剖析原理、强调实践
的角度，深入阐述
CHANGES模型各个关键元
素以及它们之间的相互影响
与协同，帮助企业落地解决
实际问题。
大道至简，始于人心