百万读者信赖的领导力系列新作，让每个人都成为优秀的管理者！
领导力是随时代变化的，工业化的时代强调标准化、流程化、简单化，而在后工业化时代，人的个性和活力成为组织稀缺的东西。管理者需要持续提升自己的领导能力，减少刚性管控，创造更加自由的组织氛围，激发员工善意，让更多优秀的人长出来。
本书从理念、方法论和技术三个层面，详细阐述了管理者如何构建生物态思维，从根本上提升认知高度以及解决复杂问题的能力。

樊登，“樊登读书”创始人。西安交通大学本硕、北京师范大学博士，1999年国际大专辩论赛冠军，前央视主持人。
2004年起，在北京交通大学任教。2013年从北京交通大学辞职，创办以自己名字命名的“樊登读书会”，2018年“樊登读书会”完成品牌战略升级，正式更名为“樊登读书”。至今已影响超过4000万用户。
著有《樊登讲论语：学而》《陪孩子终身成长》《读懂孩子的心》《读书是一辈子的事》《读懂一本书》《可复制的领导力》等现象级畅销作品。

推荐序 做温暖和睿智的人宁向东
自序 让优秀的员工自己长出来
第一章 从正常世界到疯狂世界
让10%的人做到1万分
要敢于给员工开高工资
减少管控，给员工更多的自主性
第二章 从机械态思维到生物态思维
从还原论到自我引用
从维持稳定到寻找亮点
让组织实现“幂次法则”
生物态组织发展需要好的模因
好模因的两大特征和三大支柱
第三章 打造生物态组织的五大方法论
十倍好
反脆弱
低风险创业
放权和试错
让组织自己长出来
第四章 激发他人的善意，唤醒员工的内在动力
塑造成长型思维，让员工终身成长
刚性制度是组织发展的巨大阻碍
重新思考绩效考评，创造更多的可能性
共建超级球队，实现组织透明化
第五章 学会批判性思维，做出正确决策
管理需要批判性思维
锻炼批判性思维的四个维度
控制杏仁核，用大脑皮层做事
读懂人类误判心理学，掌控大脑思考系统
第六章 成为优秀的管理者，让人才为我所用
管理者的角色是通过他人来完成工作
把握培养员工的有效时机和途径
学会前瞻性人才保留，预防优秀人才流失
一个优秀管理者的成长路径
第七章 掌握情境领导，在沟通中赋能
情境领导的四大类型
管理即沟通
用GROW模型进行提问
提问时控制给建议的欲望
学会BIC，让对方心甘情愿接受负面反馈
四大步骤落实BIC
后记

做温暖和睿智的人
宁向东 清华大学经济
管理学院教授
初识樊登，是在中央
电视台做节目，快有20年
了。那时，他还在中央电
视台工作，同时兼任《管
理学家》杂志的执行主编
。大家一起做嘉宾，评论
企业和企业家，分享各自
的观点。在这个过程中，
我对他有了一些了解。樊
登给我的感觉是：礼貌客
气，观点犀利。
又过了一些年，知道
他创办了樊登读书会，这
个平台影响了数以千万的
人。我们偶尔会在会议上
碰面，我也参加过樊登读
书会的节目。十几年过去
了，我发现樊登的特质有
所变化：礼貌变成了一种
温暖；观点依然犀利，但
是以一种更加睿智的方式
呈现出来。
某种意义上，樊登是
自带领导特质的。温度是
最有力量的物质，温暖形
成了独特的魅力，而睿智
则会给跟随者以明确的方
向感，起着四两拨千斤的
作用。我一直以为，这两
点是领导力要素的核心，
或者说是核心中的核心。
人们都愿意和有温度
的人成为朋友，更愿意和
这样的人一起工作。大家
也愿意跟随一位聪明人、
一位有智慧的人走向不确
定的未来。睿智的人看事
情往往通透，这样就不会
进退失据，不仅可以带领
大家走向成功，还会让自
己更有温度，也更有影响
力。
影响力，恰恰是领导
力的内核。
在《可复制的领导力
》中，樊登用一系列的原
则和具体做法为温暖和睿
智做了注脚，他希望更多
的人可以像他一样，培育
出属于自己的温度和智慧
，改变自己，也帮助他人
。在那本书里，他使用了
最基本的叙述方式，像是
手把手带徒弟。而在《可
复制的领导力2》中，我
感受到了他的变化，就是
用启发去赋能。真正的赋
能，可以让优秀的员工举
一反三。用樊登的话说，
就是“自己长出来”。
我们正处于一个快速
变革的时代。2018年之
后，中美贸易摩擦、新冠
肺炎疫情等事件突如其来
，不断撕裂着我们习惯了
的社会经济形态，世界的
样貌大大改变。同时，技
术创新的速度前所未有，
人口结构上的变化也深刻
影响着中国社会经济的底
层逻辑。没有人能够明确
地告诉我们未来的世界会
怎样，但我相信，人类文
明的脚步一定会坚定向前
。无论经历多少波折，当
我们站在下一个高点的时
候，我们一定会为自己的
适应能力和进化能力
领导力，是人类适应
能力和进化能力的重要部
分，在变革时代，它尤其
关键。我们需要更多的温
暖，也需要更多的睿智，
既包括深刻的思想，也包
括巧妙的行动。我们需要
创造更多的领导者。
樊登的新书描述了他
预见到的变化：从正常世
界到疯狂世界，从机械态
组织到生物态组织，这是
非常有价值的洞察。他也
给出了打造生物态组织的
五种基本思考方法：“十
倍好”，反脆弱，低风险
创业，放权与试错，让组
织自己长出来。
这五条洞见，值得每
一位读者认真思考。
作为一名管理学领域
的老兵，我见过的东西不
能算少，但当我看到樊登
的这五条概括时，还是眼
前一亮。樊登讲的都是紧
要的东西，也是趋势性的
东西，我对此有着深深的
共鸣。樊登所展示的思考
力，是一流的。作为朋友
，我为他高兴。
生物态组织，是对未
来组织的一种形象描述，
我自己习惯称之为“海葵
型组织”。不过，无论用
什么词汇，在未来的不确
定世界里，让基层组织更
有活力和创造性，在“变”
与“不变”之中寻找平衡，
发挥力量，是我们得以生
存和发展的关键。
领导力大师沃伦·本尼
斯曾经说，好的变革，来
自环境的温和提醒，以及
追求真理的策略。他说，
有了充分的信任和协作，
再加上知识，组织就会沿
着民主的道路不断地进步
。
本尼斯在做大学校长
的时候，每周三下午都会
开放办公室给任何人，甚
至是校外的人，让他们说
出自己的问题、抱怨、意
见和建议。但本尼斯也不
想越俎代庖，插手该由系
主任、教务长或者副校长
决定的事情，他请这些人
也来参加接待。同时，由
专人做现场记录，以便督
促后续措施的落实。本尼
斯每次都会在晚上八九点
目送最后一个人离开办公
室。无疑，这个过程向大
家传递了温度，也凝聚了
众人的智慧。
本尼斯没有自夸过这
些努力的结果，但他在评
价韦尔奇时，表达了对这
种领导方式的喜爱。他说
，韦尔奇领导通用电气公
司的时间长达20年，人们
不会记住他的战略天赋，
人们会牢记的，是他激励
和调度大家的那种方式。
正是这种方式，让多条业
务线上工作的无数人投身
建设性的工作中。韦尔奇
会因此而被记人人类的商
业史中。
本尼斯说，领导者的
责任，是播种、培养和营
造气氛，这是一种“农业
模式”。而另一位领导力
前辈道格拉斯·麦格雷戈
，则把促进员工成长的技
术概括为：陪伴、播种、
催化、示范引导和收获。
无疑，这些都要以温暖和
睿智作为基础。
最后，我想向读者提
一个建议。因为这本新著
不再是手把手地教授，而
是希望带给读者更多的启
发、思考和赋能，所以，
我建议大家用相互讨论的
方式来阅读这本书。美国
诗人朗费罗曾

樊登读书创始人樊登博士5年沉淀，重磅新作。
新东方创始人俞敏洪、中国上市公司协会会长宋志平、正和岛创始人刘东华、清华大学教授宁向东、润米咨询创始人刘润等联袂推荐。
用对方法，你也可以成为优秀的管理者。
构建生物态思维，让优秀的员工自己长出来。

我之所以要推出这本
书，是希望帮助大家升级
管理思维，为大家提供一
个更全面、更客观的认知
组织内生物态和机械态区
别与重要性的视角。与此
同时，我在书里也为大家
提供了一些落地的方法论
，比如如何培养批判性思
维、如何有效地与他人沟
通以及如何传递负面反馈
等。通过这些方法，大家
能够更好地了解组织、融
人组织，进而平衡组织内
的生物态元素和机械态元
素，使两者完美地结合、
共存。
随着科技的不断发展
，随着我们管理能力的不
断提升，我们能够掌控的
部分可能会变得越来越多
，也就是机械态会越来越
成熟，但是我们随时得具
备生物态的思想和想法，
只有这样，这个公司或组
织才能够不断地去灵活调
整和适应，才能应对时刻
变化的外部环境。所以我
把领导力这件事情分了三
个层面：理念、方法论和
技术。
首先，我们应该在理
念的层面达成一致——我
们有一个共同的理念，我
们认同这样的事情，我们
愿意这样去做。其次，根
据这个理念，根据对公司
形态的认识，我们会有自
己的一套独特的方法论，
指导我们怎样让公司发展
得更好。最后一个层面是
能力的层面，就是我在《
可复制的领导力》里所讲
到的每个职场人和管理者
都应具备的最基础的技术
动作。
我过去强调技术和能
力层面的内容比较多，可
能的一个原因是能力部分
在我体内已经内化，而且
当这个东西内化了以后，
你会觉得它好像没那么重
要，大家不都这样吗？似
乎应该都是这样，这是知
识的诅咒。但实际上，有
很多年轻人根本连怎么和
别人开会都不会，怎么激
励一个同事也不会，甚至
和别人谈话都没学过。
所以，理念、方法论
和技术这三个层面，其实
都很重要。这本书会更偏
重理念和方法论，而《可
复制的领导力》则更偏重
技术性的内容。只要对这
三个层面形成清晰的认知
，这个公司或组织就能够
滚动起来。

新东方的发展变化一
直提醒我，让组织拥有反
脆弱的能力非常重要。有
很多事情是我们无法掌控
的，用控制的理念去做管
理往往无法迅速变革。就
像《可复制的领导力2》
所说的，只有通过激发个
体的善意，让优秀的人才
根据环境的变化快速做出
业务调整，才能使企业获
得强大的生命力。
——新东方教育科技
集团董事长 俞敏洪
当我们确信真正意义
上的企业必须是机械态与
生物态兼具、企业生存环
境已不可避免地由“正常
世界”进入到“疯狂世界”
的时候，这本“新长出来”
的《可复制的领导力2》
为我们学习新理念和新方
法论做好了充分准备。
——正和岛创始人兼
首席架构师 刘东华
樊登博士在这本书里
讲了一个非常重要的观点
：要想把领导力这件事情
搞好，最重要的是要有批
判性思维。时间会把一些
常识变成“旧常识”，《可
复制的领导力2》带给你
的是应对变化的“新常识”
，教你如何克服惯性，正
确地做事。
——中国上市公司协
会会长 宋志平
樊登的新书描述了他
预见到的变化：从正常世
界到疯狂世界；从机械态
组织到生物态组织。这是
非常有价值的洞察。他也
给出了打造生物态组织的
五种基本思考方法：十倍
好，反脆弱，低风险创业
，放权和试错，让组织自
己“长出来”。这五条洞见
，值得每一位读者认真思
考。
——清华大学经济管
理学院教授 宁向东
《可复制的领导力2》
有着对于当前商业环境的
敏锐洞察，我们已经进入
了一个由“疯狂世界”主宰
的新场景之中，只有让优
秀员工不断涌现，不断自
我成长，才能帮助企业拥
有对抗变化的强大韧性，
并由此实现业务破局。
——润米咨询创始人
刘润

让10％的人做到1万分
在传统的市场思维中，管理者期望的员工成长总是集体性质的，即希望团队中每一个人都能成为独当一面的人才。在彼时的市场环境中，这类想法是正确的。随着时代变革的速度不断加快，换个角度思考一下，我们是否还留有足够的集体进步的空问和时间？
跟大家分享两个有助于理解当前时代的词语：疯狂世界和正常世界。用这两个词，我们可以把世界分为两部分。在正常世界里，所有的事物基本都符合正态分布，出奇的、违反常规认知的事物不多，人的能力的上限和下限差距也不大，所有人都保持在离平均水平很近的位置上。相对地，疯狂世界则完全相反，其中会出现各种匪夷所思的可能性，能力上下限的差距也十分大，我们甚至也可以认为在疯狂世界里根本不存在上限。
有200个人坐在同一间教室里，如果此时从外面走进来一个人，那么他有没有可能使教室里200个人的平均体重增加一公斤呢？基本不可能，因为在正常世界里，人类的身高、体重是符合正态分布的，也就意味着很难找到一个体重400斤的人。
但是，如果同样进来一个人，有没有可能让200个人的身家平均增加一亿呢？无疑是有可能的，而且这样的人即便是在国内也有很多，放眼到世界范围，数量就更多了。
案例中的前一种情况属于正常世界，后一种情况则属于疯狂世界。大家如果仔细观察过眼前的世界就会发现，随着技术、思维、认知等因素快速且剧烈的变化，属于疯狂世界的事物越来越多，正常世界中的事物相对应地就变得越来越少。
比如ToC（面向终端客户）的销售，传统百货公司能够获得多少销售额，很大程度上取决于地段、装修、人员素质等因素，如果综合素质高，销售额就会高，反之则会比较低。但是这种高与低之间的差距不会很大，换句话说，传统百货公司属于符合正态分布的正常世界。然而在一个疯狂世界里，借助互联网思维和配套的工业基础设施，使得电商大行其道。在淘宝、京东、拼多多等电商平台上，一些头部企业可以获得较之以往数倍，甚至数十倍的销售额。
疯狂世界背后的逻辑
在如今的时代趋势中，疯狂世界的事物之所以变得越来越多，其实是有一套完整的解释和逻辑的，《深奥的简洁》这本书就给出了一种答案。该书的作者是剑桥大学天文物理学博士约翰．格里宾，他在书中阐述了一个观点：世界上所有事物的背后都有数学原理。
数学原理决定了上海是否堵车，决定了新冠肺炎疫情的散布规律，决定了某一个人的成长轨迹，甚至能够决定一只猫身体上花纹的分布，这些现象都源自数学中的一个体系：混沌体系。当我们把一个珠子放在碗边，松开手后珠子就会在碗里毫无规律地上下左右运动，这个运动的过程就是混沌体系。虽然我们无法判断它的运动过程，但它最后静止的状况和位置我们是可以预测的，即停在碗底。最终静止不动的状态被称为吸引子。
任何一个混沌体系最终都会回归于吸引子，所以体系内吸引子的数量和分布就决定了该体系最终的结局。比如猫的花纹本质上是色素，色素在一个混沌体系里不断地凝结，毫无规律地随机分布，最终停留在吸引子并呈现在猫的身体上。色素表面积大的部分就是斑块，稍微小一点的就是环，吸引子的部分就成了一个尖。可能未来的某一天，当人类的生物科技发展到一定的高度，我们甚至能控制猫的斑纹如何分布，这也是我认为机械体和生物体之问界限非常模糊的原因。
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