金字塔组织带来的“大企业病”限制了企业的灵活性，导致了其快速衰亡。在竞争激烈的互联网时代，转型平台型组织成为了企业进化之路上的必然选择。传统的人力资源管理脱胎于金字塔组织，更多是维护秩序而非推动经营，显然无法适应平台型组织的需求。
《激发潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》为企业家和HR提供了一套转型平台型组织的解决方案，并基于这种组织模式规划了配套的激励和赋能体系。这些创新的人力资源顶层设计不仅让组织变得更加灵活，也让员工有意愿和能力创造高绩效，充分激发出组织与员工的潜能。在此基础上，也为HR展示了如何重新定位自我和积极推动变革的涅槃重生之路。

穆胜，穆胜企业管理咨询事务所创始人，北京大学光华管理学院工商管理博士后。跨界学者，同时拥有管理学博士、管理学硕士、法律硕士和经济学学士学位，在商业模式、战略管理和组织管理等多个领域都有深度研究，更拥有数十个行业的研究积累。
担任房多多等独角兽企业和京东方等大型知名企业的常年顾问或独立董事，是多个新兴企业的早期投资人。
平台型组织模式开创者，真正将互联网时代组织转型的趋势口号升级为正统的理论体系，总结为可落地的操作方法，并推动了若干知名企业向平台型组织的转型升级。
《中欧商业评论》《哈佛商业评论》（中文版）等国内一线商业媒体的专栏作家或撰稿人。
已出版《激发潜能》《释放潜能》《重塑海尔》《云组织》《人力资源管理新逻辑》《叠加体验》《私董会2.0》等畅销商业著作。

推荐序一 管理应该激发人性的善意
推荐序二 企业家更要“练内功”
推荐序三 作为生命体的企业应该如何进化
序 互联网时代的人力资源管理新答案
第一章 组织：走向平台型组织
第一节 砸碎金字塔组织
第二节 走向平台型组织
第二章 激励：经营人力资源
第一节 从人力管理到人力经营
第二节 从财务业绩到人力效能
第三节 从人力效能到人力资本
第三章 赋能：孵化人力资源
第一节 重构人才孵化器
第二节 解密人才生态
第三节 启动知识管理
第四章 定位：组织HR战队
第一节 重新定义HR角色
第二节 重构HR三支柱
第三节 重组跨职能联盟
第四节 刷新HR能力
第五章 善意的提醒
第一节 战略地图，人力资源管理需要以终为始
第二节 寒冬之下，人力资源管理有何作为
后记 用观点推动商业实践
参考文献

互联网时代的人力资
源管理新答案
在互联网时代，一度
颇有优越感的人力资源管
理者（以下简称“HR”）的
自信几乎被摧毁殆尽。过
去信仰的那套方法论体系
，好像越来越不适应企业
的需求了。
从组织结构上，过去
的金字塔组织已经成为企
业生存的最大障碍。金字
塔组织通过横向分工和纵
向授权实现了各司其职的
企业秩序，这成为工业经
济时代追求规模经济的企
业的优势来源。在互联网
时代，太多的企业却因此
到了“大企业病”晚期，变
得尾大不掉，无法快速观
察市场、组织资源、回应
用户的诉求，被跨界者疯
狂打击。HR穷极所有专
业能力提供的组织设计都
不能跳出这个“深坑”，而
基于金字塔组织结构设计
出来的岗位系统和调配逻
辑（招聘、淘汰、再配置
），更被认为是限制员工
潜能释放的桎梏，让他们
变成了“人肉零件”。
在激励机制上，过去“
岗位工资＋绩效工资＋奖
金＋津贴福利”的薪酬结
构完全无法激活个体。这
种薪酬结构既让员工根本
不承担任何风险，失去了
前进的斗志，更完全不能
覆盖优秀员工（一流创客
）日益增长的欲望。HR
曾经反复提及的“全面薪
酬管理”，越来越被视为“
算不清账”的一种华丽辞
藻与完美托词。功利的
CEO们拒绝接受在激励上
的暧昧，并坚持通过划小
经营单元等方式来实现激
励。面对这类强烈的需求
，HR仅仅习惯于在传统
薪酬结构里执着前行，用
传统绩效管理的方法试图
求解新问题，表现自然是
乏善可陈。
在赋能（培养）机制
上，传统的教学模式内容
陈旧、过程没有参与感、
输出缓慢，让急需“将军”
的企业百般无奈。更严重
的是，在复杂的商业环境
中，企业很难定义自己需
要什么样的人才，素质模
型等工具失去用武之地。
即使能解决上述问题，企
业的纠结还在于，人才的
培养需要投入大量的成本
和时间，从投资的角度来
看，更希望以小博大、立
竿见影，但人才培养的体
系本身就是一个固本强基
的长线逻辑。在这种情况
下，究竟是投入，还是不
投入？更尴尬的是，即使
通过海量投入吸引、打造
了顶级人才队伍，他们却
可以轻易离开，让企业元
气大伤。如此看来，这项
投资真是不划算。HR听
到了诸多抱怨，但又能做
什么？
在HR的定位上，老派
HR流连于事务性工作，
主张用居委会大妈一样的
姿态与员工亲密接触，为
组织做心灵按摩。但在互
联网时代，一方面，大量
的IT工具（如移动端的
App）可以接管事务性工
作，薪酬计算、发放等工
作甚至都可以完全外包给
第三方机构；另一方面，
员工千人千面的需求根本
不是“居委会大妈们”能够
满足的，甚至，这些与员
工之间建立的私人关系还
会阻碍人力资源管理工作
。在戴维·尤里奇提出的
HR四角色模型中，HR需
要重新定位自己，否则，
他们的交付与老板的预期
和企业的需求始终不在一
个层面上。自然，这又会
导致HR团队组织方式的
变化，但经典的三支柱团
队结构束缚了HR的想象
力。
面对互联网时代带来
的商业世界底层逻辑更迭
，HR即使口中高喊变革
口号，但行动上仍然是故
步自封。所以，用过去的
冷兵器走上现代战争的战
场，后果可想而知。
HR需要的不是小修小
补，而是人力资源管理体
系的系统升级。过去成功
的经验也许并不是今天成
功的筹码，反而是思维的
屏障。
本书试图打破这些屏
障，从组织的角度去思考
人力资源管理应该如何推
动企业的进化。在互联网
时代，金字塔组织带来的
“大企业病”限制了企业的
灵活性，已经威胁到企业
在激烈竞争环境下的生存
。在这样的形势下，转型
平台型组织成为企业进化
之路上的必然选择。HR
更应该思考的是如何推动
这种组织变革，并在变革
后的组织中发挥更大作用
。我们需要抛弃人力资源
管理只是固本强基的陈词
滥调，需要更具生意思维
，变得更加积极，而我们
的工作方式应该能够提升
人力资源效能（投入产出
比），并最终推动经营。
毫不夸张地说，这种
改变对于传统人力资源管
理体系是“颠覆式”的。因
此，本书给出了在组织设
计、激励机制、赋能（培
养）机制等方面的升级理
念与操作方法。事实上，
互联网时代的环境倒逼企
业改变，也倒逼HR改变
。这种趋势显而易见，我
们不难从老板们越来越多
的不满中发现。可以肯定
的是，如果HR还是仅仅
基于岗位系统开展工作，
力图维护秩序，将自己定
位于后台职能，那么他们
必然失去存在感。
本书是我在互联网时
代组织转型领域的又一个
系统研究成果，是上一本
《释放潜能：平台型组织
的进化路线图》在人力资
源领域的延展。至今，我
依然坚信每个企业都有难
以估量的“潜能”。往小了
说，这种潜能是员工被压
抑的能力和意愿；往大了
说，这种潜能是员工可以
盘活的一切资源。我也依
然坚信平台型组织才是解
锁这种困局的“钥匙”。但
我在上一本书里介绍的平
台型组织模式更多的是修
改了“范式”，本书里具体
到人力资源领域的若干设
计可能更接近“落地”。所
以，本书的主题是“激