曾仕强教授在汲取中国传统文化儒道精髓的基础上，系统总结了中国传统哲学的优秀之处，并将其中的精华部分撷取出来，阐明了做事“先修己，再安人”的道理。
中国人的特性在于“持经达权”，把握“变中之常”。实务是千变万化的，但其背后有不变的“经”，这个“经”便是人们所拥有的哲学理念。因为中国传统哲学博大精深，不容易理解，稍有不慎便会误入歧途，所以需要人们用心钻研，勉力实践，才能获得良好的效果。阅读本书，便可以为处于忧虑和迷惑中的人们指出一条幸福之道。

曾仕强，当今中国极具影响力的管理大师与国学大师。台湾交通大学教授、台湾师范大学教授，英国莱斯特大学管理哲学博士、美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政商学界，享誉海内外，被称为“中国式管理之父”。
曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理学，学问渊深，世情洞达，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识在中国管理界独领风骚。

01 管理之道，在于修己安人
“管人”“理人”还是“安人”
修己安人的三大纲领
无为而治是管理的最高境界
修身齐家，不忘立业
02 管理的最终目的是安人
管理始于修己，终于安人
安人方能得天下
安人的方法要随时空而改变
现代管理中的安人之法
03 安人的有效力量是感应
孔子的感应说
孟子的感应律
朱子的感应心
04 安人的根本精神在中道
中国式管理就是中道管理
中道管理符合人性的要求
现代化的中国式管理仍然是中道管理
05 情理法兼顾才能安人
情、理、法所重在理
法是基础，大家都应该共同遵守
“摄礼归义”，合理必然合法
“纳礼于仁”，凭良心就是合理
情、理、法即仁、义、礼的实践
情、理、法在管理上的表现
06 守经达变才是安人的正道
管理的原则是“经权”
管理的基本方法是“经权法”
“经权法”可以促进中国管理现代化
07 具有象棋特色的安人模式
中国管理的象棋模式
建构以安人为目标的中国管理模式

管人靠科学，安人靠哲
学
哲学比科学更能解决管
理的难题
管理靠什么？
有人说管理靠实务经验
，这一直是大多数管理者所
依据的指南。所谓一回生，
二回熟，经验累积起来，当
然熟能生巧。很多管理者自
认不必学习便能够管理企业
，凭借多年经验，便能媳妇
熬成婆。而且搞了这么多年
，难道还需要他人的教诲？
于是我行我素，置管理的科
学、哲学于不顾，却也日复
一日，过得相当舒适。
有些人缺乏经验或者有
了经验仍觉得有学习的必要
。他们求知心切，大多一头
栽进管理的科学领域。从此
开口数据，闭口信息，视经
验为误区，却看不见哲学。
于是整天紧张忙碌，口中念
着一些英文代号，不停地追
求什么新的理论，似乎看书
、听课都来不及，哪里有什
么时间和精力来从事实际的
管理？
有朝一日，当他们发现
这些理论不过是某些学者或
者管理顾问制造出来的风潮
时，心里不免兴起一种念头
：这些提出理论、制造风潮
的学者或顾问，如果让他们
实际经营一家公司，不知道
会不会按照他们自己所说的
去实施，更不知道成效如何
。尤其是数据不足、信息有
限的时候，很容易弃科学于
一旁，掉进迷信的深渊，一
心求神问卜。
许多管理者，有如钟摆
一般，回荡于科学和迷信两
端，对于中间的哲学，则一
下子跳越过去，无所涉猎。
手里拿着数据，心里想着明
牌；眼里看着信息，心中向
往神灵。看起来阴阳兼顾，
迷信和科学互补，实际上是
由于缺乏哲学素养，以致始
终难以安身立命。那管理哲
学有什么用？且看以下种种
难题：
大中型企业里的带头人
，如果做得不好，一定会被
“换”掉；假若做得很好，很
快就会被“挤”掉。因而兴起
“为谁辛苦为谁忙”的怨叹，
茫然地面对未来。
上市公司的负责人，原
本想把自己的资金抽回来，
换用他人的资金来经营，以
减少自己的风险，却不料市
场派来势凶猛，几乎抢走自
己的经营权。于是指派专人
，用心操控，处心积虑地确
保自己的位子。
职业经理人，更是值得
同情。人家当老板，为的是
建立属于自己的王国。刘备
当年三顾茅庐，留下千古美
名。后来却因桃园三结义的
兄弟情谊，不顾屡建奇功的
军师孔明的苦苦相劝，硬要
亲自攻打东吴。私情公理难
以兼顾，原本是老板最大的
无奈。职业经理人也面临进
退两难的境地：
不能配合，便是不仁，
缺乏体谅老板的爱心；尽量
配合，那就是不义，变成老
板的白手套，不合乎专业的
伦理。经营不善，职业经理
人引咎辞职，老板还会把所
有的缺失都怪罪在这位可怜
人的身上。经营良好，老板
的子弟心想“肥水不流外人
田”，不如自己收回来经营
，于是千方百计逼走职业经
理人。这也时有所闻。
公司既不上市，也不委
请职业经理人来经营。无奈
岁月不饶人，不得不寻求继
任者。想来想去，还是自己
的儿子最可靠。想不到少主
登基，先和老臣过不去。自
己出面协调，儿子竟然向父
亲提请辞职。父亲不敢向外
人吐露实情，只好私下问老
天爷：“苍天在上，我的儿
子向我辞职，我可以向你请
辞吗？”
这些问题，都是经验或
科学所不能够解决的。但是
，对于经营者来说，却是迟
早必须面对的严肃命题。管
理哲学的功能，也只有在这
种紧要关头，才显得尤为重
要。
仅凭经验，日子也可以
过得相当舒适。这专指那些
基础产业的经营者，特别是
民生必需品行业，由于产品
变化不大，生产规模也很小
，而且经营者也安于现实，
乐天知命，所以除了生死不
测之外，其他一切如常。
规模稍大，心思就会复
杂，想看看人家是怎样管理
的，或者自己修一个管理学
位。跨过第一道门槛，所看
到的仅是管理的科学层面，
但也足以令人把玩一辈子，
让自己越来越有信心，让别
人也认为自己越来越有成就
。年纪轻轻，便把自己打扮
成一只气势昂然的雄鸡，随
时准备和别人大战三百回合
。由于缺乏利爪，所以笔记
本电脑成为必不可少的现代
化设备，随身携带。年纪稍
长，便摆出一副导航人的架
势，好像任何事情都在自己
的掌握之中。
实际上，不论年龄大小
，都会经受寂寞、空虚、僵
化的苦恼而难以解脱。双手
紧握着科技这一杆枪，却弄
不清楚真正的敌人在哪里，
偶尔有风吹草动，立即猛烈
开火。有时自己也会觉得神
经兮兮，却不知道问题出在
哪里。
因此，管理最好以哲学
为中心。把自己的基本理念
调整妥当，就比较容易兼顾
经验和科学。偏重其中某一
个领域，就是单元性的选择
，很容易走向极端。所以管
理哲学的建立，最好采取多
元化的观点，以期配合时空
变化及情境的不同，做出合
乎中道的决策。
管理哲学并不排斥管理
经验，因为它的建立是反省
经验的结果。不反省管理经
验，根本无从获得管理哲学
。管理哲学应该是管理科学
的母亲，可惜这个儿子长大
以后，常常不认母亲，反而
嘲笑母亲年老、虚幻。
话说回来，管理哲学需
要管理经验来印证，有赖于
管理科学来实现。如果缺乏
经验和科学的配套

善于修己，天下归心。
管理始于修己，终于安人。
要管理别人，必先管好自己。
曾仕强教授通过对中国传统哲学的研究和分析，总结出中国思维方式、伦理传统在现代的存在形式及使用方法，是基于传统和现实实践的理论创新。希望能帮助广大读者从中华传统道德中，开辟出一条现代化的崭新道路。

中国人不能“管”，所以“管人”不妥
说中国人难管，是因为你要管他；如果你不想管他，中国人并不见得难管。自古以来，中国人就认为“人的身体虽然渺小，却有其优异的性质，在宇宙间居于卓越的位置”，对于这种“顶天立地”的中国人，我们当然不能任意去“管”他，因而塑造了中国人“不被管”“不容易管”的性格。
西方管理，可以说是“管人”与“理事”的乘积。他们“认事不认人，认法不认人”，以至于重“事”（评估绩效）轻“人”（绩效不佳，立即换人）。
为了把人“管”好，令其按照既定的计划去“理事”，心理学家、行为学者真是煞费苦心，绞尽脑汁。一些“硬心肠”的哲学家，也强调客观的理智，不惜“自欺欺人”（西方哲学家当然极不愿意如此，但身处偏道环境，又持偏道思想，往往不幸而致此），制造若干“原罪”“性恶”的论调。英国生物学家查尔斯·罗伯特·达尔文固然贬低了“人”的地位，另一位英国生物学家阿尔弗雷德·拉塞尔·华莱士原本极端反对达尔文的学说，竟然也称：“整个人类，连所谓原始人在内，从生物学去看，都处于与驯化动物相同的位置。”“人”既然等同于“动物”，自然应当好好受“管”。
中国人的观念并非如此。“管理”应该是“管事”与“理人”的乘积。中国人认为宇宙间自然存在的，唯“人”与“物”（人也是物的一种，但因其具有特殊的优异性质，所以异于其余众物而超然万物之上）。
“事”的产生，是“人”与“物”交接的结果，“事在人为”“有人才有事”（没有“人”的“事”与“人”并不相干，等于不存在），因而特重于“人”（有人好办事）。我们要“人”来管“事”，而这些管“事”的人，最好是比自己更贤能的“人才”，我们尊敬他都来不及，岂敢管他？
孔子说：“治理一个拥有千辆兵车的国家（千乘之国），对事要一丝不苟，而对人民要有信用。”管理国家，是“管事”，而不偏重于“管人”。
什么是“理人”呢？孟子把它称为“敬人”，也就是看得起别人的意思。孟子重“义”，他认为“有道德的人（大人），说的话不一定守信（言不必信），做的事不一定果决（行不必果），但留意于通权达变，而以‘义’为衡量的标准（唯义所在）”。守信与果决，本来都是善行，但如不守信或不果决，反而合于“义”，那就可以不守信、不果决，可见“义”是审核的准绳，也是众德的依据。孟子说“君臣有义”，上司（君）与部属（臣）相处的标准（义）是“在下位的敬重上位的（用下敬上），叫作尊重贵人（谓之尊贵）。在上位的敬重下位的（用上敬下），叫作尊重贤人（谓之尊贤）”。这种彼此互“敬”的需求，早已深植于中国人的心中。“敬”的意思，便是“看得起”，中国人常说“承蒙看得起”，内心十分愉快。“看得起”的行为表现在“理”，当我们不“理”某人的时候，表示我们根本看不起他。中国人常常抱怨“他理都不理我”，因为“他心中没有我”（中国人深切希望活在别人的心中，对此十分介意），即“看不起我”，因而不免生气。中国人“不能不理”，但光“理人＂不够 中国人的性格，既然是“不能管他”（凭什么管我）、“不能不理他”（为什么不理我），中国式的管理，当然要从“管人”的层次，提升为“理人”。
“理人”重点在“敬”不在“恩”。西方奉行“恩抚家长主义”，老板以家长的态度来照顾工人，改善工作环境，给予各种福利，借以表示恩惠与仁慈，一时颇为有效，却抵不住20世纪30年代经济不景气的冲击，终至根本动摇，违反了“父子主恩，君臣主敬”的道理。现代许多管理者也忘记了此原则，妄想施“恩”，一味讨好部属，结果造成“一团和气，一事无成”的困境。然后回过头来，痛责员工的不仁，竟至对于“关爱员工”的管理（仁治）失去了信心。
“恩”是父子问的事。父子相处，“恩”比“敬”更重要，孟子主张“敬长”而不言“敬亲”，他倡导“亲亲”并且推定“父子责善”为“贼恩之大者”。上司与部属的关系，显然未必是“父子”，与其“施恩”，不如“主敬”。“敬”的基础，在于“把人当人，不当作禽兽或工具”。孟子常说“人之所以异于禽兽者几希”，而在“几希”（这一点点）当中，居然包含了“敬人的心”（恭敬之心，人皆有之），如果连这一点点都不加以重视，很容易“一念之差”，就把员工（人）视同禽兽，甚至于“禽兽不如”了。
“理他”就是“敬他”，而“敬他”的效果则在“敬人者，人恒敬之”。中国人常常“你敬我一尺，我敬你一丈”，即使在饮酒的场合，也要“回敬”一番。可见中国人十分相信“感应”的力量，肯定上司用他的心“感”，部属就会以他的心“应”。
为什么只许“上司用心感，部属以心应”，不容许“部属用心感，上司以心应”呢？原来这也是经过精心设计的，亦是有意造成中国人不容易管的重大因素之一。孟子一方面鼓励做子女的应该“顺”于父母，却赞成部属对上司“不要顺”（“不要顺”绝非“要不顺”）；另一方面又告诉齐宣王说：“上