“我的业绩更好，为什么升职速度却比不上业绩不如我的同事？”
“我给公司创造了很多价值，为什么加薪总是轮不到我？”
“我们公司不可能有升职加薪机会，我该换个工作吗？”
“5年薪水翻3倍，他是如何做到的？”
本书结合自己的成长路径和训练营学员的实战案例，给出“升职加薪七步法”和相应的底层思维和实操方法，包括并不限于求职面试、内部晋升、提升业绩、申请涨薪、团队管理、职业规划等职场进阶需求，助你全面理解职场晋升，告别无效奋斗。

何川，插座APP创始人。曾供职于华润、正和岛等。2014年创办插座学院，2021年更名为插座APP，是国内知名的职场教育机构。
何川老师研发和主讲课程：
职业规划12讲、向上管理12讲、团队管理12讲；
高薪简历6讲、求职面试7讲、涨薪申请5讲、晋升竞聘7讲；
2020年和2021年累计讲授直播课超300场。

序：升职加薪是自己的事
第一章 理解薪酬模式
职场竞争力本质：岗位附加值
决定薪水职级的四个因素
评估你的岗位附加值
驱动和赋能他人
工资的本质：职位定价
薪酬的五种模式
薪酬的三个层次
绩效和奖金的区别
绩效考核的本质：“多打粮食”
不同视角下的绩效考核
集体“多打粮食”，个人“多分粮食”
绩效考核要持续复盘和优化
上班的本质：单位时间价值最大化
高效利用自己的时间
寻找一切可用的资源
为组织创造更高的价值
为自己争取更高的回报
第二章 盘点工作业绩
业绩盘点的普遍困惑
感觉自己没什么业绩
不知道什么是业绩
业绩盘点的四种作用
“照镜子”：对照既定目标分析差距
“刻模子”：把执行过程固化成流程
“称体重”：根据业绩评估相对实力
“练内功”：透过经验提炼核心能力
业绩盘点的三条主线
复盘的基本面
以业绩增量为主线
以流程效率为主线
以长期价值为主线
业绩盘点的案例模板
第三章 制定升职加薪计划
计划为目标服务
你的升职加薪目标是什么
你积累了哪些高合金量的职场资源
决定升职加薪成功的关键有哪些
如果升职加薪失败，该如何应对
升职加薪计划的四种方案
以外部晋升为目标
以内部晋升为目标
以内部加薪为目标
以外部加薪为目标
升职加薪计划的常见问题
内部晋升和外部晋升如何选择
内部加薪和外部加薪如何选择
内部转型和外部转型如何选择
第四章 申请升职加薪
申请升职加薪的三项准备
评估决策流程和标准
争取一个机会窗口
打磨三个关键理由
申请升职加薪的六个步骤
调研评估
确定申请
撰写申请
正式谈话
调整补充
获得批准
申请升职加薪的七个注意事项
低调行事：避免与无关同事讨论门
先谈贡献：没有贡献，一切免谈
换位思考：站在领导角度思考
明确方向：明确公司对自己的评价
注意节奏：争取提前结束“战斗”
保持耐心：至少争取一次升职加薪
学会感恩：懂得经营信任
第五章 选择换工作时机
现有工作的五种绩效状态
个人贡献者的五种绩效状态
团队贡献者的五种绩效状态
跳槽的四种“技巧”
“想跳就跳”
“给钱就跳”
“不得不跳”
“越跳越好”
换工作的六种时机
行业发展趋缓，竞争格局趋稳
公司发展与市场影响力处于巅峰
直属领导能力一般，你也无心管理时
业绩表现稳定，公司内部领先
两年以上没有薪水、职级变动
团队业绩稳定，熟悉日常管理
第六章 评估新工作前景
好工作的两个前提
能满足你的阶段目标
能发挥出你的优势和长处
判断不同类型的工作机会
直属领导是否值得跟随
这家公司是否值得加入门
哪些岗位更有前途
一定要去大城市吗
底薪有点低怎么办
应届生最应该看重什么
中年职场人转型怎么取舍
大公司待遇好VS小公司职位高
警惕面试中的预警信号
面试官一直在宣讲，很少提问
提到岗位职责，只有笼统概括的介绍
公司业务刚起步，领导不关心细节
针对你的面试，明显没有任何准备
很容易就当场答应你的薪水要求
和你一起“攻击”同行
公司发展稳定，面试官不重视业绩
公司发展缓慢，老员工占绝大多数
从容应对，避免过度焦虑
薪水比预期的低
提供的岗位不是最想去的
转型失败了怎么办
不喜欢直属领导怎么办
第七章 做好薪资谈判
薪资谈判的四个前提
明确你的薪水目标
尊重招聘方的反馈
关注隐形收益
重新思考岗位价值
薪资谈判的五种策略
抛砖引玉：给招聘方一个参考
无中生有：给招聘方一种确定性
反客为主：变被动为主动
欲擒故纵：“放长线钓大鱼”
向上管理：“搞定”最高决策人
薪资谈判的七个误区
过早关注薪水
二次讨价还价
完全接受招聘方要求
不关注薪酬结构
完全按照招聘广告上的薪水标准
只要一个确定的数字
过度关注同行竞品

升职加薪是自己的事
不夸张地说，升职加薪
是每个职场人的基本追求
。
我们辛苦拼搏，为的就
是能够在工作中取得一番
成绩，获得公司和领导的
认可，期待有机会走向更
高的职场目标。但现实很
残酷，能够如愿升职加薪
的职场人，往往只是少数
。大多数人都是一边默默
努力，一边“听天由命”。
为什么会是这样？一个
直接原因，就是很多职场
人把升职加薪这件事，看
得过于简单。要么一厢情
愿地认为，只要自己做得
好。公司和领导就会看得
见，自然会主动给自己升
职加薪；要么在心态上被
动消极，甚至还经常和一
些关系亲近的人抱怨“不管
我怎么努力。公司都不给
我机会”。
这两种想法，在我接触
过的学员中都非常普遍。
而且，无论持有哪一种想
法的“当局”者，都认为自己
是正确的。比如，在我的
每一次直播课上，都有学
员向我提出一些相似的问
题：“何老师，我的业绩更
好，为什么升职速度却比
不上业绩不如我的同事？”“
这几年我给公司创造了很
多价值，为什么加薪总是
轮不到我？”“川总，我们公
司不可能有升职加薪的机
会，我该换个工作吗？”
很明显，这些困惑的背
后，都有一种消极被动的
职场思维。
在他们看来，升职加薪
只有两种情况：一是我的
工作做到位了，公司就应
该主动给我升职加薪；二
是无论我工作多努力，公
司都很难给我升职加薪。
其实不然。由于身份位
置不同，老板或者管理者
与员工在工作中的关注点
也不同，各自承担的责任
也不同。老板（更多指上
级领导）每天更多地在思
考企业要如何发展，员工
（更多指下属）每天更多
地在关注个人能获得哪些
机会。
这就导致如果没有一些
特定的、正式的场合，老
板很难有机会把时间和注
意力聚焦在某个员工的升
迁上。所以，想要升职加
薪，就必须明白，这是自
己的事儿，被动等待是不
可取的，正确的做法是主
动争取。
当然，主动争取也必须
足够清楚和认真。毕竟，
为员工升职加薪，不仅会
关系到公司的成本投入，
更有可能直接影响到其他
同事的工作状态。
所以，向公司领导申请
升职加薪，是一项非常专
业且系统的工作。
比如，在提出申请之前
，我们必须确认自己的能
力和业绩是否达到了升职
加薪的基本标准，而且这
些能力与业绩是否被领导
关注到。还有很重要的一
点：被动等待升职加薪，
员工只要付出足够多的耐
心即可，但主动申请升职
加薪是流程问题，不仅关
系到个人的准备，更关系
到相关领导和用人部门的
协作配合。
因此，在实际的工作中
，申请升职加薪必须先有
一个详细的计划，而且要
做好一系列专业而严肃的
具体工作。这也是我在
2020年正式推出在线直播
课《升职加薪实战特训营
》的初衷。如今，特训营
的学员已经超过25000人
，其中一部分同学，在学
习课程之后的两到三个月
，就已经成功实现升职加
薪。于是，我和团队决心
在这门课程的基础上，创
作一本能够帮助更多职场
人士实现升职加薪目标的
专业书籍。
这本书最大的价值有两
点：
首先，符合一些职场环
境。市面上的很多职场书
籍，都是从国外翻译过来
的，要么过于概括和理论
化，要么和现今的职场的
应用环境相差太大。所以
，我和团队反复讲，这本
书必须符合国内的职场环
境。
其次，具有独特的系统
性和实操性。职场书籍非
常多，但多数都不够全面
，要么是具体的某一类方
法，要么是个人和经验和‘‘
鸡汤”，要么是空洞的理论
。我们这本书，要做到不
仅每个职场人都能看懂．
还要能操作。
在这本书中，我用“升职
加薪七步法”，将实操步骤
详尽完整地进行了分享。
第一步：理解薪酬绩效。
想要谋求更高的职位及薪
水，必须先弄清楚，企业
是如何设计薪酬绩效的。
第二步：盘点工作业绩
。
工作业绩，是企业衡量
一名员工能否升职加薪的
最重要的核心指标。
第三步：制订升职加薪
计划。
首先，要明确升职加薪
的具体目标；其次，要准
备一份详尽的行动方案。
第四步：正式申请升职
加薪。
有了准备充分的计划，
再按照明确的步骤，一步
一步完成申请工作。
第五步，评估换工作的
时机。
通过前四步的争取和努
力，如果内部机会不理想
，也可以考虑外部机会，
也就是很多职场人都熟悉
的“跳槽”。但我要告诉你的
是，换工作一定要重视时
机的选择，无论你的能力
有多强，或者心态有多好
，都不要想换就换。
第六步：判断新工作是
否靠谱。
没经验的职场人，面对
机会，第一反应都是薪水
高不高。其实。判断一份
工作好不好，薪水并不是
最重要的，我会和你展开
讨论更多更重要的标准。
第七步：做好面试和薪
资谈判。
经过理性客观的评估，
如果我们认为一份工作机
会确实很好，那最后要做
的就是在面试中拿到满意
的薪水。在这里，我会重
点讲解面试策略和注意事
项。
以上，是升职加薪七步
法的框架：

“这不仅是一本可以教你薪资谈判技巧的实用手册，更是一本可以提升你的认知格局，从多维度评判自身工作价值和工作能力的职场宝典。”
从月薪2000的小职员到身价1.5亿的草根创始人，获得250万人关注。
万达、海尔、华润等300+名企内训，25000+学员实践有效，深入了解名企晋升路径，100%符合国内的职场环境。
针对求职面试、内部晋升、提升业绩、申请涨薪、团队管理、职业规划等，本书都有相应的底层思维和实操方法。
随书赠送职场进阶一对一训练营，物超所值。
7大步骤，7张导图，21个金句，100+图表案例，附赠3天视频大课、1次职场潜力测评、1次一对一咨询、3天一对一专属社群服务。

不管你是职场新人还是
高层管理者，每一个身处
职场的“打工人”，首先要面
对的就是薪资问题。某种
程度上薪资是一个人工作
价值的直接体现。但薪资
是否能真实反映出你的工
作价值，这就是一个可以
谈判的技术活了。
何川老师这本关于薪资
的书，不仅是一本可以教
你薪资谈判技巧的实用手
册，更是一本可以提升你
的认知格局，从多维度评
判自身工作价值和工作能
力的职场宝典。
——俞敏洪 新东方创始
人

其次，绩效工资是岗位价值回报的一部分，它要参照外部市场。比如在技术岗位，外部市场的通常做法就是固定工资加项目奖金，那么企业也会参照这种做法，甚至生怕自己给低了，人才被其他企业挖走。
但是，奖金是参照企业自身经营情况来决定的，关键要看企业当年的经营情况。一旦当年经营情况不佳，那么员工就难以领到奖金。
此外。绩效工资侧重的是个人绩效，奖金侧重的是企业的经营业绩。这也是两者的一个很大的区别。
弄清了两者的区别，我们就明白了，为什么我们明明干得很好，但老板就是不发奖金，原因可能就是企业整体的经营状况不理想。这时，如果你想要争取更高的薪酬，就可以这样跟老板说：“我也理解咱们公司今年业绩不佳，老板您看这样行不行，我不要年终奖，您把我的绩效向上调一调。”如果你的老板同意了，那么恭喜你，你拿到的绩效工资可能比年终奖更多。
这是什么意思呢？
举个例子，假如以前你为公司赚100万时，你能拿到3％的绩效工资，那么现在你可以向老板提出，当你为公司赚100万时，你希望拿到3．5％的绩效工资，或者当你为公司赚200万时，你希望拿到5％的绩效工资。以此类推，上不封顶，大家可以试试看。
最后，我们再来回顾一下工资的本质，它其实是对职位的定价，并且由固定工资和变动工资构成。固定工资就是你的基本保障薪酬，变动工资则包括绩效工资、奖金、股票期权、虚拟股份等多种形式。不管你拿的是哪种形式的薪酬，这些薪酬实际上就是你的赢利模式。
现在我们结合以上内容梳理一下自己的薪酬结构，看看我们自己在职场中都是如何赢利的。除了拿基本保障薪酬外，是否拿过短期激励薪酬或中长期激励薪酬？假如你没有短期激励薪酬或中长期激励薪酬，那么说明我们的岗位附加值还不够高，我们还需要继续努力提升自己。只有我们的岗位附加值越来越高了，我们才有可能拿到更为理想的薪酬。绩效考核的本质：“多打粮食”
绩效考核的本质应该是“多打粮食”，而不是“多种地”。
什么是绩效考核？
如果用一个定义来解释它的话，就是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，再根据评估结果对员工未来的工作行为及工作业绩产生正面引导的过程。
其实，我们可以把绩效考核理解为两个字：考和核。考，就是企业给你出一些难题，让你解决；核，就是要看你解决得怎么样。所以，绩效考核是企业管理员工的一种手段，是对员工完成目标情况的一个跟踪、记录、考评的过程，但是它要为企业的战略目标服务。
绩效考核在企业发展的每个阶段都是不断变化的，比如在创业期，企业会特别看重销售，那么考核的重点就是销售业绩；到后期，企业品牌影响力逐渐增强，全国已经有了很多代理商，市场也趋于稳定，这时企业业绩考核可能就不考核销售业绩，而是考核客户满意摩了。
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