本书从智趣的角度审视管理学，以幽默触摸管理学的精髓，寓教于乐，让读者在轻松一笑间领悟管理学的内涵与实践价值：如何形成和保持领导魅力？什么样的薪酬制度最合理？怎样提高个人及团队执行力？哪种人才在团队中最受欢迎？职场中，每个人都需要学习一点管理学知识，懂得基本的管理学原理，并将之带进日常工作、生活的思考中，让自己获得理性分析、判断及处理周遭大小事的能力，在社会竞争中处于优势地位。

斯凯恩，男，生于20世纪70年代，拥有经济学专业博士学位，是资深的金融圈人士，也是多家财经媒体的专栏作家和评论员。其作品《从零开始读懂金融学》出版后，深受读者喜爱，长期位居京东、当当等各大网上书城金融与投资类排行榜TOP50。

第1辑 读笑话，谈人才选拔
没拔毛之前是狮子——素质冰山模型
信封里面的秘密——情景模拟面试法
看大门的守门员——STAR原则面试法
离得越远越好——案例面试法
兔子的求职历程——“投射效应”的影响
天堂与地狱——现实工作预览的重要性
轧狗还是轧人——“霍布森选择”对人才选拔的影响
人才难得——“乔布斯法则”：网罗一流人才
不是洗澡堂——“玻璃天花板效应”：为女员工提供平等的机会
重金买骨——“海潮效应”：建立吸引人才的企业文化
第2辑 读笑话，谈用人之道
新来的狮子——“蘑菇管理定律”：为新员工提供表现机会
人尽其才——“德尼摩定律”：量才而用
什么是胆量——“托利得定理”：大度容人
戴高乐的困惑——任用具有“野鸭精神”的员工
一个修脚踏车的——“刻板效应”与用人误差
最大的发现——“韦尔奇原则”：选择适当的人
神奇的猪——“梅考克法则”：管理是严肃的爱
会说话的狗——能者如何多劳
人尽其能——善于用人之短
第3辑 读笑话，谈育人之道
猫价浮动——“大荣法则”：企业的发展离不开人才的培养
应征门卫——通过培训提升员工的胜任素质
牧师与司机——以“经纪人”的理念培育员工
学费——建立学习型组织
勤奋工作也是错吗——如何收回培训投资
第4辑 读笑话，谈管人之道
魔鬼的样子——“磁力法则”：高压手段会遭到抵制和报复
严禁请假通知书——“柔性管理法则”
为亲爱的付钱——感情管理
报复上司——“蓝斯登原则”：一定要保持梯子的整洁
比赛——完全了解事实真相的必要性
出师不利——跨文化管理
经理的心愿——变革前为员工预热
第5辑 读笑话，谈绩效考核
加薪——什么是绩效考核
三个愿望——让员工知晓绩效目标
土拨鼠的去处——如何防止“目标置换”
三人评画——360度绩效评估
迟到的感悟——年度绩效评估的滞后性
疯子的聪明——避免“恶魔效应”
话匣子——绩效考核容易出现的九个误差
食品店的胖老板——“定势效应”对绩效考核的影响
割草的男孩——“反馈效应”：把考核结果反馈给员工
不可能的事情——“欧弗斯托原则”：注重沟通的开始
医生的嘱咐——避免绩效沟通的言不及义
车祸——对低绩效员工不宜心软
第6辑 读笑话，谈薪酬管理
开玩笑——全面薪酬战略
为什么不干掉他——避免薪酬管理的“格雷欣法则”
老人的高招——“德西效应”：重视外在报酬，兼顾内在报酬
以牙还牙——低薪策略的双输性
加薪纪念——发挥薪酬的激励效用
私事——薪酬：不能说的秘密
第7辑 读笑话，谈人才激励
诱饵——激励理论(一)：“马斯洛需求理论”
猎狗与兔子——激励理论(二)：“双因素理论”
跳船求生——激励理论(三)：“超Y理论”
发财秘诀——激励理论(四)：“生存—交往—发展理论”
倒霉的兔子——激励理论(五)：“强化理论”
罢工——激励理论(六)：“成就激励理论”
驴子挨打——激励理论(七)：“公平理论”
屋檐上的草料——激励理论(八)：“目标设置理论”
电脑的用途——引进“鲶鱼”激励员工
改名——“彼得原理”：晋升有风险，激励须谨慎
他还想吃——员工会根据奖励的标准做出行为选择
奖励——“横山法则”：激励员工自发地工作
捐款——避免批评的“超限效应”
失业问题——运用“异性效应”激励员工
救生圈的妙用——“蓝柏格定理”：为员工制造必要的危机感
超车——用榜样人物激励员工
沉默和独身——“杜嘉法则”：管理者自身成为激励员工的力量
让大家听见——赞赏员工应广而告之
只给20分钟——“坎特法则”：尊重员工是回报率最高的投资
威士忌——激励大忌：一种激励手段适用所有的员工
警察的作用——站在员工的立场上
跳伞——挑战性的工作并不对所有员工产生激励效果
合作——与员工分享利润
不说话的鹦鹉——物质激励是必不可少的
第8辑 读笑话，谈制度建设
到底谁差劲——“修路理论”：完善制度
车票打孔——“破窗效应”：及时矫正和补救正在发生的问题
未被保险——“坠机理论”：依靠英雄不如信赖机制
非洲猎狮——制度化管理的柔性化
我是来办事的——“热炉法则”：规章制度面前人人平等
量过了才吃——制度的作用：引导
耶稣对一个小孩的启发——制度的威慑性
喝酒——弃“人治”取“法治”
深夜推车——“路径依赖”原理：制度的惯性
驾驶员和猪——谨防号令不明
不划算——制度要规避人性的弱点
第9辑 读笑话，谈团队管理
拔头发——“沙因定理”：让员工参与目标制定过程
三只兔子——成就高效团队的基础：信任
懒惰的人——组织公平感是团队管理的基石
将军的高招——“手表定律”：避免多头领导
高招——规避团队合作的责任分散效应
六只脚更快——“史提尔定律”：合作是一切团体繁荣的根本

人类的管理活动自古就
有，但是管理学作为一门学
科存在的时间却并不很长。
在过去的一百多年里，无数
的管理思想者、学者以及企
业管理实践者通过不断地努
力，逐渐把管理从一种工作
变为了一种科学，管理的基
本原理和实践准则也在工作
和生活中有了广泛应用，管
理学成了现代人必备的一种
知识和工具。
作为一门学科，管理学
是与每个人最切近的学问。
宏观之处，它指明了现代企
业运行的规律和秘密，解析
商业帝国的波谲云诡，找出
企业成功与失败的内在逻辑
，对于写字楼里的上班族而
言，它使他们看清了自己所
服务的公司的真实图景；微
观之处，管理学暗含着个人
与时间和生活的相处之道，
警示每个人如何有效地安排
管理自己的人生和人际关系
，从而成为一个高效、成功
的人士。
如果你曾经经营企业，
在开创事业的过程中可能产
生过这样的困惑——
为什么我招聘的人在面
试的时候看起来十分优秀，
但招至麾下后，却屡屡表现
失当，不能按照职务的要求
完成工作？难道真是自己看
走了眼？
为什么我为某个员工加
了薪、升了职，他却依然要
离我而去，倒戈投向我的竞
争对手？
为什么我把公司的重要
部门全权交给某个员工管理
，对方非但不能全心全意与
我共同创业，反而另起炉灶
？
……
如果你在企业中被晋升
至管理阶层，在行使职能的
时候，你也许曾经对这些问
题迷惑不解——
公司从外面聘请专家为
员工进行培训，本意是为了
提升公司的业绩，不料培训
后，羽翼渐丰的员工非但没
有对公司的栽培感恩图报，
反而提出加薪的要求，甚至
要离开公司。如何才能避免
出现“赔了夫人又折兵”的培
训后果？
为什么绩效考核结果公
开后，员工常常怨声载道？
为什么我每天尽心竭力
地工作，仍然忙不过来，而
另一个部门的主管却能悠哉
游哉地与客户享受高尔夫的
乐趣？
对于上述种种问题，本
书进行了有趣的解析，不过
杜绝了严肃正经的形式，而
是遵照寓教于乐的原则，以
笑话触摸管理学的精髓。这
种立意，一是希望读者在开
怀的瞬间能够有所体悟，能
够从笑话中透析管理学的理
论内涵与实践价值；二是想
说明，管理学并非一门深奥
难解的学问，它隐含在谈笑
间、幽默处，正是普通大众
在不经意问所流露的哲思洞
见。
阅读此书，你还能在谈
笑间了解许许多多的管理定
律，它们浓缩了众多管理学
者和企业经营者的思想精髓
，既丰富了管理学的内涵，
也扩充了管理学的理论框架
。比如，此书所涉猎的管理
定律包括：揭示企业新人尴
尬处境的“蘑菇管理定律”，
为企业的薪酬设计提供指导
的“德西效应”，优质员工驱
逐劣质员工的“格雷欣法则”
，强调制度面前人人平等的
“热炉法则”……
总之，这本《冷笑话中
的管理学》从智趣的角度审
视管理学，希望通过这种“
曲径通幽”的手法，既能博
君一笑，也能使读者笑中生
智、笑中有得，从而对管理
学的理论基础和实践价值有
所感悟与洞悉。

专业管理学知识，轻松生活化讲解。
一本不用费力就可以读懂的管理学。
弄懂管理学原理，建立管理学思维。
让你在工作中，成为解决问题的高手！
读冷笑话，学管理学！
“选人用人”“团队管理”“决策沟通”“绩效提升”……一笑你就懂了。

没拔毛之前是狮子——素质冰山模型
玛丽家有一只冠军狗，这只狗到处找别的狗打架，因为无往不胜而颇为洋洋自得，因此冠军狗总是很嚣张地向居住区里新来的狗挑衅。一天，玛丽牵着冠军狗在公园里散步，偶遇了贝蒂，贝蒂牵着一只体型庞大的狗。由于从未见过这只狗，冠军狗不停地吠叫，挑衅之心毕露无遗。玛丽想：贝蒂处处跟我比较，如果我的冠军狗把贝蒂的狗打败，那一定很威风！于是，玛丽对贝蒂说：“不如让这两只狗比赛一下怎么样？”贝蒂迟疑了一下说：“这样有些不妥吧。”玛丽说：“你放心，如果我的狗真的伤害你的狗，我会制止的。”贝蒂仍然迟疑，正在这时，两只狗竟然打了起来，没过多久，冠军狗就败下阵来，垂头丧气地躺在了地上。玛丽惊愕地问：“贝蒂，你家的狗是什么品种？”贝蒂说：“它的毛没被拔掉之前，人们都叫它狮子。”i趣评：冠军狗由于只看到“狮子”的外在表现，便鲁莽地向其挑衅，却不知道它挑衅的对象虽然具有狗的外貌，但实际上是一只狮子。管理者在面试招聘时，如果只从知识和技能的层面考察应聘者，罔顾应聘者的内在本质特征，那便是与冠军狗犯了同样的错误。
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识和基本技能，是人外在的表现，容易了解和测量，能够通过培训的方式加以改变和提高；“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，不太容易通过外界的影响而改变，却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
企业在招聘人才时，常常会产生这种困惑：所招聘的人才明明在知识和技能方面很有优势，但是在履行实际工作的过程中，却难以达到组织的要求。素质冰山模型启示管理者，在招聘时不能仅仅局限于对应聘者知识和技能的考察，还应该对应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合了解。如果没有好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力高的员工反而会对企业产生负面影响。
根据素质冰山模型，人的素质可以概括为以下七个层级。
1．技能
指一个人完成某项工作或任务所具备的能力，如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等。
2．知识
指一个人对特定领域的了解，如财务知识、市场知识、行业知识等。
3．角色定位
指一个人对职业的预期，即一个人在职场想做些什么事情，如教师、设计师、销售专员等。
4．价值观
指一个人对事情是非、重要性、必要性等的价值取向，如合作精神、献身精神等。
5．自我认知
指一个人对自己的认识和看法，如自信心、乐观精神等。
6．品质 指一个人持续而稳定的行为特性，如正直、诚实、责任心等。
7．动机
指一个人内在的、自然的、持续的想法和偏好，驱动、引导和决定着个人的行动，如成就需求、人际交往需求等。
麦克利兰的素质冰山模型，为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角，是一种更为有利的管理工具，它构建了某种岗位的胜任素质模型，对担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为人员素质测评的重要依据，有助于让人员招聘工作更加科学化和有效化。信封里面的秘密——情景模拟面试法
科特去一家世界顶尖企业面试商业间谍的职位。人事部经理与科特面谈过后，递给科特一个信封，并对他说：“请你把这个信封送到八层的档案室，然后你就可以回去了，一周以后我们会通知你面试结果。”
从人力资源部门出来后，科特转身溜进了卫生间，他环顾四周确认没有什么人，便迅速打开了信封，里面的信上写着：“你被录用了，请马上回人事部报到！”
趣评：管理者面试新员工时，一般会注重了解员工的人格特征和工作履历，因为这些因素对于判断员工胜任与否有很大的参考价值，其实，除此之外，求职人员在具体情境下的举止行为往往更能预测出员工未来的工作表现。
情景模拟面试法就是根据应聘者所申请的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，把应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。
情景模拟面试法一般有如下五种类型。P3－5