管理学没有想象中的那么复杂和深奥，只要遵循管理的常识，找到管理的规律，就可以突破管理的瓶颈，管理工作就会得心应手。
实用管理学系列丛书从用人、激励、沟通、执行等方面，分别对管理的内涵进行阐述，通俗的理论与翔实的案例，帮助你认识管理的本质，掌握高效的管理方式和技巧，快速成长为一个优秀的管理者。
本书是其中之一，从激励角度入手进行阐述。

第一章 榜样激励：为员工树立行为标杆
001 领导者是员工效仿的标准
002 身先士卒，做出“跟我来”的表率
003 亲身示范，用实干鼓舞员工干劲
004 让员工们看到领导者对制度的执行力
005 用自己的热情激活员工的热情
006 信用越好，榜样的力量越无穷
007 敢于认错，也是一种激励
008 善于自我约束，律己方能律人
第二章 物质激励：金钱不是万能，而是基础
001 别忽视或低估物质激励
002 让奖金与绩效真正挂钩
003 如何强化福利的激励作用
004 适时给员工一份意外惊喜
005 对待高层次人才要舍得付出
006 善用股权激励留住人才
第三章 尊重激励：被给予尊重的人更加忠诚
001 放下领导架子，和员工平等相处
002 走出办公室，主动与员工沟通
003 记住员工的名字，是尊重的起点
004 用征询式命令取代强迫式命令
005 任用人才的关键在于信任
006 “小角色”也有权得到应有的尊重
007 保持谦逊，敢于向员工请教
第四章 公心激励：以公正管理获得员工信任
001 没有人在制度之外
002 制度的制定必须合情合理
003 不以私情深浅区别处事
004 有功者必赏，有过者必罚
005 别将公平和平均画上等号
006 以公心对待员工之间的矛盾
第五章 赞美激励：不花钱也能调动积极性
001 不要吝啬对员工的赞美
002 善于从小事上赞美员工
003 学着用欣赏的眼光看待员工
004 真诚的赞美才能打动员工的心
005 公开表扬取得成绩的员工
006 不拘泥于单一的表扬方式
007 失败者更需要赞美的鼓励
第六章 情感激励：把温暖送到员工的心坎里
001 在管理中多点人情味
002 记得时时用微笑面对员工
003 帮助员工平衡工作和生活
004 为员工创造2优的工作环境
005 用心倾听员工的建议和抱怨
006 给予员工改过自新的机会
007 向困境中的员工伸出援手
008 帮助陷入低潮的员工重新振作
009 将员工家庭作为激励的切入点
第七章 压力激励：保持团队的奋斗者状态
001 适时引用“鲶鱼”式人物
002 坚持优胜劣汰的用人法则
003 用“假想敌”激发员工的竞争意识
004 在团队中营造良性竞争氛围
005 让员工始终保有危机意识
006 明确责任主体，避免敷衍推诿
第八章 参与激励：每个人都是团队的主人
001 培养员工的主人翁精神
002 确保员工享有足够的知情权
003 不必事必躬亲，将权力下放
004 给予员工自主行事的权利
005 让员工参与企业决策与管理
006 必须听取不同的声音
第九章 愿景激励：希望是努力向前的力量
001 为员工提供发展事业的平台
002 将员工安排到合适的位置上
003 不断提高要求是激励人才的关键
004 加强员工培训，促进员工成长
005 让员工目标与企业目标相一致
006 通过有效的晋升制度留住人才
007 为上进的年轻人提供晋升的机会
008 先扩大责任范围，避免能不配位
第十章 反向激励：井无压力不出油，人无压力轻飘飘
001 善用“负激励”约束员工行为
002 请将不如激将，用激将法有效劝说
003 警惕员工打破制度的“窗户”
004 抓住典型事例，惩一便可儆百
005 不留退路，激励员工背水一战
006 煽煽情，唤起员工的同情心

作为一名优秀的管理者
，您是否发现以下问题正在
困扰着您：
为什么员工工作缺乏积
极性、工作效率不高？应如
何充分挖掘和发挥员工的内
在潜力，使员工尽心尽力贡
献力量？企业发展到一定规
模，如何还能继续保持激情
？……
诸如此类问题，本质上
与企业或者组织对员工的激
励制度有着很大的关系。
好员工未必代表有好效
益，差员工也未必都是差表
现。量才而用的用人制度与
激励措施，才是激活每个成
员潜能的制胜法宝。
管理界有个调查数据：
如果没有激励，一个人
仅能发挥其能力的20％～
30％，而在受到充分激励后
，其主观能动性可以被充分
地调动起来，能力则可以发
挥到80％～90％。
毫无疑问，这个数据有
力地证明了激励的重要作用
。
因此，本书将激励的方
法进行了系统梳理，从十个
方面，通过大量翔实生动的
案例，深入讲解了有效激励
的方法，为领导者在实际管
理工作中提供非常有效的指
导。

为什么员工工作缺乏积极性、工作效率不高？应如何充分挖掘和发挥员工的内在潜力，使员工尽心尽力贡献力量？企业发展到一定规模，如何还能继续保持激情？……
诸如此类问题，本质上与企业或者组织对员工的激励制度有着很大的关系。
本书将激励的方法进行了系统梳理，从十个方面，通过大量翔实生动的案例，深入讲解了有效激励的方法，为领导者在实际管理工作中提供非常有效的指导。

001 ［领导者是员工效仿的标准］
苏斌毕业后在某家企业任市场营销部主任，由于在学校时养成了一些懒散的习惯，比如经常迟到等，参加工作后他也不知不觉地将这种习惯带进了工作中，而且无所顾忌、不思悔改。久而久之，员工也跟着他迟到，部门的销售量日益减少。
然而，这时候的苏斌不仅没有从自身找原因，反而觉得是下面的员工不努力工作才造成这种困境，因此经常严厉地责备员工迟到、做事不力。结果，员工们怨声不断：“我们之所以迟到，还不是跟着他学的。”“他自己都做不好，有什么资格说我们呢？”……
就这样，渐渐地，员工产生抵触情绪，都不服从苏斌的领导，他的工作越来越难做。
宋人范晔曾曰：“以身教者从，以言教者讼。”这句话的意思是以自己的行动教导别人，别人就会接受你的教化；自己做不到却以言论教导别人，说一套做一套，别人不仅不会听从你的教导，反而会生出是非。
“以身教者从，以言教者讼”，反映出榜样的作用——身教重于言教，强调领导者一定要重视自己的言行教化。的确，在一家企业、一个部门，甚至一个小组当中，领导者都是员工最直接、最有效的效仿标准，其言行往往直接决定着员工们的行为方式。
美国企业家玛丽·凯就非常注重企业组织中经理的榜样作用，她认为经理作为一个部门的负责人，其行为受到整个工作部门员工的关注。员工往往模仿经理的工作习惯和修养，且不管它们是好是坏。
事实上，领导者的行为本身就是一把尺子，而员工就是用这把尺子来衡量自己的。领导者处处为员工树立一个高标准的榜样，员工们才会做得更好。拥有了好作风的领导和员工，公司就不愁没有发展壮大的机会。反之，如果领导者的行为不检点，就会上梁不正下梁歪，使企业出现危机，那么企业想占稳市场就是一件极其困难的事了。
王皓在某一大型电子企业就职，短短三年的时间，他就从一名默默无闻的科技研究部的部长，晋升到公司的高级主管，薪水翻了几倍。他有什么管理秘诀吗？对此，王皓给出的回答是：“哪有什么秘诀，无非是我善于以身作则罢了。”
身为一名部长，王皓没有天天坐在办公室里指手画脚，也没有像别的领导一样双手交叉在胸前一副高高在上的样子，而是密切关注员工的工作进程，每天把工作日程安排完后就在流水线上直接参与产品的生产，争取把每一个工作细节都了解透彻。每当来了新员工，他都会手把手地教他们。当手下看到王皓如此认真工作时，他们也会认真地把工作做好。
有一次，王皓管理的部门中由于一名员工的疏忽导致大量产品出现质量问题，面临客户要求退货甚至解约的危险。作为部长的王皓承受的压力可想而知，但是他并没有一味地责怪那个犯错的员工，而是亲自带领员工努力修复出现问题的产品。每天下班，他并不拖延员工的下班时间，而是安排自己和组长来加班。员工看在眼里非常感动，也主动留下来加班。就这样，通过几天的不懈努力，这批产品最终在客户验货之前完成修复，并且顺利通过了对方的质检。
正是凭借着这种以身作则的榜样力量，王皓博得了员工们的认可和拥戴。从部长到主管，再到高级主管，他领导的员工做起事来都争先恐后、毫不畏缩。有如此优秀的领导和得力的员工，这家公司在行业中如鱼得水、发展飞快。
真正优秀的领导者绝对不是以下达命令的方式管理员工，而是在工作中为员工起到表率作用，用自己的行动感化员工、带动员工，在潜移默化中达到说教无法达到的效果，进而得到员工由衷的认可和尊敬，激发员工的工作动力。
看到这里，有人不禁会提出疑问，为什么员工会受到领导者的影响呢？要解释这一问题，就要提一句古话——“近朱者赤，近墨者黑”。从遗传学来说，一个人的秉性是无法改变的，但是当一个人走进新的工作环境里，他首先会以学习为主，领导者的一言一行都会受到他的关注和效仿。
教育学家陶行知说得好：“好学是传染的，一人好学，可以染起许多人好学。就地位论，好学的教师最为重要。想有好学的学生，须有好学的先生。换句话说，要想学生好学，必须先生好学。惟有学而不厌的先生，才能教出学而不厌的学生。”在企业中，员工就是“学生”，领导者则是“先生”。
因此，领导者如果想做好员工的激励工作，就要少一些口头教化，多一些实际行动，以身作则，使自己拥有良好的工作作风和品质，给员工提供一个可以效仿的标准，以自身的影响力调动员工的积极性，使管理工作卓有成效，这同时也是领导者自我追求进步的便捷之道。
以身作则并不是一件难事，它体现在工作中的每一个细节里。为此，不妨时常问问自己：“我希望自己的团队具有哪些品质？我的个人习惯能够体现我所期望的团队品质吗？”“我希望员工对客户说话妥帖，我说话时是否达到了同样的标准呢？”“虽然我一整天都坐在办公室里，但我的着装是否和直接面对客户的员工一样得体呢？”
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