任正非强调，人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理能力才是华为的核心竞争力。如何构建科学、系统的人才管理机制，如何在战略目标牵引下通过人才战略落地推动企业的可持续性发展是本书重点解决的问题。本书共9章，分别从确定人才理念、制定人才战略、设计人才规划、明确人才标准、做好人才盘点、实现人才获取、建设人才梯队、人才学习发展、推行人才流动等方面，系统解读了人才战略落地的路径和方法。此外，本书还提供了大量的人才战略落地工具，并辅以实用案例加以深度阐释，力求帮助读者学以致用，读者可通过充分挖掘和开发人力资源，打造充满活力的高绩效企业。
本书可作为企业中高层管理者、人才发展专家、人力资源部门负责人和管理咨询人员的参考用书。

孙科柳，北京华通正元管理咨询有限公司创始人，湖南人才市场有限公司首席咨询顾问，教育部“十二五”职业教育管理课题专家组成员。
常年担任多家上市公司和新兴创业公司管理咨询顾问，在企业文化落地、组织变革、流程优化、绩效体系建设、领导力解码、人才发展体系建设、组织经验萃取等方面具有丰富的项目操作经验。出版相关著作数十部，总销量200多万册。部分管理学著作被英国、韩国、印度等国家引进出版。

第1章 人才理念
1.1 组织发展与人才发展
1.1.1 组织发展离不开人才发展
1.1.2 不同阶段的人才需求不同
1.1.3 不同企业的用人标准不同
1.2 标杆企业的人才理念
1.2.1 华为：“知”本高于资本
1.2.2 阿里巴巴：优秀不如合适
1.2.3 海尔：人人是人才，赛马不相马
1.3 确定企业的人才理念
1.3.1 理解企业与员工的关系
1.3.2 体现对员工行为的要求
1.3.3 明确和认同人才理念
1.4 基于人才理念进行人才管理
1.4.1 制定《人力资源管理纲要》
1.4.2 制定人才管理政策
1.4.3 制定人才管理流程
第2章 人才战略
2.1 企业战略澄清与解码
2.1.1 澄清企业的战略
2.1.2 关键成功因素和战略KPI
2.1.3 明确人才差距和需求
2.2 业务策略与组织设计
2.2.1 理解业务策略和产品
2.2.2 梳理关键业务流程
2.2.3 聚焦业务发展设计组织
2.3 组织能力和关键岗位
2.3.1 明确支撑业务实现的组织能力
2.3.2 分析各岗位在组织中的权责
2.3.3 确定企业的关键岗位
2.4 制定企业的人才战略
2.4.1 关键岗位的人才环境分析
2.4.2 基于业务战略制定人才战略
2.4.3 企业人才管理的系统策略
第3章 人才规划
3.1 分析人才结构
3.1.1 收集人才结构信息
3.1.2 分析人才结构现状
3.1.3 确定人才结构优化目标
3.2 预测人才供需情况
3.2.1 预测人才需求
3.2.2 预测人才供给情况
3.2.3 分析人才供需差距
3.3 制定人才规划执行方案
3.3.1 进行人才配置规划
3.3.2 确定人才获取策略
3.3.3 制定具体行动方案
3.4 人才规划的监控和评估
3.4.1 建立关键岗位人才成长档案
3.4.2 对人才规划的实施进行监控
3.4.3 评估人才规划的关键控制点
3.5 人才规划的动态管理
3.5.1 人才规划关联业务变化
3.5.2 确定动态管理流程
3.5.3 编制动态管理计划
第4章 人才标准
4.1 人才标准的构成要素
4.1.1 价值观和品德
4.1.2 能力和经验要求
4.1.3 个性特质要求
4.2 构建能力素质模型
4.2.1 构建通用素质模型
4.2.2 构建领导力模型
4.2.3 构建专业胜任力模型
4.3 完善职业发展通道
4.3.1 划分岗位序列
4.3.2 划分任职资格等级
4.3.3 确定通道间的转换关系
4.4 实施任职资格认证
4.4.1 确定岗位的任职资格标准
4.4.2 设置任职资格管理机构
4.4.3 建立任职资格认证流程
4.5 发挥任职资格的作用
4.5.1 基于胜任特征选拔人才
4.5.2 基于能力素质模型确立考核指标
4.5.3 基于胜任差距开展人才培养
第5章 人才盘点
5.1 人才盘点的前期准备
5.1.1 确立人才盘点的时机
5.1.2 做好人才盘点的培训
5.1.3 召开盘点项目启动会议
5.2 确定盘点对象和内容
5.2.1 了解盘点对象
5.2.2 确定盘点的维度
5.2.3 分类、分层设计评价方案
5.3 盘点业绩和能力
5.3.1 业绩评价
5.3.2 360度能力评估
5.3.3 输出“业绩-能力”九宫格
5.4 实施潜力评估
5.4.1 确定潜力评估的内容
5.4.2 选择合适的方法和工具
5.4.3 输出“绩效-潜力”九宫格
5.5 召开人才盘点会议
5.5.1 人才盘点会议的前期准备
5.5.2 充分讨论、校准“绩效-潜力”九宫格
5.5.3 输出人才盘点的结果
5.6 应用人才盘点的结果
5.6.1 为制订绩效改进计划提供依据
5.6.2 结合任职资格保留和培养人才
5.6.3 为优化人才规划提供指导
第6章 人才获取
6.1 人才吸引策略
6.1.1 建立雇主品牌
6.1.2 赋予工作意义和机会
6.1.3 完善配套体系和福利政策
6.2 人才招聘渠道
6.2.1 挖掘内外部渠道
6.2.2 校园招聘
6.2.3 获取高端人才
6.3 面试的组织和实施
6.3.1 面试前的准备
6.3.2 面试方法和问题设计
6.3.3 面试流程和过程组织
6.3.4 面试效果评估
6.4 面试资格人管理和录用决策管理
6.4.1 面试资格人管理
6.4.2 录用决策管理
6.4.3 录用和特殊情况处理
6.5 人才融入管理
6.5.1 新员工的入职引导
6.5.2 入职培训和价值引导
6.5.3 在实践中成长
第7章 人才梯队
7.1 建立人才资源库
7.1.1 打造人才资源库
7.1.2 优化人才资源库
7.1.3 人才资源库数字化
7.2 制订继任计划
7.2.1 继任计划的流程和分工
7.2.2 确定继任岗位清单
7.2.3 评估现任者的胜任力和稳定性
7.3 甄选继任候选人
7.3.1 准备继任计划工具
7.3.2 确定继任候选人
7.3.3 评估继任候选人
7.4 建立人才培养体

随着信息化和数字化的
普及，我们进入了速变且动
荡的时代，企业处于日益变
化且具有高度不确定性的市
场中。无论是应对激烈的市
场竞争，还是维护企业的长
久运营，高质量的人才都已
成为企业持续成功的关键因
子。
企业的核心竞争力之一
在于具备高效的人才管理能
力。对于众多企业来说，如
何建立科学、系统的人才管
理机制，如何在战略目标的
牵引下通过人才战略落地推
动企业的可持续发展，成为
企业的战略级任务。越来越
多的企业经营者和管理者已
经深刻认识到人才管理能力
对企业持续发展的重要性，
并且通过输出一系列的人才
考核和人才培训方案来提升
人才能力。
近年来，我一直从事组
织发展、人才发展方面的课
题研究和咨询辅导工作，重
点研究方向包括高校的工业
园区产教融合与校企合作、
企业人力资源管理系统诊断
与分析、企业优秀岗位经验
萃取与课程体系开发、大中
型企业管培生人才体系建设
与实践等。我曾与合作伙伴
孙科柳老师共同推进许多咨
询辅导项目，如向国家电网
、隆平高科、中铁建、新力
地产、澳优乳业等企业提供
与人才发展相关的咨询服务
。我们帮助企业打造学习型
组织，提供内训师培养、培
训课程体系开发、人才发展
体系建设等服务，这些经历
也是我们写作本书的基础。
在咨询辅导的过程中，
我们发现了一些问题：一部
分企业的人才培养工作仅仅
停留在形式化的“培训赋能”
阶段，走个过场就结束了，
既缺少科学的培训过程设计
，又缺少基于业务场景的反
馈实践，培训效果并不理想
；另一部分企业对人才的管
理只聚焦于解决当下的“点
状问题”，缺少战略思维，
无法适应组织的快速发展，
对“如何通过科学的人才发
展实现企业的可持续发展”
这一问题还不甚明了。
要想切实解决人才管理
中的现实问题，企业必须基
于全局视角，统筹人才管理
体系；既要着眼于发展现状
，又要放眼于未来战略；要
从人才规划、制定人才标准
出发，为企业的人才管理提
供参考依据；还要从盘活人
才资源、获取优质人才、挖
掘和开发员工能力、建设人
才梯队等多个方面满足企业
的人才诉求。只有实施兼具
目的性、灵活性和系统性的
人才培养计划，优化人才的
挖掘和发展，才能充分保障
企业人才的持续成长和稳定
输出，助力企业长足发展，
这也是我们写作本书的出发
点和追求。
本书共9章，分别从确定
人才理念、制定人才战略、
设计人才规划、明确人才标
准、做好人才盘点、实现人
才获取、建设人才梯队、人
才学习发展、推行人才流动
等方面出发，构建了一套系
统的人才发展体系建设方法
论。本书以真实案例搭配人
才战略落地工具，力求让读
者真正理解人才管理的主线
是什么，企业为了实现人才
发展和人才价值应该设计怎
样的路径，如何通过制度的
确定性弱化环境和人的不确
定性，如何选择科学的方法
助力人才发展，以及如何通
过优化人才管理保持企业的
活力、推动企业的持续发展
等。
在写作时，我们参考了
国内外的许多经典书籍，同
时对标华为、海尔、海底捞
、星巴克、麦肯锡、字节跳
动和阿里巴巴等优秀企业的
人才管理实践，帮助读者将
人才管理的工具、方法与企
业管理实践融会贯通，做好
企业的人才发展管理工作。
在写作本书的过程中，
我们得到了众多管理学专家
、企业培训工作者、一线管
理者的倾力支持和帮助，在
此表示真诚的感谢。
即使进行了细致的策划
和准备，本书也难免存在纰
漏之处，若读者有更成熟的
建议，恳请不吝指正。最后
，衷心希望本书能够为读者
带来有益的收获和启发，进
而为读者提供切实有效的帮
助。
蒋朝安
2022年2月