本书主要写给小公司老板及管理人员，作者根据二十多年的从业经验，以及对行业多年的研究，清晰地指出一些小公司在人员招聘与入职方面存在的问题，并提出对应的实践有效的观念、思路、方法等。全书共分五章，在讲述的过程中以实例为基础，用方法做指导，着力解决企业小老板的问题。作者针对近些年中小公司出现的用人问题，总结多年管理公司的经验，提出了适合我国中小民营企业的、具有实践意义可落地实施的一整套从招聘到入职的管理方法和体系。

潘文富，经销商课题研究者，森潘纺织品贸易（上海）有限公司总经理，上海森潘企业管理咨询有限公司总经理。私营经销商业主，从事商品经销行业二十余年，拥有经销商业主和生产厂家业务人员的综合经历，具备从多个角度研究经销商问题的基础。充分了解把握真实的经销商生存和发展状态。在拥有全部知识产权的前提下，发表关于经销商课题的研究论文近千万字，出版经销商课题研究专著四十余本，目前为国内经销商课题方面出版量最大的作者。

第一章 公司招聘观念的重新定位
公司扩大规模与用人之间的必然性
用人究竟用什么
用人的三个阶段
公司对员工的定位
用人要有时间紧迫感
高离职率下公司员工快速培训机制
操盘手“造反”的两个维度
放弃改造幻想，做好换血准备
人事管理思维僵化的五种表现
老板为什么消极看待人事管理
第二章 公司招聘工作的重新认知
招聘的基本概念
招聘中常见的问题
员工招聘中的完美主义
员工现招现用的背后
招聘工作的核心
要明确员工来应聘的最主要目的
公司一定要高薪挖人吗
公司招聘工作常见的两个误区
从招聘到入职的基本流程建立
第三章 新员工的招聘
人事管理的第一步：组织架构图
人事管理的第二步：人力资源需求表
员工入职意愿表
招聘广告起草的基础
公司在面试时要说清楚的八件事
招聘时不能说的话
招聘中的证明人制度
先招聘老板的助理
员工在面试通过后不来上班的主要原因
换个角度看待其他行业的员工
退役军人，私营企业的招聘拓展新方向
退役军官入职的职务安排
引进“空降兵”之前的基本分析
第四章 新员工的人职
老员工的疲态与新员工的入职
新员工入职三部曲
新员工《入职手册的设计
新员工职业规划的建立
《员工手册》制订的参考模板
新进员工的照片
新员工入职后的正面感受
新员工入职时的“反污染”措施
新员工入职的时间安排
新员工的试用期是可塑期
从试用期到转正的管理流程参考
小公司怎样和员工谈未来
实习生的工作安排参考
第五章 员工离职
那些被开除的员工
员工不会说的离职原因
解聘员工前公司的准备工作
员工离职交接手册
离职员工回流的管理办法

理想的员工招聘状态是
，新员工不是招进来的，
而是被吸引进来的。
为什么会被吸引进来？
因为公司名声很好，当前
员工在外部呈现出的状态
良好，且公司发展势态也
非常良好。
若是公司还做不到能吸
引员工主动来求职，那就
老老实实把当前的招聘体
系做好，并且不仅仅是招
聘，还要把入职、在职、
晋升以及离职等环节，系
统地结合起来考虑。
之所以要系统化考虑招
聘问题，是因为以下几点
实际情况：
（1）员工的平均在职
期越来越短。员工入职后
只做几个月就离职的情况
将会越来越普遍。因为员
工持续的离职，公司就得
要保持招聘工作的常态化
，确保有对应的新人补充
能力。
（2）基于公司整个系
统来衡量招聘工作，而不
是基于老板个人的主观出
发点，也不是纯粹从招聘
本身来看待招聘信息发布
和应试者的面试。当前公
司招聘难，往往就是因为
公司自身用人观的落后，
以及只从实际入职率这个
单一指标来看待招聘。诸
如现招现用，坚持要求新
员工从基层做起，入职以
后才开始安排培训和团队
磨合，假定员工的就业取
向都是为了工资，假定员
工会长期在职等。公司缺
乏对人力资源行情的客观
对标，以及对新员工的了
解与尊重。
（3）相关工作的前置
。因为员工的平均在职期
越来越短，已经不能按照
传统模式来按部就班地安
排新员工入职后的培训和
磨合了，而是要将相关工
作进行前置。在员工正式
入职之前，就要完成职业
技术培训、试工、局部项
目的实操、团队磨合等相
关工作，使新员工入职后
减少冲突，避免摩擦，消
除不适应和陌生感，提升
上手速度。
（4）广义看待招聘。
招聘不是为了今天能招进
来几个员工，而是通过招
聘这个形式，来和应聘者
进行广泛的接触。所接触
的人，也许会成为当前的
员工，也许是几个月或几
年后再入职的储备员工，
也许是外部顾问，也许是
项目分包者，也许是未来
的合作客户，也许是站在
外部的意见提出者等。
（5）高级别的管理者
，具备一定深度的专业技
术人员，需要在公司进行
更长时间的能力锻造和信
任积累。公司应在早期通
过招聘形式与之建立关系
，长期跟进维护，保持交
流互动，持续扩大储备圈
子的数量和质量，只有这
样才能避免将来出现无人
可用的尴尬。
（6）新员工的入职阶
段，是员工工作状态最佳
的阶段，虽然工作能力和
业绩创造有限，但有良好
的工作态度，有对未来发
展的憧憬，有主动自发的
学习热情，有对问题的发
现和积极的创新，有不怕
困难的闯劲和热情。虽然
这个阶段很短，但若是公
司能准确把握，正面引导
，将能发挥巨大的作用。
（7）对于员工的离职
，要以平常心来看待，更
要正面看待员工离职所带
来的价值，诸如给新员工
留出了发展空间，检测公
司管理体系的完善程度，
持续优化团队的组成等。
可以主动送员工进入更大
的企业，主动在社会层面
蓄积人际关系资源等。运
用得当，每个离职的员工
，就是公司未来发展的一
个资源，若是恶意对待离
职员工，将会为公司未来
发展带来隐患。
本书即是针对中小公司
普遍存在的上述情况，结
合多年的管理经验而形成
的一套行之有效的小公司
招聘、入职、晋升、离职
等管理体系。
编者