本书以故事的形式，通俗易懂地讲述人才测评的本质；本书编写过程中加入的大量实际案例和可操作性的工具方法，指导读者快速掌握人才测评的实操能力；本书融合了许锋博士十多年人才管理的丰富经历，打通人才测评在人才管理多个领域的应用，是一本难得的人才管理实战书。

许锋，广东倍智人才管理咨询有限公司总裁。
被业界誉为中国企业人才供应链建设思想的先驱。拥有十几年的人力资源管理和咨询经验，尤其在人资战略、人才战略、能力模型的设计与应用、人才发展、人才选拔、领导力培养等方面拥有丰富的实践经验，在2010年被评为中国市场高端专业服务最具影响力人物。担任广东省人力资源管理协会常务理事、中山大学岭南学院MBA校友会会长等多种社会职务。
曾任广州宝洁有限公司人力资源部经理，美晨集团人力资源总监，华信惠悦咨询深圳公司副总经理、首席顾问，怡安翰威特(Aon Hewitt)大中华区副总裁、全球合伙人兼华南区总经理。
曾给中国银行、万科集团、美的集团、TCL、华为等几十家大型企业提供优质服务。
微博：http://weibo.com/gbelcome
网址：http://www.talebase.com

引子
01 一线员工流失率高，如何寻找合适的种子？
第一节\t招人难，留人更难
第二节\t加薪是否定能稳固人心？
薪酬还是价值观？
为什么价值观匹配可以降低流失率？
第三节\t从优秀到合适
由离职原因到访谈提纲
访谈中的新发现——员工离职新模型
降低员工流失率的治标治本之道
02 应届生海选，提升校园招聘有效性
第一节\t校招声势浩大但收效甚微
宣讲会不是广告会
如何提高签约率？
第二节\t借助测评倍增签约率
YM集团公开招标
快速高效，精准定位
倍增签约率，人才测评成功助力校园招聘
03 正确应用 360，从绩效评估到能力发展
第一节\t水土不服的
更新绩效评估体系——新增360评估
怨声载道的绩效考核结果
YM集团的问题出在哪儿？
原来 360 不能这么用
第二节\t360 反馈助力角色转变
待发展的高潜人才
如何正确使用360 ？
发展=补差？
破除疑虑的360反馈宣讲会
项目实施，持续反馈，持续发展
区域负责人的致谢函
“管理灯塔”——管理人员指路明灯
重启360评估
第三节\t360还可以怎么用？
360还可以这样用
360强化跨部门合作
360协助企业的战略目标转变
04 选聘高管，增强空降兵存活率
第一节\t外来的和尚难念经
高管招聘，事关宏图
空降存活，X 博士有妙招
第二节\t未来高管画像
Delta Talents 领导力 × 学习力
确定重点关注的领导力领域
第三节\t模拟舱测评全景记录
评委准备环节
受测者准备环节
邮件阅读
第一场——商务活动 1 ：供应商采购价格事宜
第二场——商务活动 2 ：敦促下属达成业绩
第三场——商务活动 3 ：下属离职
第四场——商务活动 4 ：CRM 系统
第五场——商务活动 5 ：接受业务挑战
第六场——商务活动 6 ：主持战略决策会议
该聘用谁？
05 业务扩张，快速甄选 100 名渠道经理
第一节\t试用期淘汰率居高不下
令人吃惊的淘汰率
营销总监来施压
招聘筛选过程失灵
第二节\t目标岗位精准定位
深入调查第一线
目标岗位的精准定位
第三节\t鉴别“可持续高绩效”人才
寻找“可持续高绩效”的员工
如何全面评估人才？
招聘有效性关键指标分析
IPO人才测评模型
PSA测评技术
PSA技术七步法
三重漏斗筛选人才
第四节\t前置“试用期”把好招聘关
高层共识确立会
细化甄选标准和扩容人才池
100名渠道经理顺利到位
06 长效互补，企业测评中心“落地”
第一节\t聪明借用外脑
什么样的企业内部测评中心才是“最好”的？
麦可可的工作盘点
第二节\t测评中心四步落地计划
第一阶段，建立标准
第二阶段，试行项目
第三阶段，标杆复制
第四阶段，维护更新
第三节\t落地成功，两年后再回首
两年后，麦可可
两年后，营销总监丁伟
两年后，人力资源总监Simon
附录一
图目录
附录二
表目录
附录三\t人才测评的十四个X档案目录
参考文献

前言
为什么要看这本书？
找工作、晋升转岗、开
公司招兵买马??在一生中
很多关键时刻， 都有测评
出现。我们有时扮演受测
者，有时扮演测评师。作
为受测者时，我们都希望
自己的价值能够充分展现
，不被低估；作为测评师
，我们希望自己对“人才”不
要看走了眼。
本书不仅是写给 HR 看
的测评工具、原理参考书
，也希望非 HR 的朋友们
跟随本书情节的开展，看
到人才测评各种可能面临
的挑战和问题，窥见人才
测评的“秘密 × 档案”，从
而善用测评工具，使自己
测人时眼光更加精准，被
测时价值不被低估。
个人收益
1.从很多面“忠诚的镜子
”中看到自己不曾发现的长
处和待发展空间；
2.对长远职业生涯规划
做自我评估和自我盘点；
3.学习一整套现代的辨
人、识人方法；
4.走向专业的测评师之
路；
5.学习欣赏他人的优点
而非不足；
6.学习如何与他人合作
、共赢；
7.学习自检自身存在的
优势及不足。
公司 /组织收益
1.精心设计的评价中心
，是组织向员工释放的一
个积极信号——我们把人
才当作首要资源；
2.一面预测未来工作绩
效的镜子，参与者可以真
的“看见”组织；
3.面试时“看见”组织的
人、行为要求、价值观、
文化；
4.评价过程也是受测者
对雇主组织文化和未来工
作快速全面理解的过程，
如体验过程中不匹配，受
测者可选择退出，避免后
期离职带来的风险；
5.内外部受测者一起比
较，客观公平；
6.直线经理做评委，从
评价中心的学员争论中获
得日常工作的反思；
7.知晓并运用现代辨人
识人工具盘点队伍稳定性
和人才的 JIT（Just In
Time，准时生产方式）需
求；
8. 知晓并运用现代辨人
识人工具发展队伍，帮部
门和组织发现未来领导者
。

本书以企业需要解决的且与选“种子”相关的6大问题为主线，以作者及其团队服务过的企业为原型，系统地阐述了应对企业经常碰到的人才管理问题的核心解决方案：
外表光鲜的空降兵什么都好，就是结果不太好？
老员工忠诚度高，但能力不足，该不该提拔？
给了钱，为什么员工流失率还这么高？
网络招聘效果不佳，简历造假如何识别？如何提高招聘有效性？
校园招聘海选，网络招聘几乎不花钱，投简历的多，满意签约的少……
富贵却不知敬业、乐业。

YM集团成立于1997年，作为一家在区域市场中颇有名气的本土快速消费品公司，从广州起步投资设厂，已逐渐将市场扩展到上海、北京等一线城市。
李腾飞作为YM集团的创始人兼总裁，并不满足于现阶段已取得的成果，他将长远的目光投向全国，甚至是国际市场。
虽然快速消费品行业已经有众多国际巨头深耕多年，内部运营和外部市场都已经打造得十分完善，看起来似乎铜墙铁壁，本土企业很难在这么激烈的竞争中获得生存之地，但李腾飞从中看到了市场空间。
一方面，这些外资企业所在的欧美发达国家当时正在饱受金融风暴和债务危机的困扰，它们投资和扩张的步伐必然受其影响变得保守起来；
另一方面，国内虽然已经保持多年经济高速增长，但是整体发展并不平衡，中西部的城市化进程远远落后于沿海发达城市，内在的发展动力仍然十分强劲。
在这样的背景下，李腾飞认为，YM集团应该立足于国内市场，潜心修炼组织运营的内功，积聚实力，以便日后与那些国际快消巨头角逐国际市场。
丁伟，38岁，集团营销总监。从李腾飞创业初始就跟随他一起打拼，属于YM集团的元老级员工，为人直爽，说话不拐弯抹角，但性子较直，让人多少有些怕他。
姚春喜，32岁，集团人力资源总监。在国外某知名高校念完MBA后，留在当地，加入一家外资快消企业工作了三年。后回国寻求发展机会，加入YM集团人力资源部，任人力资源总监，算是YM集团史上第一个空降高管，也是第一个喝过洋墨水的海归。自觉名字土，不太愿意让人直呼中文名，于是给自己起了英文名simon。
麦可可，27岁，集团人力资源部招聘主管，后升任组织发展经理。毕业于国内某知名高校，专业是人力资源管理，主要工作是配合各个厂区和销售大区开展招聘工作。虽然刚参加工作不久，但有很强的上进心，希望能够通过自己的努力，在职场取得一定的地位。
王丽，32岁，集团人力资源部培训主管。之前在一家小型民营企业担任人力资源总监，进人YM集团后负责员工培训与发展工作。
TB管理咨询公司（简称“TB公司”），是一家本土非常卓越的人力资源外包服务机构，主要从事人才管理咨询、人才测评、招聘流程外包和猎头服务。它与YM集团建立了长期合作的关系，其服务YM集团的团队成员主要有首席顾问某博士、资深顾问李睿和顾问王明。其中王明与麦可可是大学同学。
01 一线员工流失率高，如何寻找合适的种子？
随着浦口厂生产线的扩展，YM集团对一线技工的需求逐渐加大，但随之而来的是一线技工的流失率居高不下，这可愁坏了赵厂长。他觉得“95后”“00后”真是太难管理了，生活条件好了，他们对一份工作也并不那么珍惜了，一不顺心就辞职走了，这样下去可如何是好？于是，赵厂长将这一情况向集团总部汇报，希望获得集团人力资源部的支持，好改善这一局面。
第一节招人难，留人更难
2020年2月10日，麦可可接到一个紧急任务，做一份2019年YM集团各部门的员工流失率分析报告。晚上7点半，麦可可终于把报告做完了，她把报告从头到尾检查了一遍，确认无误后，发给了Simon。
第二天早上，麦可可打开邮箱，看到了Simon回的邮件，约她10点开个会讨论一下员工流失率报告。10点整，麦可可来到了Simon的办公室。
“你昨天交的员工流失率分析报告我看过了，做得非常详细，分析了去年全年各个事业部不同层级的员工每个月的流失情况。做完这份报告，你对YM集团去年全年的员工流失率有什么看法？”Simon问麦可可。
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