大量实证研究表明：在岗辅导能够有效提升员工绩效，快速缩短成长周期，帮助组织发展人才和赋能业务。
本书将会为你带来：
成为一名导师型管理者的成长指南
辅导系统理论的四维逻辑框架
辅导六级逻辑层次的分析工具
建立信任的辅导关系，做到知己解彼
制订清晰的辅导目标，结构化展开辅导
与辅导对象成为绩效伙伴的方式方法
传递辅导内容的萃取技术
开展辅导对话的教练技术
推进辅导进程的完整步骤
促进员工成长发展的弓l导工具
营造辅导文化的技术思路
不论你是一位企业内部导师、管理者，还是肩负辅导下属和团队责任的领导者，本书都会给你以启示、价值和意义。
适合读者：各级管理者、企业导师、团队负责人，以及辅导他人和团队的领导者。

周涛，博士，上海韬钰企业管理咨询有限公司创始人、首席顾问、心理学博士后；美国佛罗里达大学神经科学研究方向访问学者；人力资源开发博士并获得教育学博士。
上海韬钰企业管理咨询有限公司创始人、首席顾问。
心理学博士后；美国佛罗里达大学神经科学研究方向访问学者；人力资源开发博士并获得教育学博士学位；课程与教学设计专业硕士。
《将培训转化为商业结果——学习发展项目的6D法则》翻译者。曾获得“绩效支持(Performance Support)”专业认证，美国ATD“高级教学设计师（Master Instructional Designer）”及“神经科学教练（Neuroscience-BasedCoach）”等国际认证。
拥有欧洲企业十余年人力资源开发高层管理者经验。
主要研究方向：学习项目设计、课程设计与开发、案例编写与教学、脑神经科学与学习设计等。

第一部分 角色与认知
第一章 辅导的本质
一、辅导的由来
二、什么是辅导
三、认识辅导者
四、辅导的价值层次
第二章 辅导的特征
一、辅导与教育、培训、教练的区别与联系
二、辅导既是管理也是领导
三、交易型辅导和变革型辅导
第二部分 信任与关系
第三章 辅导是一种关系
一、关系决定成果
二、六层级辅导关系
第四章 辅导的脑科学基础
一、一个大脑
二、两个半球
三、三脑模型
四、四叶脑模型
五、五大感官
第五章 后设程序模式
一、后设程序的意义
二、常用的后设程序
第六章 辅导风格与学习风格
一、自知者明：认识你的辅导风格
二、知人者智：快速判断对方的学习偏好
三、因材施教：针对不同学习风格调整辅导策略
第三部分 意义与沟通
第七章 辅导场景与沟通策略
一、辅导需要沟通
二、辅导场景与应对策略
三、教导式辅导流程
四、教练式辅导流程
五、实施辅导四部曲
第八章 辅导对话的沟通工具
一、厘清角色定位
二、创造信任关系
三、沟通工作意义
四、廓清愿景方向
第四部分 愿景与目标
第九章 设定辅导目标
一、明确辅导目标
二、撰写辅导目标
三、分析辅导任务
四、传递辅导内容
第十章 价值观整合
一、价值观传递
二、价值观探索
三、价值观整合
第十一章 愿景激励
一、七种不同的愿景理解
二、修炼自我愿景
三、激励他人愿景
四、推广共同愿景
参考文献

辅导的价值在组织内部
一直被低估！
为什么我非常认同辅导
对于人才发展的重要意义呢
？这要从我个人的经历说起
。
我曾经在一家外企工作
过近10年，经历了4个岗位
，每次岗位变动时企业都会
为我配备一位导师。在我接
手新工作的至少半年里，导
师扮演着不同的角色：老师
、师傅、教练、引路人，甚
至是灵魂的唤醒者……他帮
助我在很短的时间内快速成
长，无论是岗位技能的提升
还是心智的成熟。辅导期结
束后，我们的正式辅导关系
也结束了。如果我更换了新
的岗位，又有新的导师带我
走入下一个学习旅程……
可以说，我从中获益颇
多，也希望您与我一样！
“现代导师制”与“一日为
师，终生为师”的传统导师
制有很大的不同。过往的“
传统的、散养式”的“师傅带
徒弟”，已经跟不上现代化
企业的业务要求。我们不可
能要求员工用“自己看、自
己学甚至自己悟”这种散漫
的方式学习某项技能。我们
需要的是围绕目标达成、绩
效改善和员工长期职业发展
而开展的辅导。
因此，辅导期的任务是
计划性、目标性、业务导向
性的；甚至师徒关系也是暂
时的；每个人在不同的工作
阶段应该有不同的导师。我
把它称为结构化的导师制。
为了支持我们的业务达
成，为了让新人尽快胜任工
作岗位，缩短成长时间，完
成既定的业务目标，我们要
的导师辅导应该是这样的：
第一，设立明确、可衡
量的发展目标。比如，6个
月或1年后，被辅导的员工
要达成的业务指标是什么；
他应该有什么样的行为表现
；他的短期、中期和长期的
发展前景是怎样的。
第二，明确安排辅导者
与被辅导者的合作关系。辅
导双方的匹配也是围绕目标
进行的，师徒双方的背景、
专业、兴趣、风格等都可能
影响辅导的效果。
第三，辅导者与被辅导
者的关系是暂时的。每一项
目的周期通常为6至12个月
。这种关系是阶段性的、暂
时的。过了几年，员工可能
要更换其他导师，因为他的
工作任务或者职位变了。
第四，被辅导者是被重
点关注的。辅导效果好不好
，主要是看被辅导者在既定
时间内是否达到了期望目标
，这与辅导者在辅导过程中
是否尽职尽责有关，但是被
辅导者的过往经验、学习偏
好、个性特征等需要更多关
注。
第五，明确告知双方，“
辅导的益处是双向的”。在
项目开始之前，要让辅导者
了解到，在辅导他人过程中
，自己也获益匪浅。比如，
辅导新员工在某种程度上和
辅导下属是相通的，这为辅
导者将来走上领导岗位奠定
了管理基础；辅导者有机会
梳理自己多年的实践经验，
将其逻辑化、结构化地呈现
给新手，同时锻炼了自己的
人际沟通、问题解决和团队
协作的能力等。
那么，如何做好一位导
师呢？换句话说，如何能够
在辅导他人的同时，又能够
成就自己呢？这就需要每位
辅导者理解“辅导的逻辑”。
辅导的技巧是大家关注
的重点。我想说，辅导者不
是通过“告知”让被辅导者学
会某件事情，因为被辅导者
的问题可能根本没有“标准
答案”，所以我们不能仅靠
过往的经验“告知”答案。我
们需要引导被辅导者学习一
些技巧，鼓励他们，唤醒他
们内在的动力，引导他们自
己去解决问题，这是改善员
工绩效和发展人才的必经之
路。
正像书里提到的，在辅
导的过程中，很多辅导者根
据过往经验给出“答案”；但
被辅导者面临的问题可能是
病构问题（不同场景下答案
可能不同），必须通过一些
技巧挖掘其潜能，可以称之
为教练式辅导。
除此之外，理解辅导背
后的心理学和脑科学能够帮
助您“知其然”，还“知其所
以然”。所以，本书介绍了
脑科学在辅导中的应用知识
，以期帮助您在辅导过程中
不仅关注辅导的“技法”，还
更加关注“心法”。
“辅导风格”是本书的一
个补充内容，辅导者需要知
道自己的辅导优势和风格，
了解自己的擅长和需要改进
之处，同时要有快速判断被
辅导者的学习偏好的能力，
从而能够做到临时调整辅导
策略，以适应不同被辅导者
的风格。只有“知己知彼”才
能建立良好的辅导关系，与
被辅导者一起完成接下来的
学习旅程。
周涛
2021年7月1日于上海

辅导是一种通过对话建立联系的系统。职场中的辅导系统也应该包括辅导者与自我的关系、辅导者与被辅导者的关系、辅导双方与团队沟通的关系、辅导双方与组织愿景使命的关系。本书通过角色与认知、信任与关系、意义与沟通、愿景与目标四个部分，帮助辅导者搭建关于辅导的逻辑框架，让被辅导者认识目标的轮廓，心中有方向，行动有动力，全心全意地融入组织，以奋斗为美，以拼搏为乐，以创造为荣，从而形成生生不息的内在动力。

韬钰咨询团队近年来给
很多企业设计和实施导师制
项目，培养了大量的导师型
管理者，本书就是在这些宝
贵的实践基础上，沉淀和提
炼了实用的辅导技术和方法
。 “授之以鱼不如授之以渔
”，管理者可以应用书中提
供的理论模型和工具方法，
加速人才培养，改进组织绩
效。
——熊俊彬 CSTD首席
运营官
“辅导Coach”在管理领域
、组织与人才发展领域已流
行许久、专著不少，但多为
西洋人所著。周涛博士和周
瑞老师结合脑神经科学等相
关理论及方法，探讨“辅导”
的底层逻辑，真正做到了“
授人以渔”，俨然自成一派
。
——林巍然 ATL新能源
科技集团 O&TD Head
导师和管理者的培养是
企业人才发展的引擎和动力
，既能赋能业务、改进绩效
，又能提升人才培养和梯队
建设能力。这本书非常系统
地揭示辅导的技术和艺术，
从自我认知到信任关系的建
立，到辅导工作的有效开展
，以及价值观的传递、愿景
的激励，是一本难得的好书
！是企业导师和管理者习得
辅导艺术的道法术利器！
——陈伟华 安信大学校
长
辅导是管理者的重要职
能。导师型管理者注重辅导
的运用，既支持下属和团队
完成当下的绩效任务，还着
眼长远为企业培养人、发展
人，以实现全方位的“多赢”
。韬钰咨询团队经过多年的
研究和实践，将成果集大成
于本书，值得推荐。
——王洋 金证学院执行
副院长
辅导的场景发生在70／
20中，是导师开展知识传承
的主要方式，也是管理者开
展工作的重要方法。结构化
辅导的价值已经被众多研究
所证实，而如何将其转化为
管理者的相应能力，韬钰咨
询提供了较为系统的方法论
支持和解决方案。
——石平 吉利汽车中央
研究院人才经营部赋能平台
负责人

第一章 辅导的本质
一、辅导的由来
辅导是个十分广泛的概念，小到指导孩子完成作业，大到辅佐帝王成就霸业。古文中，辅导用作动词时，意指辅佐引导、指导教育；用作名词时，指帮助他人做成某项事情，或代指辅导他人的人。《北史》：“且先帝属微臣辅陛下，今谏而不从，实负顾托。”意思是先帝临终前，让我“辅导”陛下，现在我的谏言您没有采纳，我辜负了先帝的嘱托。《陈书》：“如臣愚见，愿选敦重之才，以居辅导。”其意是，按照我的想法应该选择敦厚稳重的人才，担任“辅导”的职位。
其实，辅导活动一直伴随着人类文明的发展而发展，还没有文字的远古时期，人们主要通过口口相传的方式，传承经验和智慧。在东西方文化中，辅导活动都有着悠久的历史，也发展出不同的样式和形态。
古希腊长篇史诗《荷马史诗》叙述了特洛伊战争中阿喀琉斯与阿伽门农间的争端，以及特洛伊沦陷后，奥德修斯返回伊塔卡岛与妻子佩涅洛佩团聚的故事。其中一部《奥德赛》不仅叙述了特洛伊之战、英雄与美女、木马计等经典故事，还有奥德修斯的一位忠实朋友——门特（Mentor）辅导奥德修斯的儿子忒勒马科斯的故事。《荷马史诗》对西方文化产生深远影响，后人为了纪念成功辅导他人的人，就以门特的名字命名。英文中的mentor，用作名词时，指的是辅导他人的人；也可以用作动词，意指辅导的动作和过程。这和我国古代辅导的用法极为相似。
西方还有一种十分重要的辅导形式——教练。古希腊时期，教练通常出身于运动员，其职责是帮助当时的体育竞技者达到个人的最佳状态。后来西方世界出现了最早的“私人”教练，包括著名的哲学家苏格拉底，他曾表示：自己是个精神上的助产士，帮助别人明确他们的思想。他的学生柏拉图记录的苏格拉底的语录也表明，苏格拉底并不想传授知识，而是一直鼓励自我醒悟。20世纪70年代，在添？高威的著作《网球的内在诀窍》中，讨论的重点不再拘泥于体育领域，而是到了办公室内，添？高威认为“内心的对手比外在对手更强大”。很多人认为，简单全面的教练方法几乎适用于所有情形。当今，教练学的发展和教练实践的推动，得到世界大多数国家的关注，教练技术正在得到快速传播和普及。
其实，早在几千年前，辅导就在中华大地上结出了硕果。相传孔子收弟子三千余人，教出不少有知识、有才能的学生，其中有七十二贤人。他不仅重学，更强调时习、勤思、下问、温故，“学而时习之，不亦说乎”“学而不思则罔，思而不学则殆”；强调通过各种途径广泛学习，“多闻，择其善者而从之，多见而识之”；讲求学以致用，做到学有成效，“诵《诗》三百，授之以政，不达；使于四方，不能专对；虽多，亦奚以为”；注重进德，倡导自觉进行德行修炼，“色思温，貌思恭，言思忠，事思敬……见得思义”“见贤思齐焉，见不贤而内自省也”。孔子在教学中主张多启发，做到举一反三，“不愤不启，不悱不发；举一隅而不以三隅反，则不复也”。孔子践行因材施教，认为颜回能闻一知十，子贡闻一知二。“由也，千乘之国，可使治其赋也”“求也，千室之邑，百乘之家，可使为之宰也”“赤也，束带立于朝，可使与宾客言也”。这些思想和主张在当今的教学和辅导实践中仍有重要的指导价值和现实意义。
道家思想广博深邃，蕴含着丰富的智慧，对于如何更好地辅导他人也有很多思想宝藏可供采撷。道家主张做真我，人性完整，诸如君子、小人的标准都是外在的，性至真的标准是“任其性命之情而已矣”，自闻、自见、自得、自适。道家主张万事万物并无贵贱，众生平等，“以道观之，物无贵贱；以物观之，自贵而相贱；以俗观之，贵贱不在己”；主张致虚守静，自我觉察，“知人者智，自知者明，胜人者有力，自胜者强”，重视静观、内观；主张“道法自然”“任自然”，等待事物自身的发展转变，以静制动、以柔克刚。道家的主张给予辅导者深刻的思想启迪：只有内在的真实和稳定才能有效地辅导和影响他人。
释家学说认为宇宙中存在一种内在的平衡与正义，通过坚守仁慈、怜悯和镇静的信条，发现生命和宇宙的真相，最终超越生死和苦，断尽一切烦恼，得到解脱，获得开悟。与中国哲学相结合的禅宗，主张修习禅定，强调活在当下、放下过去，注重过程而非结果。禅宗力图揭示客观世界，认清事物本质，主张冥想是获取开悟的关键。这些思想主张帮助辅导者摒除烦恼，清净心性，通过对话启迪他人智慧，开启“顿悟”之门。
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