黄兰兰老师从多年招聘管理的经验出发，深入浅出地讲述了招聘全流程，不论对初识招聘岗的新人，还是对招聘管理者，都非常实用。尤其是心理学在招聘中的运用，让读者提升对人的敏感性，更快速洞察人性，抓住人力资源管理本质。

黄兰兰，微信公众号：管理者成长修炼营、知识星球一管理者成长修炼营创始人。
拥有10余年丰富的人力资源管理实践经历，曾任职外企、国企、民企的招聘负责人、HRD、OD专家。
国家高级人力资源管理师、企业培训师、ACI国际注册心理咨询师。
三茅人力资源网2017年度最具专业价值专栏作家，发表专栏文章200余篇，超300万点击率。
领英HR精英汇、智联HR公会、环球人力资源智库、猎聘人才官等多家头部人力资源平台签约作者。发表人力资源管理专业文章500+，年阅读量200+阅读达人，带领10万+HR共同成长。
个人核心课程《数字化招聘：招聘的可视化管理》《心理学在HR工作场景中的实战运用》《高薪HR人才评鉴指导手册》《传统HR转型HRBP的8个密码》等。
核心领域：人力资源管理、人力资源心理学、个人成长。

第1章 清晰职业规划，选对自己的站位
1.1 什么样的人适合做招聘工作
1.1.1 一个优秀的招聘官最基本的“人才画像”
1.1.2 一个优秀的招聘官呈现的几项重要“特质”
1.2 如何获得心仪的招聘类岗位Offer
1.2.1 你的“产品”是什么
1.2.2 如何营销你的“产品”
1.2.3 通过哪些渠道推销自己
1.3 职业、行业、企业，哪个更重要
1.3.1 不知道如何选择川
1.3.2 好行业，数据来说话
1.3.3 行业的周期性，决定了你的工作方向
1.3.4 企业+岗位+老板+个人结合考虑更佳
1.4 工作如何选择，才能不后悔
1.4.1 如何选择一份适合自己的工作
1.4.2 以整个人生为轴，你会豁达而不纠结
第2章 招聘之前，摸透招聘全流程
2.1 招聘全流程：绩效导向的闭环管理
2.1.1 为什么要有招聘全流程思维
2.1.2 10步闭环招聘全流程
2.1.3 绩效导向的招聘全流程管理对HR及企业的价值
2.2 职位画像：三招教你轻松做职位的人才画像
2.2.1 Why：为什么要做岗位的人才画像
2.2.2 What：哪类岗位需要做人才画像
2.2.3 How：如何做人才画像，怎么画，画什么
2.3 职位发布：没有人告诉你的那些职位发布小技巧
2.3.1 职位应发布在哪些渠道
2.3.2 渠道使用应遵循哪些原则
2.3.3 职位发布的内容有哪些
2.3.4 职位发布的6点注意事项／34
2.4 简历预判：如何高效筛选与分析简历
2.4.1 为什么一份简历的甄选对HR如此重要
2.4.2 HR筛选简历经常陷入哪些误区
2.4.3 一份简历都透露了什么
2.4.4 如何把握简历上最为重要而关键的信息
2.5 邀约环节：这样邀约，提升你的人才到面率
2.5.1 邀约都有哪些形式
2.5.2 哪些情况下不要急着邀约
2.5.3 邀约的流程及技巧
2.6 面试环节：一场高质量面试的底层逻辑
2.6.1 什么是面试
2.6.2 标准化面试实施
2.7 面试环节：简单“七问”，让你迅速成为合格面试官
2.7.1 简单七问，提高面试效率
2.7.2 提问的注意点
2.7.3 做好有效面试评估
2.8 面试环节：论一个面试官的修养
2.8.1 你的形象价值百万
2.8.2 不专业不面试
2.8.3 发现优势重于纠结不足
2.9 背景调查三要素：助你选拔合适人才／6l
2.9.1 背调的时间
2.9.2 背调的方式
2.9.3 背调的内容及提问技巧
2.10 Offer发放：入职Offer这么发，最为安全有效
2.10.1 发送Offer的目的
2.10.2 发送Offer的误区
2.10.3 发送Offer的原则
2.10.4 发送Offer的注意事项
2.11 拟入职环节：提升到岗率
2.11.1 岗位匹配
2.11.2 企业优势
2.11.3 求职体验
2.12 试用环节：新员工试用期，HR需要做什么
2.12.1 降低风险是关键
2.12.2 提升体验是护航
2.12.3 达成绩效是根本
第3章 一学就会的招聘实用小技巧
3.1 五看“应聘登记表”，帮你识别伪人才
3.1.1 看字迹
3.1.2 看完整度
3.1.3 看基本条件是否匹配
3.1.4 看工作经历
3.1.5 看简历和登记表的同类信息是否匹配
3.2 5W3H招聘法，帮你解决招人难的问题
3.2.1 Why：招聘的原因、目的和招聘的目标
3.2.2 What：招聘职位、人数和条件
3.2.3 Who：招聘的组织构成
3.2.4 Where：招聘的渠道
3.2.5 When：招聘的具体时间安排
3.2.6 How：招聘考察方案和流程
3.2.7 How much：招聘预算
3.2.8 How to：招聘简介及广告
3.3 快速批量招聘达成，就得这么用RPO
3.3.1 不要追求过度的“集中统一”，应“适度多元”
3.3.2 选择合适的供应商，才会事半功倍
3.3.3 要结果，也得管控过程
3.4 做到这几点，轻松搞定校招
3.4.1 校招的优势与劣势
3.4.2 校招的整体规划
3.4.3 校招的基本流程
3.4.4 校招的注意事项
3.5 如何找到“幸福型”90后——90后选拔指南
3.5.1 了解90后求职特点
3.5.2 如何招募和吸引“幸福型”90后
3.5.3 岗位“再设计”提升吸引力
3.5.4 管理者自身挑选和吸引的能力
3.6 优秀人才，应该怎么招
3.6.1 找到你们的共通之处
3.6.2 清楚对方优势也要找到对方的不足
3.6.3 判断一个人企业是否适合长期持有
3.6.4 约优秀人才，一定要选好邀约人
3.7 HR需要掌握的又稳又准的薪酬谈判技巧
3.7.1 通过简历分析先做基本预判
3.7.2 面试时管理好候选人薪酬预期是关键
3.7.3 强化优势，快速下决定
3.8 招聘HR的这“五大思维定式”你有没有
3.8.1 定式一：看背景多过测匹配
3.8.2 定式二：过于看重同职位的工作经验
3.8.3 定式三：同等条件下，一般会认为薪资高的那个能力会更强
3.8.4 定式四

写作初衷
一天，叔叔给我打电
话，让我给即将毕业的侄
女找个工作，然后就有了
我和侄女的以下对话：
“姐，我还有3个月就
毕业了，在职业选择上，
你给我点意见呗。”
“你是想做和专业相关
的，还是不相关的？你现
在有没有意向的职业，你
自己是怎么想的呢？”我
一连问了她好几个问题。
“我寝室里的好朋友××
上上个月去应聘了一家公
司做招聘，我看她这个月
工资拿了4?000多元呢，
让我们羡慕死了。招聘工
作具体都做些什么呀？有
发展‘钱’途吗？”
相信每个职场新人，
在实习或毕业阶段，最大
的困惑就是职业选择。
根据我个人的经历，
人生中第一份工作，以及
毕业3年内的工作定位，
将对你后期职业生涯产生
非常大的影响。
从后期求职角度来看
，每一家企业的HR都会
对你简历上的履历进行分
析，如果你过往的工作经
历不太匹配他们目前招聘
的岗位，面试成功的可能
性几乎为零。
从职业规划角度来看
，一个好的职业规划，可
以帮助我们更明确自己的
目标，找到自己的定位，
从事适合自己的工作，对
个人成长和发展都会事半
功倍，成功的可能性才会
更大。
以上便是我写这本书
的初衷。做好一份职业，
在选择职业之前清晰的自
我认知和长远规划，与不
断学习和实践该职业领域
的知识和技能，同等重要
。
写作背景
我侄女叫小乔（化名
），1998年出生，三线本
科毕业，计算机专业，还
有3个月就要毕业了，为
了让她对HR工作有一个
全面的了解，我给她看了
一份2019年人力资源从业
者的现状调研报告，并介
绍了我对这个职业的解读
。
根据2019年HR从业者
数据分析报告，其中有4
项对于了解HR非常重要
。
1. 工作重点分布：招
聘培训依然是大部分HR
正在忙碌的事情，同时人
才与组织发展的重要性日
渐突出。
2. 年薪分布：80%的
HR，年薪低于15万元，
HR薪水普遍不高，但也
有5%高收入的HR年薪突
破30万元，并且管理序列
HR比专业序列HR薪酬增
幅的空间和机会更大。
3. HRD所需时间：工
作9年，基本是HRD的标
准工作年限要求。
4. HR能力：“专业能力
+学习能力+执行力”是最
关键的基础能力，
“团队管理+跨部门合
作+经营能力”是稀缺能力
。
了解完这个报告，小
乔问我：“那我先选择哪
一个模块入手呢？我看调
研上从事招聘培训模块的
人最多，是不是代表企业
很重视啊？”
“HR的六大模块，每一
个模块都很重要，会根据
每个企业对这个岗位侧重
的要求和重点不同而定。
我个人觉得，相比较而言
，对企业来说，人是最重
要的资产，所以招聘是每
个企业必须且重要的基础
模块，对个人后期不断进
阶和发展而言，这也是一
个容易切入和联动其他模
块、帮助组织实现人才可
持续发展的模块，从而在
组织中占据核心位置。所
以，你也不能小看这个招
聘模块，它最能考验一个
HR的综合素质和能力。
如果你想做一名优秀的
HR，可以以招聘为始，
但绝不能以此为终。”
本书可以解决的问题
我希望可以借此书帮
助计划选择这份职业或正
从事HR的同学解决以下
问题。
1．WHY的问题：即为
什么要从事HR，清晰职
业规划，选对自己的站位
。
成功的HR一定都有与
岗位匹配的关键特质和对
自我清晰的认知。所以，
第1章介绍的是在你求职
之前，先了解这份职业的
关键素质和特点，找准你
的定位，让你的选择不后
悔。
2．WHAT的问题：即
招聘是什么，它包括哪些
全方位的内容和流程。
一个好的招聘HR一定
是快速成长的，而这背后
除了个人努力之外，更重
要的是要对招聘整体工作
作系统化学习和掌握。
这是本书第2章的内容
，介绍招聘全流程及每个
环节的操作要点、注意事
项和方法，让即使是新人
的你也能快速学会和运用
。
3．HOW的问题：即如
何全方位做好招聘工作，
完成从“小白”到“招聘管理
者”的角色转变。
这是本书第3章的内容
，介绍的是一些相对高阶
的实战经验，比如针对特
定的人群及岗位如何招聘
，如何绕开一些常见的招
聘陷阱，如何突破招聘思
维定式，这些都需要在掌
握招聘关键技巧的同时，
用好必要的管理手段来帮
助你完成从“小白”到“招聘
管理者”的角色转变。
4．综合能力打造：即
完美的招聘管理，不仅在
于招人，更懂用人和留人
。
这就需要即使是单纯
做招聘的HR也要有全模
块思维，不学习掌握其他
模块的基本常识和技能，
很难为企业招聘到合适的
人才。第4章的内容介绍
的是招聘与其他各模块的
关系，如何互相促进，让
你成为一个综合性HR的
同时，帮助公司更好地用
人和留人。
5．HR管理者领导力打
造：即如何从管理好自己
，到带领好团队来提升自
己的领导力。
这是本书第5～7章的
内容，介绍的是通过一些
方法帮助你从习惯于
“自己做”到赋能他人完
成工作目标。
6．招聘面试心理学：
管人，其实就是管心。
HR如何提升对人

本书主要是写给那些计划从事HR职业，尤其是想要快速了解招聘工作全貌的同时掌握系统化全方位实操技能的HR新人，以及希望通过更深入、更系统、更高阶的技能，晋级为一名优秀HR管理者的招聘专员。
如何提升招聘全方位技能，黄兰兰老师从招聘思维、流程和策略等方面深入介绍了一位招聘高手需要懂得的道理和需要掌握的技能，相信会给读者朋友们带来莫大的帮助。

黄兰兰老师从多年招
聘管理的经验出发，深入
浅出地讲述了招聘全流程
，不论对初识招聘岗的新
人，还是对招聘管理者，
都非常实用。尤其是心理
学在招聘中的运用，让读
者提升对人的敏感性，更
快速洞察人性，抓住人力
资源管理本质。如果只读
一本招聘书，这本就够了
。
——赵颖 畅销书《一
个HRD的真实一年》作者
。
与黄兰兰老师合作多
年，从文章到课程，黄老
师不仅高产，更高质，尤
其是招聘管理模块，这本
书的醉大的特点是系统性
和实操性并存，内容全面
更有深度，值得每一个即
将从事招聘及正在从事招
聘，想要提升全方位招聘
管理技能的HR工作者阅
读。
——赵存银 GHR创始
人
因写作与黄兰兰老师
结缘，同为多个平台的签
约作者&讲师，在人力资
源管理领域，黄老师的文
章和课程非常务实，就像
这本书，是黄老师多年来
的工作经验的萃取，逻辑
清晰、内容全面，实操性
极强，可作为HR从事招
聘管理工作的必备指导书
籍。
——白睿 组织发展专
家，上海交通大学特聘讲
师，畅销书作者
70%的HR都认为自己
是从招聘起家，对招聘工
作非常了解，在分配学习
资源时也会把其他模块优
先于招聘模块，然而这样
的想法是非常错误的。20
年前的招聘工作、10年前
的招聘工作、5年前的招
聘工作与现阶段的招聘工
作截然不同。只有迅速与
时代接轨，掌握更先进的
招聘工具与技巧才能真正
的成为招聘官，而不是简
单的面试者。
相信，这些答案，都
能在黄兰兰老师的这本书
找到。
——石榴姐 三茅网的
HR
——徐渤BOBO 中国
管理科学研究院商学院客
座教授 三茅网内容总监
及课程监制
许多人都觉得招聘是
人力资源中醉基础的模块
，但我从来都不认为招聘
是一件多么简单、多么轻
松的事情。
每家企业都渴求优秀
的人才，HR在招募他们
时，找到合适人选很难，
犯错却很容易。企业管理
实践中，大部分的用人问
题实际上都与不科学的招
聘有关。如何提升招聘全
方位技能，黄兰兰老师从
招聘思维、流程和策略等
方面深入介绍了一位招聘
高手需要懂得的道理和需
要掌握的技能，相信会给
读者朋友们带来莫大的帮
助。
——丁路遥 甲丁生涯
咨询工作室联合创始人，
国家高级人力资源管理师
，国家二级心理咨询师

清晰职业规划，选对自己的站位
1.1 什么样的人适合做招聘工作
HR职业，尤其是侧重招聘工作，并不像小乔或刚从事招聘不久的HR想得那么简单。
那究竟如何评估自己是否合适，该习得哪些通用技能，在不断变化的VUCA时代，打造自己的竞争力，又该掌握哪些核心与差异化的“不变应万变”的能力？
我先调研了身边正从事招聘工作的小伙伴，大多是因为以下原因进入这一行的。
第一类是岗位需求量大：目前和招聘类相关的职位招聘量最多，有些虽然叫“人事专员／主管”，其实还是以招聘为主；此外还有“招聘实习生、招聘助理／专员、招聘主管”等职位，包括猎头、招聘中介都与人才的搜寻和猎取有关。
因为就业机会多，所以做起了招聘。
第二类是薪酬空间大：招聘岗位类似企业里的营销角色，很多企业会通过招聘“计件”的方式来激励招聘人员，使得招聘岗位到手的收人比传统的人事岗位要多，而且招聘做好了转行做猎头或自己创业开人才中介公司，转型的机会与收人增幅的空间更大。
因为物质的刺激，所以做起了招聘。
第三类是综合考虑：因为做招聘，认识的人越来越多，人际关系资源在不断增加，有利于自己后期的职业多样化发展；很多初创型或发展中企业需要大量的人员供给，导致HR的工作重心更侧重于负责招聘工作。
虽然选择从事招聘工作的HR，有各自不同的原因与诉求，但不排除也有很多人是在随大流，或是在很盲目的情况下选择了这份职业，从而在后期可能会因为模块技能单一，且对招聘全局没有一个正确、系统的认知，加上本就不喜欢而选择了放弃，这将对个人职业生涯的沉淀和发展产生很大影响。
所以，我建议初入职场者在从事任何职业之前，除了自己的利益诉求和喜好之外，更需要对从事的职业有一个全方位、系统的认知，进而帮助你的职场之路走得更顺遂。
对于招聘官这个角色，它有哪些特点，更适合什么样特质的人，以及如何选择适合自己的企业从事适合自己的工作，这一章会给大家细致解答。
1.1.1 一个优秀的招聘官最基本的“人才画像”
第一层：“看”表象层。
即这个人的性别、年龄、身高体重、肤色，穿着打扮、教育背景以及专业等。
一般来说，从事招聘工作对性别没有特定要求，各有优势。年龄如果在30岁以上不建议仅负责单一招聘模块，而是在深挖招聘的延展知识，提升招聘全方位硬实力的基础上，做全模块管理。
教育背景据调研数据表明，大专和本科为主，有工商管理硕士、MBA或心理学背景更佳，同时专业不限，以人力资源、经营管理、市场营销专业尤佳。
个人形象上，从宣传企业雇主品牌，吸引人才的角度，形象良好，谈吐大方的人更受企业青睐。
第二层：“观察”，行为习惯层。
即这个人的日常爱好、交流方式，经常出现的地方，喜欢采用何种方式获得信息，喜欢与什么样的人交流等。
做招聘的HR，不限性格，内外向都各有其优势。但有一点，因为工作的性质，需要他有更开放的意识，喜欢与人沟通，乐于与人分享，并且对新鲜事物有好奇心，有尝试和学习的意愿。
第三层：“分析”，心理需求层。
即考虑清楚从事这份职业的最终目标是什么，是觉得这份工作门槛不高及稳定，是被动接受公司的安排，还是想在此领域有更大发展，实现个人的价值。
你的目标决定了你愿意为之付出多少努力，能够坚持多久，也决定了你能在这条路上走得多远多高。
有关统计数据表明，那些有明确发展动机的人，对自己会有更高的要求，会做出更多有利于目标实现的行动，成功的可能性也更大。
所以，如果你从内心里认可这份职业，便能在遇到困难与挫折的时候，不后退，不气馁，享受工作带给你的乐趣和不一样的成就感，那么，这才是正确而合适的选择。
1.1.2 一个优秀的招聘官呈现的几项重要“特质” (1)主动性。
虽然做任何工作，都需要有很好的主动性，而负责招聘工作，这一点会尤为的突出。
试想两个场景：
员工A和B分别是两家同行业的企业HR，也同时在招一位业务经理，需要这名新经理开拓公司一块全新业务，这直接影响公司下半年的业务增量，对公司极为重要，公司要求是两个月内招聘到位。
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