本书分为以下四部分：
第一部分重点探讨传统管理的问题，传统的科层制管理模式——这是目前大多数企业在使用的管理模式，其存在很大的问题：一是完全落后于今天商业发展态势：二是传统的管理模式存在着管控下的枯燥、封闭下的迂腐、金字塔下的压抑、信息不对称下的低效等常见的典型问题，这又进一步让管理失效：三是传统的科层制管理模式，也就是产生官僚体制组织的三大毒瘤，即地位性懈怠、成就性傲慢、权力性放纵。这些问题的存在，让我们组织活力低下，员工敬业度极低。
第二部分重点探讨面对传统管理的问题，如何进行管理创新。我们必须进行管理创新，用质疑传统管理、撕开利己主义者的面纱、用好奇心拥抱新规则、关注非主流等方式进行创新，管理才有未来。游戏化管理创新，是管理创新的一种尝试，也是对我们传统观念的一个极大挑战，确实值得去尝试的，它会给我们带来极佳的体验，能很好地激发组织活力。
第三部分重点探讨游戏化管理变革的根基。游戏化管理变革很多时候会挑战传统的管理规则和管理假设，它需要通过思维变革、组织文化进化、组织架构变革、制度流程优化和人才结构优化打造一个良好的变革环境，才能最终得以实现。
第四部分是本书的重中之重，即游戏化管理的实践。游戏之所以好玩，是因为它具备目标明确、规则清晰、反馈及时、自愿参与4个重要的特征。如何通过游戏化管理的方式让组织目标明确、规则清晰、反馈及时、自愿参与，本部分会围绕实践案例与理论分析来解读。

李顺军，华夏基石管理咨询集团高级合伙人，知名连锁企业创始合伙人。擅于从日常管理实践中提炼一般理论，并系统研究管理经典，同时将自己对管理的思考应用于企业实践，是既具有管理实战经验，又有管理理论研究功底的新锐管理研究与实践者。

自序
第一部分 为什么现在的管理需要变
导读
第一章 尴尬的管理——二十年目睹之管理怪现状
第二章 传统管理之痛
第三章 制约组织发展的三大毒瘤
第四章 烂企业与好企业
总结
第二部分 新时代管理该往哪里变
导读
第五章 时代变革
第六章 世界观升级
第七章 新人群与新组织
第八章 管理的未来
第九章 游戏化思维引领管理创新
总结
第三部分 游戏化思维引领管理变革的根基
导读
第十章 思维变革
第十一章 组织文化进化
第十二章 组织架构变革
第十三章 制度流程优化
第十四章 人才结构优化
总结
第四部分 游戏化思维引领管理变革的实践
导读
第十五章 目标明确
第十六章 规则清晰
第十七章 反馈及时
第十八章 自愿参与把强迫当成常态
总结

一、为什么说领导力是
装不出来的
你身边是否总是充斥着
这样的领导？
（1）自以为是：他们永
远都觉得自己是对的，觉得
部下都不如他们英明。
（2）高高在上：一定要
坐主位。一定是发言最多的
——大多是废话，也要前呼
后拥，得有人开车门等。
（3）牛哄哄：以地位和
权力压别人，让别人服从。
（4）自上而下：所有的
决策都是要求、命令、控制
、约束，自上而下，部下的
意见和建议很难得到真正的
重视。
这些状态可以说是一些
传统式领导者常有的。他们
喜欢装，不行也得装得像个
领导，似乎这样他们就拥有
了领导力。
但事实真是这样吗？或
者换句话说，在90后成长为
职场中坚力量、00后怀揣梦
想初人职场，高学历、知识
型员工越来越多的当下，这
样的传统式领导者还有领导
力吗？还能引领变革，逆风
飞翔吗？
那种只要拥有了权力就
等于拥有了一切的管理时代
翻篇儿了，新时代以及新人
群对领导者提出了更高的要
求。20世纪六七十甚至80
年代的人，他们会把领导者
当回事儿，喜欢往领导者身
边凑，而如今的千禧一代往
往喜欢躲着一些所谓的领导
者，甚至有人当领导的面说
他们“傻”。这在过去是完全
不可想象的事情，领导者的
权威从来没有像今天这样被
解构得如此不堪。
作为一个从底层做起，
一步一个脚印地成长为一家
拥有2 000余名员工的连锁
企业的高级管理者，我以自
己10余年的管理研究和实践
总结出了一句话：领导力是
装不出来的，恰恰相反，不
装才能拥有真正的领导力。
这句话还有一个前提，那就
是领导力不仅对领导者重要
，它更是每个人都应该学习
的能力。那么，接下来，我
们就一起探讨一下到底什么
是领导力。
二、我对领导力的认知
很多人把领导力神化了
，认为只有一些有特殊才能
的人才拥有领导力。但事实
并非如此，这从对领导力的
研究脉络中可见一斑。领导
力研究，从最早的人格特质
，到领导行为，再到后来基
于领导者、追随者和情境的
综合研究，研究者逐步揭开
了领导力的神秘面纱，让领
导力研究变得接地气，并且
是人人都可习得的能力，而
不是某一群体、某一个人独
有的特性。
正如著名的领导力理论
研究大师沃伦·本尼斯在《
领导者》一书里提出的：“
领导者是后天造就的，而不
是天生的：领导者是普通人
，魅力来自领导力，而不是
领导力来自非凡魅力……”
我亲历过大型企业变革
，做过顾问帮助其他企业变
革，目前亲自带领企业进行
变革，加上研究了市面上几
乎所有关于领导力的著作，
研究加上实践让我对领导力
有了更为深刻的认知。以领
导力为核心的组织管理研究
与实践，以及以自我发展为
核心的个人管理，将是我一
生研究与实践的主题。
下面谈谈我对领导力的
认知。
2015年，当我所在企业
进行组织变革时，我与企业
的中高层管理者一起探讨了
一下到底什么是领导力。经
过大家热烈的探讨，我们总
结出领导力应该有如下特点
：
第一是一呼百应，就是
你得有影响力，能感染到团
队，别人愿意追随你，愿意
听你号令。
第二是员工再苦再累也
愿意跟着你干，员工不仅仅
是因为薪酬或其他个人功利
目的跟着你干，他们愿意跟
随你去创造价值和克服困难
。
第三是你深得人心，大
家信任你，彼此没有芥蒂。
第四是团队执行力很强
，能快速行动并保证成果。
第五是能快速地培养人
才，人才能不断涌现。
第六是你在和不在都能
保证成果，这是非常关键的
。你在的时候能保证成果，
那只能说明你的强制性权力
在影响着大家；如果你不在
时，大家还能够呈现出同样
的成果，这才是你领导力的
真正体现。
第七是团队遇到难题迎
难而上，不退缩，即使面对
困难重重的局面，团队也能
激情高涨地去通过自己的努
力克服困难，而不是消极逃
避。
第八是大家愿意跟你说
真话，不藏着掖着，员工愿
意把心里话告诉你。
通过以上8个领导力特点
的总结，可以看到很多在实
践中做管理的领导者。他们
虽并不懂理论，但对领导力
的界定跟那些研究大师们的
定义是很接近的。
尽管对领导力的定义五
花八门，但大家内心都能感
受到，就算讲不出来，它也
深藏在每个领导者内心中。
领导力就是一种影响，一种
超越管理能力的能力。同样
的机制和管理方法，你会发
现不同的管理者之间存在巨
大的差异，这背后就是领导
力的差异。
结合多年领导企业的实
践，我将领导力提炼出以下
三个关键点。
第一个关键点，就是你
能有进行管理变革、引领大
家去解决难题的能力。管理
变革，有很多种方式，而我
建议用游戏化的方式助推管
理变革。
对于今天的组织来讲，
变革是一位领导者必须具备
的能力。时代在变，环境在
变，市场在变，情境在变，
只有不断变革，才能确保做
正确的事情；否则，他就只
是在管理。只能按既有的规
则做事情，而无法真正地领
导组织走向未来。
·如果你的

高高在上、自上而下，所有的决策都是要求、命令、控制、约束，自上而下，部下的意见和建议很难得到真正的重视……这些状态，可以说是一些传统领导者常有的，他们喜欢装，就是得装得像个领导，似乎这样他们就拥有了领导力。在90后、00后成长为职场中坚力量，他们怀揣梦想初入职场，高学历、知识型员工越来越多的当下，这样的传统领导者还有市场吗？还能引领变革，逆风飞翔吗？作者作为一个从底层做起，一步一个脚印地成长为一家拥有2000余名员工的连锁企业的高级管理者，以自己十余年的管理研究和实践总结出了一句话：领导力是装不出来的，恰恰相反，不装才能拥有真正的领导力。

第一章 尴尬的管理——20年目睹之管理怪现状
在管理领域，各种商学院风行，各种培训课程爆满，各类大师层出不穷，各种理论概念不断被提出，各种企业案例被大肆宣扬。看似高大上和热闹非凡，而实际上鱼龙混杂，复杂的理论与经验化的实践，以及江湖术士、骗子一堆，不少企业遭祸害。
下面我们就来梳理一下管理学，窥视管理的真相。只有我们看到了问题的本质，才能引发我们变革的可能性。
没有任何一门学科像管理学那样，既庞大复杂又没有确定性答案，有时好像一团迷雾——可以把你整得很糊涂，有时又像一阵清风——可以让你很清爽。看看这些管理名词：领导力、战略、人力资源、组织再造、组织变革、流程管理、质量管理、绩效管理、运营管理、项目管理、赋能、激活个体……你再去书店看看关于管理的书籍，真是汗牛充栋，让人眼花缭乱。
看到这些管理名词和书籍，似乎管理学发展得很完善了，好像管理很精细、很牛，好像管理发展到了极致，发挥了很大作用，很有效的样子。但实际情况却并非如此！
深入研究你会发现。有时一堆管理学概念都是一些只读书而从不接触企业的所谓管理学家杜撰的概念，对实践毫无指导意义。而且许多管理研究，往往把整体割裂成单个部分变量，以为把变量研究明白了就搞懂了整体，这种基于机械世界观的管理研究往往不能把握管理的真相。管理通常是混沌的、复杂的，它不是线性的简单因果关系。
把这些所有的管理理论都学一遍，估计很多人就不会干管理了，因为它们往往彼此矛盾和冲突——站的角度不一样、情境不一样就会不同，甚至废话连篇、错误连篇。这种空洞的概念、没有实践的意淫管理思想充斥在管理学里。
管理如迷雾一样存在。我们如何去辨识真相？
一、管理领域存在的“派系”
目前，管理领域实际上有五个“派系”，他们各自为政，都在竭力宣扬自己才是最好的管理。
（一）学院派
学院派以各大高校的商学院为代表，现在几乎成了主流，管理的概念和理论大多来自学院派。企业家和管理者趋之若鹜地涌向商学院，学费从几万元到几百万元不等。
学院派一些学者搞出复杂的概念和管理模型，写出复杂的管理论文和著作，把管理搞得极其复杂，恨不得把所有变量和因素都涵盖进去，使真正实践的管理者连看的兴趣都没有，或者压根儿看不懂。
这些所谓的学院派管理学者很多自己从来没有真正实践过管理，讲给别人行，自己却做不来。
中国管理研究国际学会创会主席、美国管理学会前任会长徐淑英，在中国人民大学2018年首届中国管理模式全球论坛演讲时说：“我们观察到现在的商学院的研究其实停留在20世纪的问题上，教科书里面的内容已经相当落后了，需要现代化，需要研究21世纪的问题和创造21世纪需要的知识。”
明茨伯格专门写了一本书《管理者而非MBA》批评MBA教育的失败。他说：“MBA项目不仅仅在培养管理者方面遭遇了失败，而且还给学生们留下一个对于管理的错误印象，使他们在踏人现实时，对我们的组织和社会造成伤害。”他同时在书里坦言自己没有取得MBA学位，在教了15年MBA后，他忍无可忍，要求管理学院的院长减少他的教学任务，并降低他的薪资，他说：“这只是因为我发现，在我认知的管理实践和认为意在培养管理者的课堂教学之间，存在着太多脱节。”
明茨伯格像管理学领域的唐吉诃德一样，独自揭开商学院的面纱，真实地反映管理学教育的现状，他是一个特立独行的英雄。管理学需要这样的人物，只有在不断的挑战和质疑中，管理学才能得到真正的进步。如果任由现今商学院的教育方式蔓延，管理只能越来越落后于商业发展，只能越来越偏离于实践，最后成为一门枯燥无味的尴尬学科。
学院派更糟糕的状态是，他们向自然科学靠拢，去研究复杂的模型和变量，以提升自己在学术界的地位，而忽视了实践的有效性，然而这些研究对于实践来说是毫无意义的。管理学是指导实践的学科，它诞生时就伴随着世俗气息，商学院刚成立时就叫“职业学院”，培养的人是在毕业后就能做职业经理人的人。
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