在与企业配合变革时，我们前期的工作一般从变革的背景情况了解和风险评估开始。对于企业过去的历史、员工背景、变革发生缘由进行充分了解之后，就会发现风险的线索常常隐含在其中。其中，员工们尤其是中层管理者对于变革的心理准备程度往往首先会被重点关注。

员工对于变革的心理准备度，是指员工本身对于“企业该不该变革”这个问题的结论的思考。影响这个结论的因素主要有两方面，一方面是“从上而下”的考虑，即员工对于企业高层是否想要或正在准备变革的动向的了解，如果员工发觉高层想要变，会被触动并去思考它的合理性；另一方面是“从下至上”的考量，即员工从自我的角度去思考企业是否应该改变。所以，由此又引申出两个问题，一个问题是员工对于企业要变革的知晓程度如何，另一个问题是员工自我对于企业变革的意识程度。

一、员工对变革的知晓程度越高，变革阻力越小

我曾配合一家外资银行进行企业变革，他们的国外总部在半年前即已宣布变革，媒体上有诸多的报道。在半年后轮到该外资银行中国公司的时候，员工们都已经“习惯”了，因为其它国家的同事陆陆续续都在变化，有的转岗，有的离职。这一次轮到他们，虽然有“被抛弃”的痛苦感，但他们没有对抗的想法——虽然舍不得公司，舍不得离开，但不得不离开。整个过程虽然有些痛苦，但整体的风险较低。

与上面的外资银行变革形成鲜明对比的是我配合的一个民营金融企业的变革。该企业发展了十几年，公司老板因为发现“人浮于事”而宣布了“缩编”，规模并不大，只涉及十几个人，但员工们非常吃惊，很意外老板会有这样的举措，因为他之前完全没有透露出这个想法（以我的了解，老板头痛这个事情已经很久了，只是他面慈心软，一直犹豫，而这一次终于下了决心）。受影响的员工“想不通”，“反应很大”，甚至后来有一位老员工去相关部门告发该公司经营中的某些不合法做法，引起了很大的风波。

在上面的案例中，同样是“缩编”，但结果却大不同，究其原因是民营企业老板的“缩编”想法，平时没有表现出来，让受影响的员工没有一点心理准备是重要的一个因素。

一般来讲，员工对于企业变革的信息了解越多，对企业高层变革的决心和意志的知晓度越高，变革阻力会相对变小。

在前面的一个章节里面，我们谈到过，除非发生大规模的裁员，企业在变革前通常都会有一定程度的铺垫。其中非常重要的一点就是要让员工体验到并清晰地意识到企业变革的必要性、紧迫性。著名的变革专家约翰·科特在他的《领导变革》一书中，总结的变革第一步就是“制造强烈的紧迫感”。

员工对企业变革的“知晓度”通常来源于两个渠道。一是直接信息渠道：从企业内部得到的，比如企业总部宣布要变革、转型，但还未下达具体的实施方案到达各个事业部，或者平时从公司高层那里得到一些星星点点的消息。另一个间接信息渠道：从其它地方得到的信息，比如企业在某地或者国外兴建了新的工厂或者组建了新的分公司，订单转移，整体市场环境的改变，绩效的增减，企业利润的变化，企业传出的“小道”消息（如“要合并某两个事业部”），等等。

员工对于企业准备变革的知晓度越高，他们的心理准备度也会越高。一般来讲，提升知晓度，意味着大部分的员工会努力地准备适应企业的各种变化，也意味着少数受影响的员工可能已经准备好了应对之策。员工们的这种两极分化的心理准备，会不同程度地在工作中展现出来——对抗和顺从，这对于变革的执行基本上都是有利的。这将缩短企业等待员工改变的时间；并且通过他们当下的表现，了解他们下一步的走向；根据对他们的动态评估，采取相应的管理措施。

P27－28

《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》这本图书从员工心理管理的角度人手，给我们提供了企业变革过程中的具体工作流程和方法，是一本实操性很强的企业变革参考图书，非常适合当下供给侧结构性改革中的转型企业一读。

——宝钢金属有限公司工会副主席陶全兴

变化是永恒的，现代企业最需要的能力之一就是变革管理。《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》这本图书里面展现了企业变革时期可以激发、转化员工心理动能的领导者技能和方法，兼具了策略性和实践性，可以帮助经理人掌控变革的脉动，轻松应对变革中的挑战，是企业变革时期员工心理引领的实操性行动指南。

《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》全面、详实的内容，能够帮助企业变革时期的经理人培养丰富的洞察力，而不仅仅是管理经验的泛泛之谈，具有不可多得的实操性、指导性。

变革是企业注定要做的事，但为什么做起来却那么难呢？其原因正如《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》这本图书所指出的——人们在面临企业变革的时候，其实并不是抵触变革本身，更多的是因为对变化的不确定性的恐惧。所以，《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》这本图书将丰富的心理学技术引入到企业变革管理实际操作中，将所有的理论、技术、方法毫无保留、详实地提供给大家，以帮助大家战胜恐惧，直面企业变革。

——阿迪达斯集团大中华区人力资源副总裁忻皓辉

任何一个企业在发展的过程中，都不可避免地会遇到不同的危机，伴随着危机管理活动整个过程的是企业文化的变革创新。当企业危机来临时，企业的决策者必须洞悉企业内、外部环境的变化，及时矫正企业文化的航向，敏锐把握企业管理变革的时机，创新、完善以先进企业文化支撑的管理体系，通过管理变革和创新，引领企业走出危机和困境。

在企业变革创新的过程中，《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》这本图书可以帮助我们用多维的视角去观察、帮助员工，统领大局；用多重的方法落地变革，做出适时地调整，让企业可以基业长青。

—－－ITT中国投资有限公司中国区人力资源总监吴东

如果需要在企业内部引入变革，非常有必要理解《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》这本图书中所提到的各种员工心理现象及应对方法。

《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》可以帮助我们避免企业变革中的陷阱、风险；帮助我们梳理思绪，看清楚企业变革的历程。  《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》这本图书中提到的企业变革时期员工心理引领的技巧相当实用。

——杜邦中国集团有限公司上海分公司亚太区医疗总监陆蕙

近十几年来，互联网浪潮对企业的生产经营模式及人们的生活方式产生了巨大的影响。在这个社会大环境背景下，无论是企业，还是个人，每时每刻都在吐故纳新，变化是永恒的不变。在这个社会大环境背景下，无论是传统行业，还是新兴的高科技产业，面对日新月异的挑战，企业都必须主动或者被动地应对，小到创业公司，大到跨国公司，积极应对才能完成不同层面的转型，迎来新的胜利。

作为一名从业十多年的人力资源工作者，我供职于一家大型科技类外资企业，得以有机会见证十几年来公司业务的浮浮沉沉，也得以有幸和王苑女士合作，帮助公司和员工经历转型。

王苑女士首先是一位心理学专才，同时，在企业变革及转型管理上又有着丰富的实战经验。在合作中，她理论结合实际，既不会一边倒地同情员工群体，也不会没有原则地一味满足雇主方的利益，而是能找到让双方都感觉合理、满意的平衡点。一方面，她利用心理学知识疏导员工的抵触情绪，使之能合理、客观地理解企业的业务决策，进一步引导其向前看；另一方面，她和企业的人力资源部门及管理层紧密联系，提供正面、负面的情况反馈，给出专业的管理解决方案。王苑女士和她的团队，从企业变革的前期到后期，全方位地给人力资源部门及主管提供了丰富的指导理论和实战经验，我个人从中也受益匪浅。特别是我们共同经历过的个别极端事件，也在和王苑女士的反复沟通、磋商中得以妥善解决。

非常高兴王苑女士将她的丰富知识和经验付诸于图书《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》中，得以让更多的人受益！

——某跨国IT公司（世界前50强之一）资深人力资源顾问周蔚

如果你正在考虑如何使企业转型更加顺利，《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》这本图书提供了指导性理念及实用的工具、方法，你可以从这本图书中找到大量切实可行的具体行动建议。

如果你有志于在企业变革期间更加体现企业的人本文化，我推荐大家认真阅读《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》这本图书。

——欧司朗企业管理有限公司人力资源业务伙伴张珂

21世纪的今天，面对日新月异的挑战，无论是传统行业，还是新兴的高科技产业，唯一不变的就是变，企业都必须主动或被动地应对变化，才能完成不同层面的转型，迎接新的成功。  企业变革期间，公司最关心的是人的问题。例如，员工会怎么想？会如何反应？如何帮助员工更快、更好地接受变化？如何让员工积极、主动地融人企业变革当中？《变革管理心理学：企业转岗、裁员心理管理完全指导手册》这本图书从心理学、管理学的角度都给出了答案，是一本值得阅读的图书。

——空气化工产品（中国）投资有限公司华东区人力资源合作伙伴王继东

管理学、心理学，管理心理学、心理管理学，激励一直在路上

这本书中所谈的心理学的研究以及心理咨询所发展出来的管理沟通技术，不但可以用在变革管理中，对于日常管理也一样适用。

进入“新常态”以来，国内企业的经营管理面临新的挑战：原材料涨价、用工成本提升、劳动力短缺，企业变革、转型加速……这些都给企业的职业经理人带来了管理上的新挑战：如何升级管理水平，如何降低员工流失率？如何培养骨干员工梯队，保证企业的正常运营？

面对激烈的人才市场竞争，面对新生代员工的“五低”现象——忠诚度低、责任感低、耐挫力低、能力低、眼高手低，面对骨干员工的保留困难，我们需要拿出“新方法”、“新手段”升级现有的管理能力和水平、跟上时代发展的步伐，这样才能不被竞争所淘汰。

美国前管理协会会长赫尔雷格尔教授等人所著的权威著作《组织行为学》一书指出“二十一世纪管理学的趋势是心理学化”。我们来回顾一下，发展到今天为止（五代），在欧美国家关于员工激励的研究，也会发现，激励正在向《组织行为学》的这个结论靠拢。

第一代，20世纪70年代以前，企业的管理方式比较简单，就是“胡萝卜＋大棒”。当员工的表现是我们期望的，我们就给他们胡萝卜；当员工的表现不是我们所期望的，我们就拎起大棒给他们颜色看看。这种粗暴、简单的方式在那个时代比较有效，那个时代，老板处于强势，而员工处于弱势。

第二代，20世纪70年代～20世纪80年代开始，工业发展进入到一定时期，发现过去对员工的惩罚性管理有时会适得其反，因为员工受到惩罚后，对管理者、对企业产生敌意，这种敌意造成破坏性的行为——并没有像原来所想象的那样，他们不敢再那样做了，他们常常表现出的破坏性更大了，而且更会较劲地狡猾使用各种不易被惩罚的方法来宣泄他们的愤怒。“上有政策，下有对策”也是其中的一个表现。“人本主义思想”的出现和广泛流传也使管理和激励员工产生了一个新的出路：那就是给予更多的“人文关怀”，“表扬员工”，“关心员工”。于是，批评的“三明治”法、“建设性的反馈”法都纷纷被发明出来。

第三代，20世纪80年代—20世纪90年代，后现代主义开始流行，企业管理者发现单纯的肯定与表扬不够了，又发展出了新的流行管理激励理念和方法：优势管理。管理者要更多地发现员工的优点和长项，根据他们的优势来使用和管理他们，规避他们也一定会有的缺点，用团队的方法互相弥补，这就是所谓的“没有完美的个人，只有完美的团队”。管理者最重要的任务是找到员工的优势，并加以使用。

第四代，2000年左右，企业管理者发现优势管理也不够用了，员工们的需要更进了一步，于是，又发展出了新的流行管理激励理念和方法：企业是一个让员工自我实现的舞台，管理者是员工的“仆人”，企业提供资源给员工，帮助员工展现他们的才华、体现他们的自我价值，同时，给员工更丰厚的福利待遇，包括给员工期权或让员工持股等，让员工有“主人”感。

第五代，2010年以后，管理者的激励又进入了新的境界：作为管理者不但要帮助员工在企业里面“实现自我”，还需要提供一个支持性的、开心的、有乐趣的、游戏式的工作环境给他们，让员工在“快乐”、“享受”的过程当中去实现自我的理想。最后，实现企业的愿景。

从以上的欧美国家员工管理激励的发展潮流趋势中，我们可以总结出两个最大的变化在发生：

1、管理者对员工的“管”与“控”越来越少，而更多的开始强调帮助员工“发挥”，而不是强调管理的作用。

2、管理最终实现的目标也有所转移，不是强调企业的目标，而是帮助员工实现“员工本身的自我实现”，而管理者最重要的工作是提供良好的“心珲环境”。

总之，如何让员工“发挥”和如何提供良好的“心理环境”，都是心理学研究的范畴。洞察员工、支持员工、激励员工，都是心理学的用武之地。当下，我也正在做这方面相关的研究和培训；同时，我也希望这些培训转化为各种形式或载体（包括视频、微课、文章以及系列图书等），以帮助更多的企业经理人学习和运用它。

心理学应用在管理中，没有终点，一直在路上……也期望对此有兴趣的朋友、同事一起加入到这个领域中。另外，欢迎、期待在管理一线的同事们与我有更多的交流和分享。你们当下所遇到的挑战，正是我们一直努力的动力源泉。

我的公众号：xinliqiaodong。

我的邮箱地址：yuan.wy@163.com。

图书评论精选

致谢

序言 管人即管心——本书使用指南

前言 “心理撬动管理”——让心理学来装备我们

上篇 准备变革：心理疏导和风险评估

第一章 变革前期的员工心理疏导

 第一节 变革前期的“乱象”解析与应对三原则

 第二节 四种不同反应类型员工的观察与评估

 第三节 变革期间的关键管理行动十三条

第二章 影响变革顺利与否的三个因素

 第一节 引子

 第二节 因素一：员工心理准备度的四阶两面

 第三节 因素二：调整方案起点合理、过程合情、底线合法

 第四节 因素三：员工背景五维立体解析

第三章 群体性时间的预防与处理

 第一节 群体性事件的诱因与预防

 第二节 群体性事件应对原则与方法

 第三节 群体性事件的过程规律与四个措施

第四章 个体性事件预防与处理

 第一节 变革期间易发生的个体性事件

 第二节 七类风险员工的筛查与应对

中篇 宣布变革：消除对抗，平稳过渡

第五章 做好宣布变革方案和员工面谈的准备

 第一节 四种员工配合类型的管理沟通原则

 第二节 常见的员工对抗性行为与管理应对

第六章 优化变革宣布整体安排，降低和减少员工对抗

 第一节 优化变革宣布日期、地点、宣布词、流程

 第二节 优化离职或转岗面谈的流程

第七章 做好离职或转岗面谈

 第一节 离职或转岗面谈四步骤及常见误区

 第二节 四种离职面谈情景应对措施

下篇 推进变革：修复关系与重振信心

第八章 将员工从低迷的士气中打捞上来

 第一节 留岗员工八种典型心理震荡

 第二节 幸存者综合症与三类管理挑战

 第三节 引导员工心理重建的四种技术

第九章 员工信任关系的重建

 第一节 后变革时期八种心理防御机制

 第二节 员工关系管理的两个误区

 第三节 依恋理论与情感领导力

 第四节 重建信任的四个关键沟通行为

 第五节 四种典型情境的分析与应对

第十章 对员工的心理安抚与情绪管理

 第一节 员工情绪的心理过山车现象

 第二节 员工情绪管理的三个常见误区

 第三节 情绪能量的正向转化与情感领导力

 第四节 四类典型情绪管理案例解析

第十一章 提升员工工作信心

 第一节 员工职业信心低迷的管理沟通

 第二节 提供良好的“心理环境”

第十二章 变革领导力——自助与他助

 第一节 变革时期经理人的“自我心理保养”

 第二节 变革时期可利用的外部资源

附录 变革宣布期间的参考文件

 参考文件一：F&Q员工常见问题解答

 参考文件二：职业转变顾问服务内容

 参考文件三：管理者行动方案检查清单

后记 管理学、心理学，管理心理学、心理管理学，激励一直在路上

管人即管心——本书使用指南

一、为什么写这本书

从业这么多年来，看到许多企业在变革的“阵痛”中或重生，或消亡，或挣扎……从2008年以来，我配合了许多的企业进行变革，尤其是一些有着一定规模的裁员或员工转岗的变革。在这些变革当中，无论是离开的或者被转岗的员工，还是留下来的岗位责任有变或者没变的员工，也包括主动采取这样行动的高层与中层职业经理人们，都有着各自不同的“伤痛”感受。离开的员工感受到被企业抛弃，重归于迷茫的前景中；转岗的员工感受到挫败，过去的能力没有用了，新的技能能学会吗？高层与中层的职业经理人则承担着公司生存与发展的巨大压力，在这个艰难的选择中感受到对受影响员工的歉意……那么，对于企业变革这个选择，如何做才能让我们在这个过程中更多地赢得员工们的理解和接受，如何做才能令这个过程更体现企业的文化、人本的精神？如何让这段经历对员工自己、对我们管理层更有意义？如何通过变革行动来凝聚人心、强化企业的向心力？以我们过去的经验：用心理学的知识和技术可以大大地助益职业经理人解决这些问题。所以，我在本书中总结了过去与企业变革配合时的经历和经验，包括所使用的心理学理念和技术。

非常希望本书可以帮助管理者一览变革事件的全貌，了解大家行为背后的心理规律，在混乱复杂的状况当中，可以保持清醒；在挫败失意的困境中，懂得抚平创伤；在团队沉闷低迷时，有力量逆转负能量为正能量；带领同事们从一支受创的团队成为一个“团结”、“坚定”、“坚韧”、“面向新机遇、新未来”的队伍。

二、写给谁，会带来哪些收益

这本书主要写给领导变革和承担变革执行、落地的职业经理人，他们可能是企业的高管，也可能是人力资源经理以及中层主管。在变革时期，他们承担着不同的管理角色和任务。

由于企业业务转型、并购重组、流程再造、架构调整等引发大小规模人员调整的变革充满风险和落地执行的困难。本书以具有高度挑战性的、发生一定规模的裁员或员工转岗的企业变革为主要背景，从员工心理管理的角度切入，从变革的前期、中期、后期的三个阶段来展开论述各个时期可能遇到的管理困境，解析员工心理并提供解决这些问题的心理学手段和方法。

在企业变革转型过程当中，作为变革的推动者会承受很多的压力甚至是“痛苦”，这里面有员工的各种对抗，也有上级老板的压力，还有要面对许多的不确定性和迷茫。

“管理是管人，管人是管心”。绝大多数的职业经理人还未能关注到“心理学”这个领域，我期待可以把自己的一些经验和经历以及心理学的应用浓缩在这本书中，让更多的职业经理人可以受益。其中，特别期待可以在以下三个方面帮助到执行变革的经理朋友们。

（一）避免和减少因变革管理经验不足而引发的管理冲突和风险

在中国经济高速发展的大背景下，无论是中资企业，还是外资企业，前几年多数发展势头良好，一直处于扩张的过程当中。这样一来，就造成一些企业的职业经理人招聘人的经验很多，但减员、裁员、转型的经验比较少。在企业变革中，由于多数职业经理人在“收缩”、“经简”和“转型”等方面的管理经验较少，时常出现不清楚可能发生的情况是什么，有什么风险是要避免的，以及发生了一些危机事件后不知道如何应对等状况。

过去，我常遇到的两种典型情景是：对风险评估的不足和对风险的过度恐惧，而前者占比更多些。大多数人能够成为职业经理人最重要的原因之一是他们是有勇气、有担当的人，在没有变革经历和经验的情况下，他们很容易仍然如平时的管理一样对自己充满信心，但这种信心反而可能让他们在变革时期处于非常危险的境地：缺乏对风险的意识和防范、应对能力。反过来讲，我们也遇到过一些过度恐惧的职业经理人，在变革时期，能逃就逃、能躲就躲，他们的行为更加激化了与员工的矛盾，让变革变得更艰难和充满了变数。所以，我希望通过此书，让过去较少经历重大组织变革的职业经理人们了解企业变革的方方面面；在企业变革进程当中，对所有可能出现的情况有充分的思想、技术等准备，并且在变革当中游刃有余。

在配合外资的跨国企业进行变革管理时，我发现因为他们公司发展的历史悠久和经历丰富，企业的外国总部常常有着非常丰富的经验，并且具备非常周密的内部变革管理的标准作业流程。所以，在外资企业工作的职业经理人常常需要的是接受训练和更多的去实践，而国内的一些企业整体在这方面相对弱一些，经验更少一些，又因为在企业文化和制度上有差异，也不适合单纯的“拿来主义”，所以，我们的企业需要在内部逐步建立、建全一套属于自己的变革管理作业流程，并培养职业经理人具备推动变革管理的素养。

（二）促进企业的高层管理者、中层管理者、员工之间的相互了解、理解和互相的支持与帮助

在企业变革期间，高层管理者、中层主管、员工之间的关系常常变得很微妙：彼此间原有的信任受到挑战甚至是某种程度的破坏、颠覆，过去潜在的“心理契约”被打破，在新的“契约”还未形成之前，彼此间变得防范心过重和小心翼翼。人的本能，是在危险的情况下首先想到自己的安危和利益，而不是以“企业利益为重”、“大公无私”等，这会造成彼此间显化的或潜在的冲突和矛盾，这也是变革为什么常常不易落地的重要原因。那么，在这种情况下，大家心里的真实想法是什么？担心什么？害怕什么？如何帮助彼此跨越这些担心和恐惧？如何在这种情况下建立一个互相支持、互相鼓励的好的人际“大环境”和“微环境”？这些是心理学和心理技术的长项，也是我和本书可以帮助到职业经理人的地方。学习和掌握一些心理学的知识和应用性技术，可以提升职业经理人的洞察力和营造良好的团队氛围的能力。

（三）了解和洞察变革整个过程当中易发生的情况以及相应的管理及沟通方法

本书的写作顺序是按照变革的时间顺序来呈现的，主要包括变革的前期、中期、后期三个阶段，会详述在不同阶段的工作重点和对应期间的员工普遍表现以及解决方案，让您可以清晰地了解整个变革的事件脉络，并拿出切实可行的应对方案。

变革是“利益的再分配”，必然会触及到一些人的既得利益，会引发一些员工的不满，如何去预防和解决这些冲突和挑战？同时，变革对于那些在原有岗位上“分毫未动”的员工的影响也是非常大的，所以，变革以后的企业常常会出现士气低落、员工有各种负面情绪的情况，虽然有这样的情况发生并不意外，但如何帮助员工和团队提振信心、恢复士气？这是一个企业变革的必由之路，在本书当中，我会从心理技术的角度提供给大家一些实用、有效的方法。

三、如何使用这本书

如前所述，本书的内容将从变革的前期准备、中期执行、后期引导三个阶段来展开，主要阐述对应期间可能遇到的各种管理困境、这些困境背后员工的心理解析以及基于员工心理引导的管理沟通方法，一方面希望帮助您了解可能产生的问题和来源，另一方面帮助您掌握问题解决的心理学方法和原则。

本书基本涵盖了变革执行中的主要典型问题。如果您是带着一些问题来阅读本书的，可以直接找到自己感兴趣的案例或问题，参考其中的解析部分。所以，您可以整体阅读本书，更全面地掌握企业变革的知识（包括理论、策略、方法等），以便对于变革管理有更多的探索、研究和掌握；您也可以在本书目录中直接查找您感兴趣的内容，直接阅读那些相关的主题内容。比如，如果您是人力资源经理，企业有重大的裁员项目，您可以重点阅读本书的前半部分，即关于变革的风险评估、离职面谈、风险员工管理的部分。再如，如果您是中、高层管理人员，在企业的变革已经发生且出现一些员工抱怨或抵制的情况下，您可以直接跳人书的后半部分阅读，查看如何让员工重振士气的内容。或者，如果您所在的企业当下没有变革，您可以直接挑选自己有兴趣的部分去阅读、了解。事实上，在日常的管理当中，即使没有变革，也会有这样或那样的管理微调，而这些微调也会引起同样的问题（只不过是问题大小的区别）。所以，这本书中提出的心理学原理和技术，同样适用于日常管理。

最后，需要说明的是，管理是一门艺术，而不是一种技术，在现实的管理工作当中，需要因时、因地、因人（包括因管理者）的意愿和能力不同而有所改变、调整，管理也不仅仅是心理管理，还有许多其它的技术和手段。管理没有标准答案，书中的一些解决方案，是我总结过去的一些经验而成，不是标准答案。在这里，欢迎读者提出各自的意见和想法，让我们共同探讨和进步！

无论怎样，都感谢您的阅读，并欢迎您提出宝贵意见，如发现书中有什么不妥之处，也敬请告之，不胜感恩！

王苑著的这本《变革管理心理学（企业转岗裁员心理管理完全指导手册）》以具有高度挑战性的、发生一定规模的裁员或员工转岗的企业变革为主要背景，从员工心理管理的角度切入，从变革的前期、中期、后期的三个阶段来展开论述各个时期可能遇到的管理困境，解析员工心理并提供解决这些问题的心理学手段和方法。

企业变革期间，公司最关心的是人的问题。例如，员工会怎么想？会如何反应？如何帮助员工更快更好地接受变化？如何让员工积极主动地融入企业变革当中？王苑著的这本《变革管理心理学（企业转岗裁员心理管理完全指导手册）》从心理学、管理学的角度都给出了答案，是一本值得阅读的图书。