本书含18篇连环勾锁、浑然贯通的专题性文章，贴合着管理层面从业者当前的工作“困境”，从哲学、社会学、心理学、管理学等学科的角度切入，辅以史实及作者本人亲历的具体事件，深入浅出地阐释了经管学中的原理性概念，剖析了职场中的现实性问题，进而鞭辟入里地分阶段抽绎管理者与新生代员工的相处之道，从而使原本复杂抽象的管理策略变得切实易行。

林峰，早年服务于可口可乐公司，历任销售、市场、培训等管理职务，继在数家大型集团公司担任营销总监和总经理等管理要职，后投身教育培训行业。
作者特别注重培训课程的现场和后续效果。在培训中，将自己多年在业务、管理工作中积累的丰富实践经验与理论知识有机结合，善于把握课程的现场节奏。其授课风格深入浅出、风趣幽默，案例解析的针对性、时效性强，而独到的见解更是在国内多家高校的干部培训班、企业高管培训班上深受好评。

社会为新生代员工贴上的负面“标签”
上下级观念模糊，对领导缺乏尊重
规则意识淡薄
眼高手低，但自尊心极强，受不得批评
过于自我，缺乏团队精神
缺乏工作热隋与责任心
新生代员工的自我“标签”
学习能力强，接受新事物速度快
文化程度普遍较高，兴趣爱好广泛
遵守公共规则
超前消费，追求高质量的生活
崇尚自由平等，勇于挑战权威
代际关系
前喻文化时代
互喻文化时代
后喻文化时代
踏准节奏，顺势而为
代际关系下的管理手段
以控制为主的管理模式
以指导为主的管理模式
以对话为主的管理模式
珠三角地区的“员工荒”
从需求层次看差异
马斯洛需求层次理论
“60后”与“90后”的需求差异
“80后”与“90后”有什么区别
价值观的社会称许性
角色意识
基本性格的表现和由来
社会性格的表现和由来
角色意识的表现和由来
三种性格或意识的轮动
对话新生代员工的核心策略
淡化权威
柔化冲突
强化界限
新生代员工的招聘环节
招聘渠道的选择
招聘文案的针对性
从录用到入职的窗口期管理
“佛系”与“魔系”——如何招到对的人
真正优秀的人是挖来的
入职体验期的管理
为什么员工一入职就辞职
仪式感的必要性
对新员工给予充分的重视
给新员工安排“领航员”
感觉也是有价值的
扮演职场监护人的角色
什么是职场监护人
职场监护人要注意明确界限
如何做好职场监护人
职场监护人沟通时的注意事项
职场监护人还要教技术教方法
主动对话
为什么新生代员工不善于主动对话
为什么管理者需要主动对话
叩开新生代员工的“心门”
了解新生代员工的语言风格和行为模式
主动沟通时需注意的要点
以信任代替权威
组织形式变化导致权威式管理式微
管理者要有足够的气度
管理者切忌武断
让子弹飞一会儿
正确对待热情
邓宁-克鲁格效应
领导要为员工站台
即时满足能力与延迟满足能力
调整薪酬体系，维护工作热情
具有弹性的激励措施
多肯定，少指责
固定型思维与成长型思维
肯定的评价更利于同理心的形成
要“事出有因”地解决问题，不要“就事论事”地
解决问题
多采用“建议”而非“指令”的方式布置工作
批评也是激励的手段之一
帮助新生代员工融入组织
传统融入方式存在的问题
正式组织与非正式组织
设立“项目责任人”
注意组织的界限
“三三制”战术与“战前诸葛亮”会议的启示
划清界限，界定准绳
把职场规则明确化
明确规则要把握时机
明确规则要有理有据
界定准绳能增进组织的协同性
界定准绳能降低管理的难度、缓解管理的压力
培养系统化的工作能力
先培养系统化的思维能力
将个人的问题转化成集体的问题
多给予展示的平台
什么是“周啥里窗”
以兴趣激发工作热情
展示方式不拘一格
展示不仅仅针对员工
后记 未来已来，是属于年轻人的

笔者从事企业管理工
作多年，在几个大型的外
资企业和民营企业中工作
过，很多以往的同事现在
也分散在各种企业、机关
中，担任着或大或小的管
理职务，大家时常会小规
模地聚一聚，聊聊一些工
作中的问题和趣事。在与
大家聊天的时候，我发现
虽然我们身处不同的行业
，但都遇到了一个共性化
的管理问题，即以往觉得
管理者只需将工作重心放
在具体事务上，在员工的
管理上不用花太多心思，
而现在的情况则有所不同
了。虽然大家也一度觉得
“80后”员工难以管理，但
我们这些“70后”的管理者
还是能够凭借着以往积累
下的管理经验磕磕绊绊地
对付过来，不承想随着以
“90后”为主体的新生代员
工大量涌入职场，这些所
谓的“经验”就逐渐不再适
用了，整个社会与新生代
群体之间的代际冲突也比
以往任何时候都要激烈，
管理者们不得不分出很大
一部分精力来处理这些人
事问题，并且普遍觉得找
不到以往那种得心应手的
感觉了，所以在交流的时
候，大家都在思考是不是
需要改变我们之前固有的
管理思维和相应的管理策
略。
其实，这一问题得以
产生的核心原因，就是时
代的发展、信息传播渠道
与人们知识结构的改变所
带来的社会关系和组织结
构的一系列嬗变，这其中
就包括新生代员工与管理
者之间关系的转变。所以
，我们在面对一个崭新的
问题时，如果还试图以旧
观念、老办法去认知、处
理，则无异于刻舟求剑。
那么，我们这个社会
到底发生了怎样的转变？
在这样一种新的情境下，
新生代员工与管理者之间
的关系较以往有何不同？
鉴于这种差异，管理者又
该如何调整管理策略与管
理手段，来获得理想的管
理成效？……这些想必是
很多人非常关心的问题。
在本书中，笔者就以
自己多年积累的丰富的一
线管理经验为基础，辅以
相关的理论阐释，从“代
际关系”“需求层次”“角色
意识”等概念入手，去揭
示新生代员工与管理者之
间的关系究竟发生了怎样
的改变，并抉发其深层根
源；同时，剖析“对话”这
一与新生代员工相处的“
核心策略”，从新生代员
工的竞聘、入职，到其融
入组织、产生认同，直至
形成责任意识、敬业精神
，分步骤地为读者提供可
资借鉴的管理思路及相应
的管理方法，希望对心存
困惑的读者能有所启发与
助益。
当下，随着以“90后”
为主体的新生代员工不断
涌入职场，管理现状已经
开始倒逼着我们将以往的
管理模式升级。对此，我
们必须做好足够的心理准
备，一起来了解和迎接这
一重大的转变。

“我们这个社会到底发生了怎样的转变？在这样一种新的情境下，新生代员工与管理者之间的关系较以往有何不同？鉴于这种差异，管理者又该如何调整管理策略与管理手段，来获得理想的管理成效？”
在本书中，作者以自己多年积累的丰富的一线管理经验为基础，辅以相关的理论阐释，从“代际关系”“需求层次”“角色意识”等概念入手，去揭示新生代员工与管理者之间的关系究竟发生了怎样的改变，并抉发其深层根源；同时，剖析“对话”这一与新生代员工相处的“核心策略”，从新生代员工的竞聘、入职，到其融入组织、产生认同，直至形成责任意识、敬业精神，分步骤地为读者提供可资借鉴的管理思路及相应的管理方法。

未来已来，是属于年
轻人的
最近，我妻子非常得
意地给我看了一样东西，
是一个在他们科室实习结
束后转到其他科室的小护
士写给她的一封信，随信
附赠的是一枚她亲手绘制
的精美书签。那位年轻人
在信中写道：
亲爱的仇老师：
果然在您回来之前，
我就出科了噢。说是去看
您，但是西妇科的班真是
走不开，气！谢谢您在我
刚来科室的时候就狠狠地
教育了我，哈哈哈，爱之
深责之切啊！我当时太情
绪化了。这也算自己的一
种经历吧。在什么年龄干
什么事，我想我还是不太
成熟，“路漫漫其修远兮”
啊。好舍不得。今天第一
天上班，一脸茫然，希望
有个很好的结果，自己也
要继续加油，嘿嘿。虽然
我转科了，但我还是会经
常“骚扰”您的，不懂的地
方啦、工作上的规划啦、
生几胞胎啦……哈哈哈，
我的话太多了。我会想您
的。拜拜了，不能讲太多
了，不然就暴露我话痨的
本质了。
姜杰
可见，年轻人中不乏
多才多艺的，年轻人中不
乏懂得感恩和自我激励的
，年轻人中不乏对工作与
生活满怀憧憬的。他们现
在正处在努力成长的阶段
，所以我们不必对其过于
担忧、焦虑，而是要相信
社会是不断向前发展的—
—虽然他们现在看上去似
乎还有种种不足，但未来
终究是属于他们的。我们
要积极地去与时代对话，
因为未来值得我们期待！

正所谓“知己知彼，百战不殆”，管理者要管理新生代员工，首先得对他们有足够的了解。这一点似乎并不困难，因为当今社会已经给以“90后”为主体的新生代员工贴上了一些负面“标签”，概括起来，其特征有以下几点：
◎上下级观念模糊，对领导缺乏尊重
让很多管理人员感触最深的一点就是，“90后”员工似乎普遍不怎么把领导放在眼里，不仅见面不主动跟领导打招呼，甚至一高兴就好拿领导来调侃打趣。读者中如果有与“90后”员工共事的，相信或多或少都有被“怼”过的经历吧？
我有一个朋友在一家信息技术公司担任客户经理，他就跟我说起过，他有一次在和技术部门的员工开会的时候，一个年轻人当场“怼”他：“我最烦你们这些不懂技术的人，整天只会无聊且重复地站在客户的角度来讲！产品都还没上线，哪来的客户？还不是你们自己怎么想就在这里怎么讲！”
我那朋友反问：“这不是基于我作为客户经理所积攒的经验而做出的假设吗？”
年轻人说：“对呀，还不就是假设吗？那我问你，你作为一个‘70后’，又凭什么以你的经验来预判‘90后’的客户呢？我们不是一代人啊！”
我的这位朋友在跟我说这件事的时候相当郁闷，一边喝酒一边叹气：“‘怼’回去吧，显得咱气量小；不‘怼’吧，又实在憋得难受。”
◎规则意识淡薄 职场中有很多保证组织有序运作的规则，这些规则有的是成文的规章层面的，比如企业制度、操作规范、员工守则等；有的是不成文的文化层面的，比如接待客户时的礼貌用语、宴请时的主客座次、倒酒或敬酒时的礼节等。对这些约定俗成的规则，员工都应该谙熟于心，不用领导再做特别强调。但新生代员工则往往“特立独行”，对这些规则常常置若罔闻，依旧我行我素。比如，我们公司曾明确要求，员工对自己的薪资应当保密，但还是有一些年轻的员工时常随意地在微信朋友圈里“晒”自己的工资：“一个月辛苦下来，就这么点儿工资，还信贷都勉强。这个月又要‘吃土’了！”
有时候，我和年轻的同事一起出差，中午在对方单位的食堂吃个简餐。出于礼貌，对方负责接待的经理会主动为我盛饭——毕竟我算是以“老师”的身份来这儿的。但与我同来的年轻同事就不会主动站起来说“我来，我来”，而是大模大样地坐在那里。每当这时，我总能感受到对方单位经理内心中的挣扎：要不要给这个年轻人盛饭呢？因为不盛显得不客气，盛又实在觉得不合规矩。
◎眼高手低，但自尊心极强，受不得批评
由于新生代员工的职场规则意识确实薄弱，而且工作经验也不是那么丰富，所以在开展具体工作的时候，他们就不是那么容易让领导满意。有时候，对于他们工作中出现的问题，领导势必要予以批评指正，但他们的“玻璃心”就会在这时呈现出来，或者强调理由，或者闹情绪，甚至撂挑子。
当下，很多高校教师都在为一个问题纠结——对学生在学业中产生的问题，应该采取何种态度。一派人认为，站在教师应对教学质量负责的立场进行考量，教师对这些问题应该从严对待；另一派人却认为，对于那些虽不严重却易生争端的问题，教师则不妨略加回避、示以优容，毕竟大学校园更需要一种相对宽松的学习氛围，较之授业，教师更应重视树人，所以教学的侧重点应该放在方法上而非结果上。
◎过于自我，缺乏团队精神
且不论新生代员工的家庭条件是否足够优越，但至少他们的父母在他们的成长过程中都付出了自己的全部心力，对他们满足得多、要求得少。所以这些新生代员工往往都表现得比较自我，总是按照自己的心情和理解方式来处理职场中的各种事务。
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