企业数字化转型已经成为当今商业社会的主流趋势和话题，政策及商业环境的变化速度不断加快，也对人力资源从业者提出了新的挑战，HR展开数字化转型势在必行。但HR数字化转型并不仅仅是对HR系统升级那么简单，更重要的是对HR的思维和工作方式的转型。本书以全新的视角分析了人力资源行业目前所遇到的挑战及HR如何通过新思维、新技能、新管理、新视野四个方向来让自己具备应对HR数字化转型的能力，从技术、数据、咨询、项目、运营、敏捷、团队等方向论述了当前HR在应变过程中如何破局，深入浅出地介绍了HR数字化转型中涉及的理论方法及实践操作，对于HR数字化转型有着实际指导意义。HR可以将这些理论和实践与自己的实际工作相结合，助力企业HR数字化转型。

徐刚，世界500强企业人力资源运营负责人，在人力资源领域积累了丰富的人力资源数字化运营管理实践经验，负责各种人力资源变革项目并积极推动持续改进，积极研究新科技在人力资源领域的应用。
徐刚基于工作经验并结合人力资源行业的发展趋势，不断思考人力资源行业发展的新方向。在人力资源数字化转型的浪潮中，鼓励从业者更要有想法而不是懂算法。基于实践的总结和分享获得了各方好评。在跨界进入人力资源领域前拥有十多年IT咨询及项目管理经验。获复旦大学-BI挪威商学院MBA学位。通过个人公众号和视频号“深蓝信息”持续分享个人在人力资源领域的深度思考。

前言 变化时代的HR挑战
第1章 破局：创新思维能力突破
1.1 HR应对挑战的破局点
1.1.1 数字化转型寻突破
1.1.2 贴近业务创造价值
1.1.3 全员重视量化成效
1.2 HR应变之道助力破局
1.2.1 新思维
1.2.2 新技能
1.2.3 新管理
1.2.4 新视野
第2章 技术：数字转型全新体验
2.1 HR数字化转型的思考方向
2.1.1 什么是HR数字化转型
2.1.2 业务数字化体验
2.1.3 员工数字化体验
2.2 HR在数字化转型中遇到的阻碍
2.2.1 知识储备不足
2.2.2 技术合作困难
2.2.3 系统割裂分散
2.2.4 响应速度缓慢
2.3 HR在数字化转型中的任务
2.3.1 连接技术与人性需求
2.3.2 了解架构掌握基础
2.3.3 咨询项目实现转型
2.3.4 积极推动数字应用
第3章 数据：量化管理驱动变革
3.1 HR如何利用数据驱动变化
3.1.1 为什么HR需要数据分析
3.1.2 如何利用数据度量
3.1.3 如何利用数据讲故事
3.1.4 数据分析的逻辑方向
3.1.5 从分析结果到行动计划
3.2 在企业中如何推动人力资源数据分析
3.2.1 推动数据分析的路径
3.2.2 数据质量控制
3.2.3 数据报表基础
3.3 HR数据分析常用方法和思维
3.3.1 HR数据分析常用方法
3.3.2 HR数据分析常用思维
第4章 咨询：赢得信任出谋划策
4.1 HR咨询能力为业务增值
4.1.1 什么是咨询顾问
4.1.2 HR咨询如何助力业务
4.2 HR咨询能力等级
4.2.1 解决问题
4.2.2 增加价值
4.2.3 深度洞见
4.2.4 信赖伙伴
4.3 HR咨询流程及工具应用
4.3.1 信息收集
4.3.2 方向明确
4.3.3 问题诊断
4.3.4 市场调研
4.3.5 方案共创
4.3.6 设计文档
4.3.7 落地执行
4.4 如何呈现方案
4.4.1 道：影响、印象、引向
4.4.2 法：故事、逻辑、重点
4.4.3 术：图片、数据、模板
第5章 项目：充分计划平衡制胜
5.1 HR项目管理概述
5.1.1 为什么HR需要管理项目
5.1.2 项目管理方法论简介
5.1.3 HR在项目管理中的常见问题
5.1.4 项目管理的终极目的
5.2 HR项目的范围和成本管理
5.2.1 如何定义需求
5.2.2 如何申请和管理预算
5.3 HR项目的时间和质量管理
5.3.1 项目的时间计划是如何产生的
5.3.2 如何制定项目宏观计划与里程碑
5.3.3 项目关键路径与计划修正
5.3.4 如何通过计划确保质量
5.4 HR项目风险管理
5.4.1 风险和问题的区别
5.4.2 风险辨别
5.4.3 风险分析
5.4.4 风险应对
5.4.5 风险跟踪
5.5 HR项目的跟踪执行管理
5.5.1 挣值管理基本概念
5.5.2 挣值管理实例解读
5.5.3 项目汇报健康评估
第6章 运营：持续改进流程管理
6.1 HR运营的流程设计
6.1.1 流程是运营的基础
6.1.2 HR流程规划和设计
6.1.3 流程图的绘制
6.1.4 流程效果衡量
6.1.5 流程的陷阱
6.2 闭环管理推动HR运营持续改进
6.2.1 运营跟踪数据说话
6.2.2 找到原因落实责任
6.2.3 积极行动从KPI到OKR
6.3 运营管理的进化方向
6.3.1 HR运营流程标准化
6.3.2 基于标准化推动自动化
6.4 共享运营服务中心无边界
6.4.1 挑战和质疑
6.4.2 机遇与发展
6.4.3 运营无边界
第7章 敏捷：及时应变快速迭代
7.1 什么是敏捷HR
7.1.1 HR为什么要敏捷
7.1.2 HR的敏捷宣言
7.1.3 HR的敏捷原则
7.2 敏捷HR的常用工具方法
7.2.1 用户故事定义需求
7.2.2 难度价值认可贡献
7.2.3 可视看板跟踪进程
7.2.4 站立会议及时沟通
7.3 敏捷HR项目的运作流程
7.3.1 动态收集理解需求
7.3.2 头脑风暴聚拢创意
7.3.3 分解任务迅速行动
7.3.4 反思总结快速迭代
7.3.5 敏捷合作持续激励
第8章 团队：跨越障碍成就绩效
8.1 组建高绩效团队
8.1.1 组建期
8.1.2 激荡期
8.1.3 规范期
8.1.4 执行期
8.2 领导力与影响力
8.2.1 领导力要接地气
8.2.2 影响力的理智与情感
第9章 未来：看清趋势顺势而为
9.1 电子合同加速助力HR数字化转型
9.1.1 电子合同的加速对于HR数字化转型的意义
9.1.2 电子合同原理与数字化系统整合的方向
9.2 从个税改革看数据中心化与区块链去中心化的趋势
9.2.1 数据中心化减少冗余信息
9.2.2 去中心化的区块链
9.3 顺势而为迎接未来
9.3.1 规模效应
9.3.2 顺势而为
9.3.3 团队之势

变化时代的HR挑战
当今数字化时代的快速
变化
1. 新基建推动数字化
2020的春天，新冠肺炎
疫情的发展超出所有人的
想象。虽然疫情给全球的
民生和经济带来了巨大冲
击，但是我们从“危”中也看
到了“机”，这次疫情让资本
市场看到了远程办公平台
的价值，更看到了企业数
字化协同的价值，极大地
推动了全球企业数字化转
型的进程。
此次疫情，也让我们充
分感受到了社会数字化的
力量，例如，我国各地使
用的健康码，就是利用和
整合了来自卫健委、公安
、交通、通信部门，甚至
一些互联网企业提供的数
据。经大数据计算，健康
码能更迅速、客观、准确
地反映出公民的健康风险
。而且这样的功能在很短
时间内就被研发了出来，
例如上海在一两天内就完
成了“随申码”的开发。
国家发改委表示，这次
疫情让我们更加认识到了
信息技术深度融合与数字
化转型所能带来的巨大效
益，大数据、远程医疗、
电子商务、移动支付等为
疫情防控和复工复产都发
挥了巨大作用。未来一段
时期，数字经济将成为拉
动经济增长的一个重要引
擎，各行业、各领域数字
化转型的步伐将大大加快
。
习近平总书记在2019年
年末也曾强调,我们要把区
块链作为核心技术自主创
新的重要突破口,明确主攻
方向,加大投入力度,着力攻
克一批关键核心技术,加快
推动区块链技术和产业创
新发展。
可以看出，国家已经明
确提出加快新型基础设施
建设的步伐。新基建是指
以5G、人工智能、工业互
联网、物联网技术为代表
的信息数字化的基础设施
。基础设施建设的这一定
位，充分体现出数字化转
型的重要意义。
2. 商业模式推陈出新
互联网让我国的商业环
境发生了巨变。线下至线
上、网红经济、内容付费
等带来了新的商业模式。
短视频、直播带货逐步成
为各行各业所涉猎的模式
。新的商业模式带来了新
的人才要求，人力资源是
否能够及时应变，为企业
出谋划策，解决人才需求
问题成为当务之急。
不同行业的商业环境也
因为国家政策变化等多种
因素在不停地发生变化，
例如，国家启动药品带量
采购议价谈判等措施对医
药行业格局产生了巨大影
响。为了应对政策及商业
环境的变化，相关企业的
收购、合并、拆分、架构
重组等问题接踵而来，这
对于人力资源从业者来说
，无论是招聘还是人员优
化及保留，都面临很大的
工作压力。
3. 科学技术日新月异
技术的迅猛发展让我们
无时无刻都被各种新兴的
科学技术名词所包围，各
家企业都在顺应科技潮流,
积极进行各种新技术的尝
试，我们经常会听到人工
智能招聘、人工智能人才
测评、大数据分析及决策
、机器学习、情感识别、
机器人流程自动化等新名
词。
对于人力资源从业者来
说，必须要面对的是这些
铺天盖地而来的新技术可
能给我们的工作带来的持
续变化。同时，我们也需
要思考，如何抓住科学技
术发展所带来的机遇和红
利，更好地为企业提供人
才相关的服务。
4. 新生代员工登舞台
随着年轻一代逐步登上
职场舞台，职场人士的年
代组成也在逐步发生变化
，新生代员工有新的想法
，对于企业的人员管理也
提出了新的要求。
例如，1995年后出生的
员工是移动互联网原住民
，他们是受到移动互联网
技术和文化影响很大的一
代人。从这代人的特点来
看，由于社会环境相对他
们父辈小时候来说更加优
越和开放，因此这代人会
更加多元化、社交化、个
性化，这都会使得企业在
新生代员工的工作体验上
需要有更全面的考虑。在
移动互联网环境下成长的
新生代员工，对于在企业
中的互联网及数字化体验
也会相应有更高的期待。
如果企业还用传统的方
式来管理员工的工作、薪
酬、福利、发展，显然就
满足不了新生代员工的体
验需求。因此HR需要多了
解年轻人，才能更有效地
做好新生代员工相关的人
力资源工作。
HR在变化中面临的挑战
1. 业务价值挑战
为了应对外部变化，组
织也需要及时应变，目前
有不少企业在HR部门中设
置了组织发展的角色，由
此可以看出企业期望HR部
门能够更加贴近业务需求
。
但是，目前不少负责组
织发展的HR仍然只是承担
人才能力培养的工作，而
没有真正从组织的层面来
参与组织架构规划和流程
设计。HR部门对企业发展
所贡献的价值也经常会被
质疑。例如，领导总是说
，“你们不懂业务”“搞不懂
你们HR天天都在忙什么”“
总是搞一套复杂的工具出
来让我们的业务人员瞎忙
活”。
2. 资源调动挑战
其实，很多有能力、有
想法的HR也很愿意与业务
同频，参与业务决策的第
一线，为业务贡献更多价
值。但无奈很多HR仍被不
少日常的琐碎事务所拖累
，没有更多的时间和精力
真正持续学习专业和业务
、发展自身的能力。同时
，一些业务领导的质疑也
导致HR部门每年预算有限
，人力、物力不足以满足
深耕业务的需要。
3. 职业发展挑战
很多大企业分工明确，
一个萝卜一个坑，由于

在当今飞速发展的时代，企业若将事物维持在当前的状态则如逆水行舟，不进则退。马太效应在人力资源领域也同样适用，强者愈强，弱者愈弱，如不努力推动事物向正循环方向发展，那就会让事物因为负循环效应而使困境变得越来越难被摆脱。
本书清晰、务实地让读者理解数字化背景下人力资源行业到底需要采取什么举措来驱动增长，从新技术、新战略和新价值等方面深入浅出地介绍了人力资源数字化转型过程涉及的理论方法及实践操作，适合在转型之路上彷徨的企业家和人力资源职业经理人仔细研读！

在我们2019年的RST峰
会上，徐刚当选为RST年
度人物。原因无他，在人
力资源数字化转型这个前
沿话题上，他有着非常独
到的思考和研究。让人兴
奋的是，经过这些年的沉
淀，他终于把这些思考、
实践、探索集结成文。这
本书是你目前能找到的详
尽的人力资源数字化转型
指南，指南的意义在于引
领我们前进，同时也启人
深思：未来的人力资源究
竟是什么样子。
——金景，智享会创始
人兼CEO
徐刚先生于2020年获得
北大纵横“中国TOP30人力
资源名师”荣誉称号。丰富
的IT和HR跨界经验，使他
对人力资源数字化转型有
着深刻洞见。在当今数字
化转型时代，他的新书是
一本全方位思考人力资源
应变之道的指南，既有理
论高度又有实践深度。我
相信对企业的数字化转型
有着重大的指导意义，特
此推荐！
——王璞，北大纵横管
理咨询集团创始人、首席
专家
徐刚先生以开阔的管理
视野和独特的技术视角，
将技术、数据、咨询、项
目、运营、敏捷、团队等
核心要素加以有机整合，
构建了企业人力资源管理
数字化转型的新画像，具
有良好的专业度、精细度
、操作性、场景感，读之
令人耳目一新、豁然开朗
，获益良多。
——胡明，华彬航空集
团副总裁兼人力资源部总
监
徐刚先生作为人力资源
数字化实践者，在推动企
业人力资源数字化进程中
积累了丰富的实践经验。
他用文字将经验汇集成册
，与人力资源同仁毫无保
留地积极分享，是行业之
幸！作为2019年度中国人
力资源科技具影响力的100
人之一，徐刚先生更是践
行着推动中国人力资源科
技发展与进步的精神！有
幸与之为伍，特别推荐本
书给各位追求前沿新知的
人力资源同仁！
——王文斌，
HRTechChina 首席顾问
本书清晰、务实地让读
者理解数字化背景下人力
资源行业到底需要采取什
么举措来驱动增长，从新
技术、新战略和新价值等
方面深入浅出地介绍了人
力资源数字化转型过程涉
及的理论方法及实践操作
，适合在转型之路上彷徨
的企业家和人力资源职业
经理人仔细研读！
——崔巍，《人力资源
》杂志社常务副社长、资
深记者
数字化正在彻底改变商
业环境和所有个体、组织
，人力资源管理正在经历
一场无前例的重大变革与
彻底颠覆。在快速变化的
商业环境中，人力资源部
门必须直面挑战，积极主
动地接受全新思维的颠覆
并拥抱变革，拥抱以数字
化为核心的一系列组织创
新，以多元化和互联式的
组织形态解放人才，让他
们释放出大的活力与创新
力。本书为未来人力资源
数字化工作点亮了一盏明
灯，充满了真知灼见，强
烈推荐！
——唐秋勇，法国里昂
商学院全球人力资源与组
织创新中心联席主任

1.2 HR应变之道助力颇具
HR在通过数字化转型来破局的过程中，需要具备什么样的能力才能达成这样的正向循环?这是非常值得所有HR思考的，传统的HR日常从事较多的是重复性较高的事务性工作。但在数字化时代，HR需要去应对变化甚至是引领变化，新时代的HR的应变之道有如下四个方向：新思维、新技能、新管理、新视野。
1.2.1 新思维
成长型思维
环境在变，因此人们的思维也需要变，如果用旧思维来应对新变化，显而易见是无法跟上周边事物快速变化的步伐的。因此，思维的转变是应变的首要一步。
人的思维模式可以区分成固定型思维模式和成长型思维模式两种。
固定型思维模式的人认为人天生的智商情商决定了一切，后天无法改变，因此，遇到困难和变化时会认为这不是自己所擅长的而无法应对。从行为上的表现来看，就是墨守成规，拒绝改变，做事时也通常小心翼翼，不愿意试错，害怕失败，遇到问题也总是试图证明自己是正确的，听不进去其他人的建议。如果人们一直用固定型思维模式来看待问题，就会故步自封，容易被这个高速变化的时代所淘汰。
成长型思维模式的人正好相反，认为自己的态度和汗水决定了一切，只要努力就可以学会任何想学的东西，要成功就必须通过不断学习持续拓展自己的能力。拥有成长型思维模式的人相信世上无难事，只怕有心人，针对自己的不足，愿意接受建议，向他人学习，努力进步，也愿意去试错，相信自己即便失败了，也能在失败中吸取经验和教训，获得成长。
可以想象，在快速变化的数字化时代，拥有成长型思维模式的人更容易适应这个时代的变化，成为进步更快的人。因此，在日常工作中要有更加积极的心态，培养自己和团队的成长型思维，如果大家都能打破固定型思维模式，主动跳出舒适圈，就能更有效地激发自身和团队的潜能。
创新思维
创新思维是指以新颖独创的方法解决问题的思维过程，通过这种思维能突破常规思维的界限。企业常用的创新思维方法如下：
组合思维：就是把两种不同的事物组合在一起产生的新的事物和做法。例如在日常生活中，飞机和船的结合生成了水上飞机，互联网和家电的组合形成了智能家电。在HR领域，把移动互联网的定位和考勤组合在一起形成了移动考勤，把戏剧表演和团建结合在一起形成了即兴戏剧团建的形式等。
逆向思维：就是对于某些司空见惯的做法要用反过来的方式思考和尝试。例如，有些企业为了避免员工迟到采取了罚款措施，这种做法对于年轻一代员工来说一定会产生不少抵触情绪。于是，有些企业运用逆向思维的原理，给员工设置了全勤奖，对于不迟到的员工采取奖励。用激励的做法来代替惩罚，起到了更好的效果。
联想思维：是指通过人们对于某件事情的认知而引起的相关思考。例如，年轻一代的互联网原住民都很喜欢游戏中的即时奖励、升级和排名体验，有些企业就联想到可以在绩效管理中应用游戏积分的方式来认可员工，积分排名靠前的同事企业会给予奖励，以此起到激励的效果。
发散思维：就是通常所说的头脑风暴，鼓励大家不受当前条件限制地去思考各种解决方案，在团队进行头脑风暴时要尽量做到暂悬评判和思维叠加，这样就能让大家的思维更加发散。通过发散的方式就有可能从众多的选择中找到新的办法。
当然，既然是创新思维，就不应该有固定模式的限制，除了以上列举的几种创新思维方法，为了应对将来的变化，我们也要更主动地去尝试不同的创新思维。
数字化思维
HR在数字化时代当然也需要有数字化思维。虽然传统的人力资源工作是以处理人的问题为主而不是信息技术工作。但随着数字化时代的到来，HR也应该顺应时代与技术共舞。我们需要知道技术的进步对于员工的管理来说意味着什么。
自动化：众多领域从最早的流水线生产到最新的数字化生产，这一趋势对现代的劳动者来说本身就是巨大的冲击，因此HR为了做好人力资源管理工作，也需要了解自动化的趋势。一方面可以知道企业的自动化对于人才需求的变化，另一方面，HR在数字化时代需要不断思考有哪些工作是可以实现自动化处理和解决的，这样才能通过减少重复工作来释放工作量形成破局。如今在人力资源领域，已经有了通过机器人流程自动化来完成HR流程工作的应用。
数据决策思维：传统的经验主义决策方式，由于有了人工智能、大数据和技术手段，开始向数据决策的方式转变，更多的决策都开始依赖于数据分析。在各行各业，通过大数据进行的人工智能决策也越来越多。在人力资源领域，无论是从人工智能招聘，还是离职预测，或是员工体验，也都可以通过各种静态、动态数据的采集和分析来进行。
由于环境变化快，各家企业情况的不同，无论是业务还是HR的数字化转型，各家企业都在持续尝试，并没有标准答案。所以，企业在转型过程中不断衡量组织运作的有效性就变得非常关键。没有衡量就无法管理，无法诊断当前组织存在的问题，也无法验证企业的转型在完成后是否达到