识人是一种智慧，管理者不仅需要拥有识别他人的能力，找到ZUI佳人选，还需要合理安排，搭建能够发挥他人能力的舞台。掌握正确的识人管理方法，是建立可靠团队的基础。
本书是人力资源管理专家多年的实践经验总结，他将心理学知识和管理学知识有效结合，通过识人、管人、用人、领人四个维度，逐层递进，深入浅出地帮助管理者掌握识人的技巧，提升个人管理能力，建立高效团队。

第一章 识人：分类搞定，建立你的管理模式
第一节 知己：你想成为什么样的管理者？
第二节 如何定位你的管理层次？
第三节 “面子”和“架子”是最大的陷阱
第四节 好的领导是卓越的造梦大师
第五节 不是所有的金钱激励都有效果
第六节 任用比你强的人
第七节 知彼：没有一个员工是毫无价值的
第八节 不同类型员工的管理指南
第九节 没有规矩不成方圆—如何建立你的规则？
第二章 管人：领导力法则，打造你的管理风格
第一节 管理者的承诺
第二节 情绪掌控，管理者的基本素养
第三节 管理者的三个关键角色
第四节 情感投资——诚心才能得人心
第五节 非权力性领导：用魅力征服员工
第六节 你的下属值多少钱？
第七节 推脱还是揽责，取决于员工是谁？
第八节 横向领导，潜在影响他人
第九节 提升领导力的四个办法
第十节 学无止境，成为学者型管理者
第三章 用人：高效运作，实现你的管理目标
第一节 明确目标——这样才能走得快又远
第二节 流程管理，制度才是真正的老板
第三节 精准授权收获最佳回报
第四节 人多力量大——如何实现1+1>2？
第五节 高效沟通——建立有效谈话渠道
第六节 正确的团队关系
第七节 训斥——你的批评价值万金
第八节 表扬——把激励送给合适的人
第九节 有效会议请在三十分钟内结束
第十节 拒绝伪工作者
第四章 领人：关键对话，从优秀到卓越
第一节 如何管理你的上级？
第二节 明确定位，避免亲力亲为
第三节 有效决策，让你关键时刻先人一步
第四节 偏差盲点——掌握细节才能掌握全局
第五节 推理阶梯
第六节 目标修正法则——做好团队规划
第七节 明智投资，将精力用在刀刃上
第八节 审时度势，保持团队生存能力
第九节 巅峰层次的领导力法则
第十节 从优秀到卓越的关键法则——对话和沟通

★识人有广度，管理才有力度。用科学的方法识别人才，知人善任，助你成为高效的管理者！
★四重维度，循序递进，用一本书掌握识人、管人、用人、领人的诀窍！
★“通用汽车公司总裁”阿尔弗雷德·斯隆、“微软前董事长”比尔·盖茨等成功人士的管理秘诀！

对于管理，我靠的是这样的感觉，我第一个念
头就想到的人选，往往不会是适当的人选。我总是
再三考虑，才做出决定。
——通用汽车公司前总裁 阿尔弗雷德·斯隆
对人才的运用，仅仅限于收罗是远远不够的，
重要的是对人才不仅要善于识别其长处，并且要敢
于大胆地使用，以让其充分显示自我的才能。
——微软前董事长 比尔·盖茨
卓有成效的管理者知道只抓住缺点和短处是干
不成任何事的，为实现目标，必须识人所长——用
其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长
。
——“现代管理学之父” 彼得·德鲁克

第一章
识人：分类搞定，建立你的管理模式
第一节 知己：你想成为什么样的管理者？
《道德经》里，对管理者有这样一段描述：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言。功成事遂，百姓皆谓‘我自然’。”什么意思呢？其实就是作为管理者，最好的状态是人民并不知道他的存在，稍差一点的状态是人民亲近他并且赞扬他，再差一点的状态就是人民害怕他，而最差的状态是，人民看不起他。好的管理者都平易近人，很少发号施令，当在他的带领下完成了一件任务时，老百姓不会意识到那是领导的功劳，反而觉得“我们本来就是这样的”。这段话，虽然是用来描述封建时代的王权统治，但不可否认，放在现在企业管理者的语境下，也同样适用。
很多人在学习管理知识前，认为管理就是对上能说会道，对下管好员工让他们认真工作，而在深入学习后，才了解管理是门系统的学问，成为一名好的管理者也并不是容易的事情。在成为管理者后，你的第一件事就是要弄明白，你想成为什么样的管理者。
不一样的管理者拥有不同的管理风格。什么是管理风格呢？简单而言就是管理者通过其团队文化或自身性格等呈现出来的不同的工作风格和方式。不同性格的管理者管理风格不同，不同文化下的管理者管理风格也不一样。比如我们国家企业的团队理念多关注人性化的一面，更侧重于“感性、情感”，而西方企业更偏重“工作”本身，侧重于“规则、理性”。当然过度偏重于一种风格的企业是有问题的，一家企业如果想获得良好而长远的发展，那就应该在这两种风格中寻找平衡点。
对管理者而言，一般存在四种管理风格：
1.命令式风格
一般来说，命令式风格的管理者习惯根据个人风格和意志来指挥下属工作或团队任务。应该做什么、用什么样的方法做、什么时候来做、做到大概什么程度，管理者都有清晰的要求。他们在工作中的管理模式，简而言之就是“我说什么，你做什么”，常使用的管理方法就是通知、指示、管控等。
这种管理风格最为常见。此类型的管理者，在给下属分配任务时，总是使用不能被质疑的口吻，下达强制性命令。在这种逼迫下，尽管下属也会努力工作，但其创造力和主动性长期受到束缚和压迫，再优秀的员工也终究会离开。
2.教练式风格
这类管理者倾向于通过双向或多向的方式和下属交流沟通，其中包括倾听、鼓励、辅导、澄清和激励等积极行为。他们的管理行为模式是“我们一起讨论，但我来决定”，常使用的管理方法是解释、说服、澄清等。这种管理风格也较为常见，是上一种风格的弱化版本，缺点也同命令式的管理风格类似。
3.团队式风格 这类管理者会给下属解释并说明任务情况，然后与下属一起完成工作任务，过程中注意观察下属的意见和想法，并不断鼓励下属。他们的管理行为模式是“我们探讨，我们决定”，常使用的管理方法包括参与、鼓励、合作和承诺等。
这种管理风格对管理者要求较高，需要管理者强势且理性，在团队讨论中，既可以有效听取员工的意见，但也不会被他们的意见左右，能够准确平衡公司和员工之间的利益，理性做出决定。相反，若管理者比较弱势，当下属众说纷纭、莫衷一是时，他下达的指示就会模棱两可、含糊其辞，看似民主的管理风格，有时反而会抑制员工的创造性和主动性。
4.授权式风格
授权式风格的管理者通常更相信自己的员工，也更愿意给予下属充分的权力。他们在管理过程中多采用支持等积极行为，管理行为模式是“你来决定，你来做”。这是各种管理者中最成熟、最理想的一种管理风格。此类管理者，在处理与员工的关系时能够充分信赖员工。他们喜欢用十分知心但又不失认真的口吻向员工布置任务：“你的想法很好，我支持按照你的想法去做，但如果有什么新情况，也请及时告诉我，方便我们一起讨论对策。”“这个方案很重要，你写的不错，我锦上添花再补充两点，你觉得怎么样？”
授权式管理的核心便是管人，在处理上下级关系时，关键在于互相信任。而上级对下级的信赖，处于主导地位，一个聪明的领导者，他不仅会充分信赖下属，还懂得怎样去信赖。
但也请务必记得，信赖不等于依赖，更不等于放任自流。拥有授权式管理风格的管理者，像好朋友一样，经常了解员工的工作进展情况，共同讨论解决方案，及时为员工提供帮助，也会指出他们的不足，从宏观和大局上控制和调整工作进程。
读到这里，你可以回顾自己过去的管理生涯，看看自己属于哪一类型的管理者，并梳理出优点和缺点，这样才能做出改变。那么如何才能做出改变呢？
先从做一个有效的管理者开始。
管理，是一切组织正常执行其功能的保障。无论在何种性质的组织活动中，都只有在管理者对它加以管理的条件下，才能按照要求进行。管理最重要的便是，为团队提供规则和方向，所有风格类型的形成其目的都是为了使团队更高效地运转，因此，可以从以下几点，来打造管理