在充满不确定的商业环境下，企业之间的竞争归根结底在于人才的竞争。随着知识经济时代的来临，人力资本已经成为衡量企业是否具有持续竞争优势的关键指标。那么，如何保持人力资本竞争力？如何进行招聘需求分析？如何制订招聘计划？如何进行面试筛选与人才鉴别？如何构建岗位胜任力模型？如何对员工进行入职培训？如何做好员工试用期的转正与考核？如何进行人才晋升、调动与离职管理？本书针对这些问题，一一给出了答案。
《一本书读懂人力资源管理》从企业HR实际业务出发，采取“管理制度＋操作流程＋执行要点＋图表范例”的框架思路，系统介绍了企业人力资源管理的制度设计与实施流程，对人才招聘、面试筛选、人才测评、入职培训、试用转正、薪酬管理、绩效管理、离职管理、档案管理等9大业务模块的操作方法与执行要点，并附有大量案例、范本与图表等实战工具，致力于为企业的HR管理工作提供系统化的操作指导。本书适合企业中高层管理人员、人力资源部、行政部、综合管理部等相关部门的工作人员、管理咨询人士、企业培训师阅读，也适合高等院校相关专业的师生阅读、使用。

黄铮，本名黄崇崇，郑州新增长企业管理咨询有限公司创始人，高级企业人力资源管理师，职业生涯规划师，拥有13年企业人力资源管理与咨询实战经验，在多年的工作中不断积累、总结实践经验，尤其对企业人才管理中的招聘、面试、测评、人才培养等业务领域具有独到的见解，并获得猎聘网认证简历顾问、中华英才网认证金牌面试官，曾担任东辰汽车人力资源经理、行动教育郑州分校政委、中华英才网RPO经理等职。曾多次担任河南广电、河南移动、工商银行、华夏银行、海尔集团校园招聘面试官。

1　人才招聘：找对人，才能做对事
1.1 招聘需求分析
1.2 制订招聘计划
1.3 发布招聘信息
1.4 招聘管理制度与表格范例
2　面试筛选：有效评鉴与甄别人才
2.1 简历分析与筛选
2.2 面试步骤与流程
2.3 面试工具与方法
2.4 面试管理制度与表格范例
3　人才测评：建立岗位胜任力模型
3.1 人才测评的基本认识
3.2 人才测评操作流程
3.3 人才测评技术与工具
3.4 测评管理制度与表格范例
3.5 各岗位人员素质测评表格
4　入职培训：从0到1搭建培训体系
4.1 员工入职流程与规范
4.2 员工培训方案与流程
4.3 入职管理制度与表格范例
4.4 培训管理制度与表格范例
5　试用转正：人岗匹配的关键环节
5.1 试用期考核管理规范
5.2 试用管理制度与表格范例
6　薪酬管理：吸引与留住优秀人才
6.1 薪酬调查的流程要点
6.2 制订与实施薪酬方案
6.3 薪酬管理制度与表格范例
7　绩效管理：激发员工的内在潜能
7.1 企业绩效管理落地实操
7.2 绩效考核的设计与构建
7.3 各岗位绩效考核表格范例
8　离职管理：如何应对离职的员工
8.1 员工离职管理操作规范
8.2 离职面谈流程与技巧
8.3 离职管理制度与表格范例
9　档案管理：让行政工作更加高效
9.1 档案管理的流程与规范
9.2 档案管理制度与表格范例

21世纪是知识经济的
时代，个人的发展、企业
的发展乃至社会的发展都
要依赖对知识信息的吸收
、处理和应用。人类对知
识资源的生产、占有、分
配和消费成为重要的时代
因素，而知识资源的载体
是人力资源。没有人的参
与，知识就像一潭死水，
永远也激不起智慧和创造
的浪花。在知识经济时代
，人力资源作为一种特殊
的资本，已经成为现代企
业不可或缺的战略性资源
。
现代管理学之父彼得·
德鲁克曾说：“管理是一
种器官，是赋予机构以生
命的、能动的、动态的器
官。但是，如果没有管理
，那也就只会有一群乌合
之众，而不会有一个机构
。而机构本身又是社会的
一个器官，它之所以存在
，只是为了给社会、经济
和个人提供所需的成果。
可是，器官从来都不是由
它们做些什么，更不用说
由它们怎么做来确定的。
它们是由其贡献来确定的
。”如果把企业比作人的
话，人力资源管理就是它
的器官，有了这一器官的
支持，企业就有了源源不
断的动力，从而才能健康
、快速、和谐、稳定地运
转。
虽然今天的很多企业
建立了人力资源管理部门
，设立了许多人力资源管
理职位，但真正能把人力
资源管理做好的企业并不
多。这是因为它们将人力
资源管理看得过于简单，
只是把人力资源管理的重
点集中在单一的层面，并
没有深入挖掘人力资源管
理的精髓，未能建立起一
套科学、合理的人力资源
管理系统。
人力资源管理是一门
大学问，它不仅需要人本
思想的指导，还要建立在
经济学的基础之上。现代
企业对人力资源的管理不
应只落实在招聘、甄选、
培训、报酬等常规管理形
式上，还应落实在人才的
测评、考核、归档、离职
等特殊管理形式上，要不
断扩大人才管理的范围，
持续改进人才管理的方法
，从而对人力资源实现科
学、全面、有效的管理。
企业对人力资源的有
效运用既要能满足企业当
前和未来发展的需要，又
要保障企业战略目标的实
现，同时还要最大程度地
为人才发展提供便利。在
预测和组织人力资源需求
的过程中，人力资源管理
者要结合企业与岗位的需
要，制订人力需求计划、
招聘选择人员、考核绩效
、支付报酬、制定激励政
策等，以实现人力资源的
最优化利用。
一般来说，人力资源
管理工作主要围绕六大模
块来开展，它们分别是人
力资源规划、招聘与配置
、培训与开发、绩效管理
、薪酬福利管理、劳动关
系管理。人力资源管理的
本质正是诠释这六大模块
的核心思想。
人力资源是特定范围
内人所具有的劳动能力的
总和，它不仅包括人的体
力劳动，也包括人的智力
劳动，可以毫不夸张地说
，它是推动经济和社会发
展的原动力。人力资源管
理的一般意义在于它能根
据企业的发展要求，通过
招聘、培训、使用、考核
、激励、调整等一系列过
程，激发员工的潜能，调
动员工的积极性，实现人
力资源的合理配置，为企
业创造价值和带来效益。
企业要实现战略发展
目标就必须要有人力资源
管理行为的参与。人力资
源的获取、开发、保持和
利用分别对应着选人、育
人、留人和用人环节，企
业需要运用科学的管理方
法对这些环节进行合理的
计划、指挥、组织、控制
和协调，从而帮助企业实
现发展目标。
当今世界的主题是和
平与发展，而全球化、市
场化、信息化是现代文明
的基本属性。在知识经济
环境下，企业人力资源管
理不应该走计划经济时期
的老路，而应该适应市场
经济条件，不断地改进、
变化。因此，人力资源管
理体系应以信息技术为依
托构筑在互联网这一强大
的信息平台上，以形成新
型人力资源管理模式。
人力资源管理要基于
现代化的科学方法。它不
仅是对人力资源的协调，
也是对与人力资源相结合
的物力资源的协调。管理
者通过合理的培训、组织
和调配使人力资源与物力
资源形成巧妙的平衡，同
时也协调和优化了人的思
想、心理和行为，实现了
人尽其才、人事相宜。
本书内容及体系结构
第1章，人才招聘：找
对人，才能做对事。
本部分主要阐述企业
人才招聘的具体步骤和相
关原则，强调了企业必须
找对人才能做对事的用人
理念，包括如何进行招聘
需求分析、怎样制订招聘
计划、招聘信息的创意融
入及发布、招聘管理制度
与表格范例等。作为本书
开篇，本章重点论述了人
力资源管理的首要环节，
能够帮助读者全面了解人
才招聘的相关事宜。
第2章，面试筛选：有
效评鉴与甄别人才。
本部分主要介绍企业
在面试筛选过程中如何有
效评鉴与甄别人才，包括
人才简历的分析与筛选、
面试的具体步骤与流程、
面试的工具与方法、面试
的管理制度与表格范例等
。本章意在让读者掌握面
试筛选的方法与步骤，规
避人才筛选过程中经常遇
到的问题，帮助企业构建
一个科学合理的面试筛选
机制。
第3章，人才测评：建
立岗位胜任力模型。
本部分主要介绍如何
为企业人才测评建立岗位
胜任力模型，包括人才测
评的概念、特点、作用、
要素、原则和方法，

本书全面系统地介绍了人力资源管理的制度建设与实施流程，对企业人才招聘、面试筛选、人才测评、入职培训、试用转正、薪酬管理、绩效管理、离职管理、档案管理等9大业务模块的操作方法与执行要点进行了系统化分析与指导，致力于为企业构建了一套行之有效的人力资源管理体系，帮助企业加强人才队伍建设。
本书内容涵盖众多企业人力资源管理方案、图表与范例等实用工具，比如招聘管理实施细则、员工培训管理流程图、人才测评技术、企业内部薪酬调查问卷等，为读者提供了极具操作性的HR管理思路、方法与工具，力求让企业人力资源工作的落地实施更具针对性、可行性，对企业提升人力资本优势具有很强的指导作用。
本书内容深入浅出、通俗易懂，力求将复杂知识简单化、专业知识通俗化、抽象概念界面化、晦涩内容趣味化。为降低读者的理解难度，增强阅读的趣味性，书中除穿插大量经典案例与场景剖析外，还注重提炼书中的关键信息，将抽象复杂的专业知识以图表的形式呈现出来，让读者一目了然，更好地完成知识转化与应用。

人才招聘：找对人，才能做对事
1.1 招聘需求分析
1.1.1 招聘需求分析步骤
一直以来，人才招聘都是人力资源管理的核心问题。为帮企业找到合适的人才，市场上出现了很多配套的服务机构，比如猎头企业、招聘网站、人才测评企业等。其中，猎头企业、招聘网站的主要功能是帮助企业发现所需人才；人才测评企业的主要功能是帮企业对目标人才进行考核，挖掘目标人才的素质与能力，为其匹配合适的职位。但随着企业的用人需求不断变化，需要企业内部专业的HR人员与外部机构联合解决“企业到底需要什么类型的人才”这一问题。
当前，新岗位不断涌现，一些广泛存在的岗位对人的要求也开始变得模糊。大型企业考核人才的标准一般是执行力、协调关系的能力、把握平衡的能力等，而小企业比较重视员工能否根据业务调整进行及时判断、迅速做出决断。为此，这两类企业的HR都要具备人力资源管理方面的专业知识，做好招聘需求分析，不断思考一个问题：在特定的发展阶段与文化背景下，面对不断变化的市场环境与岗位需求，企业到底需要什么类型的人才？
【情景1】
销售部刘经理：小桑，我们部门定编5人，还差2人什么时候到位？
小桑(HR)：已经安排初试，周五上午九点请您集中复试。
销售部刘经理：好的，尽快安排。
小桑：刘经理，周五上午九点的复试安排在第一会议室。
销售部刘经理：那个，最近项目比较忙，没时间复试，先缓一缓吧。
【情景2】
技术部王经理：小桑，赵某某是怎么招聘进来的？根本就不适合这个岗位！
小桑：王经理，赵某某是和你部门的赵主管一同面试，经赵主管批准后录用的。
技术部王经理：你们面试的标准是什么？拿来我看看！
……
对于上述场景，负责人才招聘的HR一定非常熟悉。业务部门亟须补足人员，HR经过初步筛选确定面试人员、面试时间与面试场地之后，其主管却因为“忙”无法面试；技术部发现新员工无法胜任工作之后，立即质问负责人才招聘的HR……除此之外，在人才招聘过程中，HR还会遇到很多问题，比如不同部门、不同级别的主管对招聘人才有不同的评价，同一主管对同一岗位的招聘要求经常变化，导致HR迟迟无法招聘到合适的人才。导致这种情况发生的一个重要原因在于：在招聘人才之前，企业没有做好招聘需求分析，没有明确人才招聘标准。
由此可见，在人才招聘过程中，招聘需求分析是所有工作的开端，具体包括以下四个步骤：
◆第一步：岗位信息采集
岗位信息主要包括现有的岗位说明、团队结构、组织结构、用人机制等。为了采集到更多岗位信息，企业HR可以采用多种方法，比如实地考察、任职者访谈、绩优者分析等。
◆第二步：岗位信息整理
所有与岗位相关的信息可以总结为以下四点，如表1—1所示。
◆第三步：汇总岗位用人要求
从“知识、技能、经验”“能力”“动机／价值观”三个维度对上述信息进行汇总，生成岗位的用人要求。
◆第四步：选择有效招聘要素
上述岗位用人要求是一种理想状态，但对于企业来说，找到“合适的人”最重要。人才招聘无须面面俱到，只需选择一些核心要素作为考察点即可。考察点的衡量标准如表1-2所示。
1.1.2 人岗匹配分析
招聘需求分析主要包括四方面内容，分别是人岗匹配分析、外部供给分析、招聘策略选择及招聘渠道分析。下面对人岗匹配分析进行重点阐述。
人岗匹配分析通过职位分析、团队分析和企业环境与文化分析明确企业对各个职位的要求。
◆职位分析
对于一家企业来说，职位设置直接影响着企业的战略愿景、组织结构与年度计划。那么，职位分析主要包括哪些内容，需要用到哪些方法呢？具体分析如下。
(1)职位分析的内容。以企业薪酬专员招聘为例对职位分析的主要内容进行具体阐述，如表1-3所示。
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