李亚伟
工商管理博士
多所大学特聘客座教授
现任多家上市公司战略顾问，具有丰富的实战管理经验，对实体经济互联网战略转型、领导力培养及新生代员工管理有深入研究和独到见解。
拥有20年企业经营管理经验，15年咨询培训经验，先后辅导超1500家企业，线上线下培训人数超20万。

第一章 走近90后：新一代职场生力军来了
1.1 90后员工群像面面观
1.1.1 “数字原生代”的多元化世界观
1.1.2 求职不难，试错有底气
1.1.3 “小确幸”更胜“大事业”
1.2 90 后员工的职业追求和工作状态
1.2.1 体验感是90后员工评价工作的重要标准
1.2.2 比起薪酬，90后员工更注重发展机会
1.2.3 实现个人价值是90后员工工作的最高追求
1.3 90 后管理难：员工不听话，老板没办法
1.3.1 说辞就辞：猫死了，要请丧假
1.3.2 拒绝加班：我不挣这个钱
1.3.3 工作“玻璃心”：忍？不存在
1.3.4 90 后员工的管理禁忌
第二章 愿景：为了同一个目标，聚集同一类人
2.1 建立团队目标，引导90后员工融入团队
2.1.1 用企业文化让90后员工跟上队伍
2.1.2 建立团队精神的情感纽带
2.1.3 多讲实际，少“画大饼”
2.2 帮助90后员工制订职业生涯规划
2.2.1 90后员工职业生涯规划现状
2.2.2 建立公司与员工的共同愿景
2.2.3 设置能看到的目标，工作才有“盼头”
2.2.4 目标适度：长短期目标结合设置
第三章 明确角色定位，避免亲力亲为
3.1 管理者不是工作的执行者
3.1.1 管理就是通过别人完成任务
3.1.2 如何管理骨干员工
3.1.3 学会授权，别怕员工犯错
3.1.4 营造良好氛围，让员工一马当先
3.1.5 角色错位的“症状”
3.2 管理者的5种角色
3.2.1 工头：有效执行，拿出成果
3.2.2 圣诞老人：即时奖励，论功行赏
3.2.3 动物园园长：识人善用，多元组队
3.2.4 教练：设定目标，示范指导
3.2.5 牧师：鼓励发言，认真倾听
第四章 构建游戏化团队，让工作变得更有趣
4.1 多维度激励，培养员工进取心
4.1.1 设定鼓舞人心的团队愿景
4.1.2 制订清晰的游戏规则
4.1.3 建立及时的反馈机制
4.2 任务驱动与情感驱动相结合
4.2.1 任务目标明确
4.2.2 对员工进行描绘
4.2.3 衡量员工的行为
4.2.4 设定任务周期
4.2.5 兴趣至上
第五章 用制度管人，而不是“人管人”
5.1 制度是最好的约束机制
5.1.1 制度要符合人性
5.1.2 制度要符合公司的实际情况
5.1.3 不制订多余的制度
5.2 制度管人，流程管事
5.2.1 流程标准化，新员工入职不迷茫
5.2.2 去除繁复，做事只求稳、准、狠
第六章 严明标准：再小的工作，也有标准
6.1 工作有标准，管理者和员工少分歧
6.2 岗位有标准，公司不养闲人
6.3 业务流程有标准，工作过程清晰、明确
6.4 产品有标准，人人都是产品专家
6.5 会议有标准，时间不浪费
第七章 懂得数据分析，才是管理“硬道理”
7.1 数据分析的方法
7.1.1 对比分析法
7.1.2 分组分析法
7.1.3 结构分析法
7.1.4 平均分析法
7.1.5 交叉分析法
7.1.6 漏斗图分析法
7.2 数据分析的工具
7.2.1 Excel：最基本的数据分析工具
7.2.2 BI 工具：为数据分析而生
7.2.3 R 和Python 等编程语言：灵活的数据分析工具
7.3 如何开展数据管理工作
7.3.1 提高数据管理的意识
7.3.2 健全管理机制，完善管理制度
第八章 团队目标数据化，管理更清晰
8.1 怎样建立团队目标
8.1.1 团队目标要明确
8.1.2 团队目标要量化
8.1.3 团队目标可实现
8.1.4 团队目标有期限
8.2 怎样实现团队目标
8.2.1 自下而上法
8.2.2 自上而下法
8.2.3 目标细化，责任到人
8.2.4 可视化管理，工作进度清晰可见
8.2.5 月初紧，月中检，月末冲，目标实现不拖延
第九章 量化管理，别让开会成为例行公事
9.1 日会、周会、月会、年会，各有各的任务
9.1.1 日会：安排一天的工作量
9.1.2 周会：分配小组任务
9.1.3 月会：高效工作的秘诀
9.1.4 年会：回顾与展望
9.2 开好协调会议，团队分歧早解决
9.2.1 协调撞单尴尬
9.2.2 协调分配比例
9.2.3 协调客户优先次序
9.2.4 协调人员更换
第十章 绩效考核：科学考核员工，找到真正适合公司的人
10.1 找对方法，考核才是动力
10.1.1 目标考核法
10.1.2 360 度绩效考核法
10.1.3 主基二元考核法
10.1.4 KPI关键绩效指标法
10.1.5 OKR目标与关键成果法
10.2 赏与罚都是考核重点
10.2.1 考核指标要“精”
10.2.2 考核信息要“准”
10.2.3 赏罚要分明
第十一章 有效激励：点燃90后员工的工作热情
11.1 物质激励，多给员工看得见的“好处”
11.1.1 增加浮动奖金，奖金比基本工资更丰厚
11.1.2 鼓励多劳多得，避免“大锅饭”
11.1.3 设置团队奖金，不怕团队缺少凝聚力
11.1.4 巧设福利，留住人心

1．1 90后员工群像面面观
独具个性的90后员工到底有何特点?本节重点介绍几个他们的普遍特点，以帮助管理者了解90后员工。
1．1．1 “数字原生代”的多元化世界观
“数字原生代”是美国作家马克·普兰斯基提出的概念，描述的是伴随着网络成长的一代人。“数字原生代”中最具有代表性的便是90后人群。
“数字原生代”习惯于“一心多用”，这与他们常年在虚拟空间与现实社会间切换有关，对他们而言，在各种电子设备的围绕下同时做几件事是再自然不过的状态，比如，他们会认为一边听音乐一边发信息聊天一边工作是十分正常的。“数字原生代”讲究速度，偏爱在屏幕上获取信息，遇到问题时会通过在浏览器上搜索词条等方式灵活寻求答案。
各种社交网络的流行给了“数字原生代”展现自我的平台，他们关注自身的差异性，并且毫不畏惧地将其表现出来。他们在自己的小圈子里活跃，在虚拟空间中勇敢表达自己对社会的理解与看法，尊重世界的多元性与人们表达观点的权利。
因此，拥有着多元化世界观的90后，其人生观并非一成不变。很多时候在外人看来，他们的人生观甚至有些自相矛盾：他们认为做事时要认真努力，但也可以选择“不上进”的生活；他们不会给自己树立远大的目标，但他们也并非得过且过，而是有着清楚的规划；他们希望自己能够更独立，但也会依赖与家庭之间的良好关系。
90后所处的社会环境是相对开放的，物质世界与精神世界都很富足，因此他们对社会、职业、生活的理解更为包容，更加敢于追求自己的梦想。
1．1．2求职不难，试错有底气
在很多管理者的眼中，90后员工有点不太“靠谱”，不会认真考虑未来。其实，他们虽然任性了一点，但在职业规划上还是有自己的想法的。
90后员工对工作的认识也没有那么刻板，他们在踏入社会初期并不能立刻找到适合自己的岗位，在空想无法得出答案的情况下，他们会主动试错。这样做虽然看起来浪费了时间和精力，但实际上也是最稳妥且成本较低的方法。
90后员工年轻、有冲劲、可塑性强，因此他们求职并不困难，试错也有底气。当他们根据自己的专业、兴趣、特长等因素主动尝试各种工作，并在这一过程中排除掉一些错误选项后，便能更坚定地在正确道路上越走越远。与已经处在稳定生活状态中的中年人相比，初出茅庐的他们有着更多的改变的勇气，也有着更足的拥抱变化的底气。
从经济层面来说，90后成长在经济富足的环境下，这给了他们充足的安全感。因此，他们对物质有着清晰、冷静的认知，工资在他们看来是他们付出努力后应得的回报。因此，当工资并不足以抵上他们付出的劳动时，辞职就会理所当然地被他们迅速提上日程。
从思想层面来说，90后更关注自身的“小世界”。他们在成长过程中接受了各种各样的信息，对每一种行为都能找到合理的逻辑。成功不是他们人生的必选项，活出独特的自己才是他们的终极目标。
从社会层面来看，时代在不断进步，随着互联网技术的飞速发展，大量的新兴行业、职业不断涌现，并越来越偏向自由度大、发展空问好的方向，这些都是年轻的90后偏爱的。
因此，不论从经济层面、思想层面，还是从社会层面，年轻的90后都有足够的、充分的理由以及充足的底气来试错。他们拒绝平庸，一心想在理想与生活中找到一个平衡点，有时候看起来有些“不成熟”，但也正是这份热血使他们拥有无限活力与冲劲。P3-5

本书是一本关于新生代轻管理方法论，意在帮助管理者解决90后等新生代员工难管理的问题，从90后的性格特点、工作状态开始剖析，有针对性地提出管理方案。书中通过介绍管理90后的方法和技巧，帮助管理者认识90后，解决与90后员工的分歧问题，从而使90后员工成为公司的中坚力量。

作为真正与互联网共同成长起来的新生代，他们大规模进入职场会有什么鲜明的特征，是很多管理者关注的焦点。
很多管理者认为新生代思维跳脱不好管，不喜欢被安排，动不动就裸辞……但这只是表象。要管理新生代，管理者需要先读懂新生代。同没有带不好的兵，只有不会带兵的将一样，很多时候不是新生代不好管，而是管理者的领导力出现了问题。
本书带领管理者认识以90后为代表的新生代，了解他们的职业观，掌握轻管理“十招”，学会用“后浪”的思维和方式与他们交往，有效引导、激励他们积极工作、融入团队，实现企业愿景。