本书内容贴合国内企业学习与发展实际，当前国内还是一种培训心态，都是预先设计好解决方案，但由于组织所有业务活动都受到内外部环境的影响，因此，学习与发展工作或解决方案应该随着组织战略需要不断调整，而学习与发展从业人员应该成为组织绩效改进专业人士，成为中高层管理者的伙伴，帮助企业进行组织战略调整，实现组织绩效。

第一章 　学习与发展的真正价值
范式转换
新一代学习与发展专业人士的基本技能
问正确的问题
关注组织系统
第二章 　战略一致性
问题与机会
是否值得追求战略一致性
衡量指标的作用
四个一致性级别
战略一致性过程
案例研究
第三章 　与预期保持一致
了解利益相关者
安排探讨会
从其他人的角度发现问题
获得其他人的承诺
与利益相关者的预期保持一致
描绘系统中的绩效问题
获得方向、范围和方法上的承诺
第四章 　与结果保持一致
区分方法与目标
确定相关结果、衡量指标和目标
确定实际结果的级别
估计预期结果和实际结果之间的差距
第五章 　与解决方案保持一致
分析绩效差距
确定绩效差距的根本原因
确定潜在的解决方案
第六章 　与实施保持一致
为创造变革和管理变革制订计划
设计转变策略
设计实施策略
确定绩效衡量指标
监控绩效变革
制定沟通策略
第七章 　学习与发展部门的战略一致性
学习与发展部门一致性和组织绩效
学习与发展部门一致性是一种系统变革
学习与发展部门一致性架构
学习与发展部门一致性诊断
改进学习与发展战略一致性的更多建议
个人学习与发展技能和行为的变化
学习与发展团队的责任和工作流程的变化
部门级别的变化
第八章 　结论
作为战略价值工作工具的战略一致性流程
向战略一致性方法转换
附录A　战略一致性流程工具箱
附录B　学习与发展战略一致性诊断
参考资料

译者序
我与本书结缘
当打开这本书的时候，你想到了什么？是否会按照
惯例，先看一 下书的目录，然后再看看书的序或前言
，了解一下这本书大概是讲什 么的，最后才开始阅读
这本书？
作为本书的译者之一，我通过写序的方式，与大家
分享这段非常 奇秒的翻译与学习之旅。
我一直想写一本绩效方面的书，由于各种原因迟迟
未动笔，没想 到2018年春天刚过，易虹老师就来找我
，提议合作翻译一本书。当听 到“翻译”的时候，我
有点儿畏难情绪，但转念一想，既然易虹老师 来找我
，肯定有我能在其中发挥作用的价值，所以就非常好奇
地问了 一下：“为什么找到我呢？”易虹老师说：“
我们想找一本跟企业 落地特别相关的绩效评估方面的
书，而你又在企业里做了大量关于 绩效落地的工作，
这种语境是你非常熟悉的。”这些话让我有了尝 试的
自信，于是答应合作翻译书籍。在确定翻译什么书期间
，我们 得到了付庆波老师的大力支持，他推荐了《绩
效伙伴》（Partner for performance）这本书。这就
是我跟本书的渊源。
本书的主要内容围绕作为绩效伙伴，你如何理解学
习与发展的战 略一致性，如何拥有确保学习与发展同
战略保持一致的能力与行为， 如何知道自己做到了。
这对于所有从事企业战略落地、绩效提升、学 习与发
展工作的专业人士来说，都是一个非常好的专业支持。
学习与发展领域的战略一致性指的是什么
我们经常关注企业的战略一致性。企业的战略一致
性是指企业所 有的应用、执行、生产、落地、实施、
交付、推进等都要跟企业的终 极战略目标动态化地结
合在一起的过程。在进行战略一致性的过程 中，需要
考虑很多内部因素，包括系统、结构、人员、技能、财
务、 共同价值观和实践，同时还要与外部因素（如法
律、环境、政策、客 户需求、技术发展趋势、经济环
境、监管机构或同行及竞争对手）保 持一致。忽视这
些外部因素会给组织带来灾难性后果。
那什么是学习与发展专业人士的战略一致性呢？本
书开宗明义地 告诉我们，学习与发展专业人士的战略
一致性是指，所有学习方案、 学习项目，都必须与组
织战略优先级之间有非常明确的、可衡量的关 系。注
意，这里说的是战略优先级。因为真正的绩效伙伴、真
正的学 习与发展专业人士，是不会去做表面上看来有
效果而实际上对企业战 略没有积极作用的事。真正的
绩效伙伴会聚焦于战略落地中的关键痛 点，就关键的
问题去解决和推进。所以，学习与发展专业人士聚焦于
战略重点，去做达成绩效目标的学习方案设计。定义中
还有一个关键 词是 “关系”。世界万物之间都有关系
，学习与发展专业人士有能力 去识别这样的“关系”
，并且去定义这样的“关系”，定义关系本身 成了绩
效目标以终为始的开始，而且关系必须是可衡量的、明
确的。
如何成为绩效伙伴
在2019年国际绩效改进协会（International
Society for Performance Improvement，ISPI）中
国区年会的论坛致辞中，罗开位主席提出一 个非常好
的问题，让我深有同感：“我在思考，我们这些致力于
组织 绩效提升的人，2020年是不是意味着我们每位绩
效人士自己提升的开 始？”我觉得这个问题特别有力
量。作为一名国际教练协会认证的PCC专业教练，当时
我就在想：“对啊，我们要成为绩效伙伴了，我们要提
升什么？”第一层，我们需要真正地转变自身的思维范
式，从培训 导向——“我有什么解决方案可以提供给
你”——转换为绩效导向，这 意味着你需要做出思维
层面的改变，拥有真正的绩效思维。
真正的绩效思维又是什么？ISPI主席罗斯在年会上
与我们分享了绩 效改进的四大基本原则——结果导向
、系统思考、伙伴关系、价值增 值，本书强调的绩效
思维三个方面——系统性思维、战略性思维、批 判性
思维，在我看来与四个基本原则如出一辙。系统性思维
和批判性 思维很好理解，既然本书是关于如何将学习
与发展工作和组织战略保 持一致的，那此处我就重点
说说战略性思维。
本书第一篇对于战略性思维是有明确要求的，因为
我们是实 现战略的绩效伙伴。我记得当时在翻译的时
候，关于“ Strategic Alignment”这个词我始终拿
捏不准，到底中文翻译成什么，于是就请 教远在美国
的付庆波老师，我们两人反复讨论，最终选择把它定义
为 “战略一致性”。
在此过程中，我们讲的确保战略一致性，要求每一
个致力于成为 绩效伙伴的专业人士的第一个层面，就
是必须“站高看远”。绩效伙 伴思考 的 是 CEO 要思
考的问题，是业务部门领导要思考的业务问 题。你必
须站在他的层面思考，只有这样，你才有能力和资格用
业务 的语言跟他进行对话。要做出这样的战略思考，
我们必须提升学习发 展领域以外的能力，尤其是对组
织的业务理解能力，以及对组织业务 趋势的洞悉能力
。
第二个层面，合作。国际教练协会将“教练”定义
为客户的伙 伴，通过发人深省和富有想象力的对话过
程，激发客

本书内容贴合国内企业学习与发展实际，当前国内还是一种培训心态，都是预先设计好解决方案，但由于组织所有业务活动都受到内外部环境的影响，因此，学习与发展工作或解决方案应该随着组织战略需要不断调整，而学习与发展从业人员应该成为组织绩效改进专业人士，成为中高层管理者的伙伴，帮助企业进行组织战略调整，实现组织绩效。