是否上级只要给员工提供发展性反馈，就会给员工带来积极的心理反应和行为呢？如果可以，这其中的作用机制又是什么呢？为了试图找到其中的答案，本书将较全面地研究上级发展性反馈影响员工心理反应和行为的作用机制，以期为反馈有效性的提高提供些许启示。
本书研究的内容主要包括三个方面，即上级发展性反馈是否对员工的工作态度和工作绩效具有直接影响，是通过什么途径影响员工的工作态度和工作绩效以及上述关系发生的边界条件。基于理论构建和692份有效调查问卷的实证分析，本书得到如下结论：
第一，上级发展性反馈正向影响工作满意度、主管承诺和工作绩效，负向影响离职意向。
第二，工作塑造部分中介上级发展性反馈与工作满意度和主管承诺之间的关系，在上级发展性反馈与离职意向之间没有中介作用；信任部分中介上级发展性反馈与工作态度和工作绩效之间的关系；内在动机部分中介上级发展性反馈与工作绩效之间的关系。
第三，责任性、开放性对上级发展性反馈与工作塑造的关系具有调节作用，互动公平在上级发展性反馈与信任的关系之间具有调节作用，目标导向调节上级发展性反馈与工作绩效之间的关系。学习目标导向正向调节上级发展性反馈与工作绩效之间的正相关关系，绩效目标导向负向调节上级发展性反馈与工作绩效之间的正相关关系。
本书的研究结论对组织管理者进行有效反馈和权变管理具有一定的启示作用。首先，管理者除了要在思想上重视发展性反馈外，提供反馈时更应该注重反馈的质量。其次，管理者要尽可能多地赢得下属的信任，并营造互动公平的反馈氛围。最后，管理者在给员工提供发展性反馈时，要注意个体的人格和特质。

郭云，女，1973年4月，湖南益阳人，华中科技大学管理学博士，主要研究方向为人力资源管理、组织行为等，现为东华理工大学经济与管理学院教师。第一作者发表中文核心期刊、权威期刊以及SSCI外文期刊5篇；主持省级科研项目2项，参与市、省、部与国家级项目7项。

1 绪论
1.1 问题的提出
1.2 研究目的与意义
1.3 研究方法与技术路线
1.4 研究框架与研究内容
1.5 主要创新点
2 文献综述
2.1 反馈
2.2 上级发展性反馈
2.3 关于工作态度的文献综述与研究
2.4 工作绩效
2.5 与工作塑造、信任和内在动机相关的研究
2.6 与责任性、开放性、互动公平和目标导向相关的文献
2.7 本章小结
3 理论基础与研究假设
3.1 理论基础
3.2 上级发展性反馈对工作态度和工作绩效的直接效应
3.3 工作塑造、信任和内在动机的中介效应
3.4 责任性、开放性、互动公平和目标导向的调节效应
3.5 总体研究模型
3.6 本章小结
4 研究问卷与假设检验
4.1 研究问卷
4.2 量表的信度分析
4.3 量表的效度分析
4.4 各变量的相关性分析
4.5 假设检验与分析
4.6 本章小结
5 研究结论
5.1 研究的主要结论
5.2 管理启示
5.3 研究的不足与未来研究展望
附录 调查问卷
参考文献
后记