唐贵瑶，山东省临沂市人，管理学博士，山东大学管理学院教授。2018～2019年度中美“富布赖特”研究学者，山东大学“齐鲁青年学者”入选者（2017），山东大学首批“未来计划”青年学者培养项目入选者（2015）。专业特长为人力资源管理与组织行为学的教学与研究，学术研究主要集中于人力资源管理强度、绿色人力资源管理与领导力等领域。先后主持中国博士后科学基金项目、国家自然科学基金项目、国家社会科学基金项目、教育部人文社科基金项目和山东省社会科学基金项目等多项课题的研究。出版教材《战略人力资源管理》1部，先后在《管理世界》、《南开管理评论》、《科研管理》、《管理科学学报》、《管理学报》、《心理科学》、Human Resource Management、International Journal of Human Resource Management、Journal of Business Ethics、Journal of Product Innovation Management等中、英文学术期刊发表论文50余篇。曾获山东省高等学校人文社会科学优秀成果奖、山东省人力资源社会保障优秀科研成果奖、山东高等学校优秀科研成果奖和山东大学青年教学能手等多个奖项。

1 导论
1.1 研究背景
1.2 研究思路
1.3 研究问题
1.4 创新与贡献
2 人力资源管理强度的理论基础
2.1 资源学派的观点
2.1.1 资源基础论概述
2.1.2 企业的重要资源——人力资源
2.1.3 企业能力理论
2.2 人力资本理论
2.2.1 早期人力资本理论
2.2.2 现代人力资本理论
2.2.3 当代人力资本理论
2.3 代理理论/交易成本理论
2.4 资源依赖理论
3 人力资源管理强度的研究综述、评析与展望
3.1 人力资源管理强度概念的形成和内涵
3.2 人力资源管理强度的维度划分、特征与测量
3.2.1 人力资源管理强度的维度划分及特征
3.2.2 人力资源管理强度的测量
4 我国中小企业人力资源管理现状调研
4.1 中小企业的概念
4.1.1 中小企业的定义
4.1.2 中小企业的发展环境变化
4.1.3 中小企业的特点
4.1.4 中小企业的重要性
4.2 中小企业的人力资源管理优势及问题
4.2.1 人力资源管理对中小企业的作用
4.2.2 中小企业人力资源管理的优势
4.2.3 中小企业人力资源管理存在的问题
4.3 中小企业人力资源管理现状
4.3.1 我国中小企业整体分布特点
4.3.2 我国中小企业不同行业人力资源管理现状
5 我国中小企业人力资源管理强度的实证研究
5.1 人力资源管理强度的前因探讨——基于××中小企业的案例研究
5.1.1 文献回顾与理论假设
5.1.2 研究设计与案例背景
5.1.3 结论、启示与局限
5.2 高强度人力资源管理系统构建与企业创新——基于我国中小企业的实证研究
5.2.1 引言
5.2.2 文献回顾与假设推演
5.2.3 研究方法
5.2.4 数据分析和结果
5.2.5 讨论
5.3 组织沟通质量对员工创新行为的影响及作用机制研究
5.3.1 引言
5.3.2 研究假设与理论推演
5.3.3 研究方法
5.3.4 数据分析和结果
5.3.5 讨论
6 支持我国中小企业人力资源管理强度的对策与建议
6.1 现代中小企业人力资源管理系统够“强”吗？
6.1.1 停留在内容层面的中国企业人力资源管理
6.1.2 路漫漫兮，如何上下而求索
6.2 支持我国中小企业人力资源管理转型的具体措施
6.2.1 中小企业转型环境
6.2.2 转型期中国人力资源管理面临的挑战
6.2.3 有效推动中小企业转型的具体措施
6.3 提高人力资源管理强度的具体措施
6.3.1 建立规范的员工招聘选拔体系
6.3.2 重视培训管理
6.3.3 建立以结果为导向的绩效考核体系
6.3.4 重视建立与绩效挂钩的薪酬体系
6.3.5 重视实施严格的劳动纪律管理
后记

本书基于对人力资源管理强度概念的明晰、理论基础和前因因素与影响效果等相关研究的梳理，结合中小企业人力资源管理转型背景提出强化人力资源管理强度的可行措施，有力地将学术研究成果与实践发展相结合，势必会为中小企业人力资源管理的规范化、科学化、精细化和效益化提供启发。

本书综合采用文献梳理分析、理论研究分析以及多种实证研究研究方法，对人力资源管理强度进行了系统的阐述与分析。在概念解析的基础上进一步研究HRM强度在中国特有文化情境下的含义，进而构建符合我国情境的评价指标体系。本书从我国中小企业的HRM现状入手，通过对我国中小企业HRM的调研分析，为研究HRM强度提供实证支持和实践指导。