第一篇 人力资源数据分析基础
第1章 为什么进行人力资源分析
1.1 分析时代的来临
1.2 人力资源对商业价值的贡献
1.3 日新月异的人力资源变革
1.4 未来的工作
1.5 小结
第2章 什么是人力资源分析
2.1 人力资源分析职能的关注点
2.2 人力资源分析的工作内容
2.3 适应未来的名称
2.4 小结
第3章 人力资源分析主管
3.1 向首席人力官汇报
3.2 人力资源分析主管的职责
3.3 商业敏锐度
3.4 领导力特质
3.5 小结
第4章 目标导向的分析
4.1 目标导向的分析模型
4.2 项目担保人
4.3 分析项目为何会失败
4.4 小结
第5章 数据分析基础
5.1 研究设计
5.2 分析的目标
5.3 非结构化数据
5.4 传统的统计与机器学习
5.5 算法的社会结果
5.6 关于设计和分析的更多内容
5.7 小结
第6章 案例研究
6.1 八步分析法
6.2 尼尔森：通过留任分析推动员工职业生涯发展
6.3 欧艾斯集团：从员工敬业度到企业盈利能力
6.4 能多洁集团：如何用人力资源分析促进销售增长
6.5 伦敦市警察局：利用数据分析增加纳税人价值
6.6 西太平洋银行：运用预测分析提升员工福祉
6.7 小结
第二篇 开始篇
第7章 明确方向
7.1 如何组建人力资源分析部门
7.2 倾听潜在项目担保人的意见
7.3 需求的七力模型
7.4 就分析范围达成一致
7.5 设计愿景和使命
7.6 小结
第8章 与利益相关者建立良好的关系
8.1 谁是利益相关者
8.2 所服务的利益相关者
8.3 可依靠的利益相关者
8.4 对利益相关者的影响
8.5 与利益相关者有效合作
8.6 小结
第9章 快速取胜
9.1 发现可能的项目机会
9.2 复杂度—影响力矩阵
9.3 评估复杂度和影响力
9.4 小结
第三篇 培养你的能力
第10章 理解数据
10.1 务实的数据观
10.2 解决数据质量方面的挑战
10.3 数据类型和来源
10.4 数据治理
10.5 回归基础
10.6 小结
第11章 了解你的技术
11.1 从愿景和使命开始
11.2 人力资源分析技术的组成要素
11.3 本地部署还是云计算
11.4 与技术供应商的关系
11.5 小结
第12章 建立分析团队
12.1 六项成功技能
12.2 配置团队角色
12.3 牢记基础
12.4 小结
第13章 技能合作伙伴
13.1 为什么考虑合作伙伴
13.2 建立团队的选择
13.3 在不同选项中做出选择
13.4 小结
第14章 建立运营模式
14.1 定义运营模式
14.2 战略
14.3 治理
14.4 实施
14.5 责任
14.6 小结
第四篇 建立分析性文化
第15章 为分析思维赋能
15.1 对人力资源分析的态度
15.2 “翻译者”角色
15.3 领导的重要性
15.4 小结
第16章 克服阻力
16.1 人力资源分析面临的阻力
16.2 利益相关者的怀疑
16.3 财务费用的压缩
16.4 人力资源部的犹豫
16.5 小结
第17章 用讲故事的方式和可视化工具进行沟通
17.1 什么是“讲故事
17.2 有效的可视化工具
17.3 了解目标听众
17.4 保持简单沟通
17.5 小结
第18章 未来之路
18.1 分析为人力资源部提供了新机遇
18.2 新兴数据源
18.3 考虑新的数据源
18.4 不断发展的技术
18.5 人力资源分析部门
18.6 小结
术语表

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