本研究综合应用管理学、组织行为学、心理学、集成论、系统论、经济学等多学科理论，从集成的视角，探讨科技人才协同创新行为的发生机制和综合模型，涉及协同创新的行为过程、集成力等不同方面，认为科技人才协同创新的协同度可以用集成力（F）来代表，集成力越大，协同性就越强。此外，本文从理论和实证角度探讨科技人才协同创新行为的影响因素，主要包括协同创新的环境（E）、协同创新不同主体的质量（Q）、协同创新主体间的心理距离（d）。在分析影响因素的基础上，提出要做好科技人才协同创新行为管理，必须从环境（E）、质量（Q）、心理距离（d）三方面实施有针对性的管理对策。
本课题在研究方向上强调“集成管理”的学科属性，在研究对象上聚焦“科技人才协同创新”，在研究的技术路线上强调“理论和实证相结合”，力图探索和建立科技人才协同创新行为管理理论，促进协同创新，提升科技发展水平。

白丽英，博士、教授，福州大学人文社会科学学院应用心理学系副主任。2017年福建省高校新世纪优秀人才，2013-2014年美国特拉华大学公派访问学者，2017年美国俄克拉荷马州立大学访问学者。美国工业与组织心理学会（SIOP）国际会员，中国心理学会会员，福建省心理学会管理心理学专委会副主任。曾获福州大学“阳光奖教金”、教学优秀一等奖。承担国家社科基金项目“中美企业家（创业型人才）和科学家（创新型人才）个人特质对照研究”等各级各类科研项目十余项，参与国际国内科研项目十余项。在SCI、SSC刊物和《心理学报》等中文学术刊物发表论文40多篇，发表会议论文20多篇。科研成果曾获得福建省自然科学优秀论文二等奖和福建省心理学会优秀论文一等奖。曾为政府机构，MBA和EDP项目，以及司法、银行、税务、电力、医疗、航空、地产、通信和制造业等行业以及多家企业，提供管理咨询和培训服务，主题涉及情绪压力管理和情商提升计划、EAP员工帮助计划、心理学方法在识人用人中的应用、中高层职业发展规划、人才测评（招聘甄选）、个性差异与团队沟通、管理者心理资本开发和提升、婚姻和亲子关系中的沟通问题等。

第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 国内外研究现状综述
1.2.1 科技人才心理与行为
1.2.2 协同创新
1.2.3 集成管理
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 实践意义
1.4 研究目标、方法、内容和技术路线
1.4.1 研究目标
1.4.2 研究方法
1.4.3 研究内容
1.4.4 研究的技术路线
1.5 本章小结
第二章 科技人才与协同创新行为
2.1 科技人才
2.1.1 人才概念
2.1.2 科技人才概念
2.1.3 科技人才现状
2.1.4 科技人才培养
2.2 协同行为
2.2.1 协同的含义
2.2.2 协同的分类
2.3 协同创新行为
2.3.1 创新
2.3.2 协同创新
2.3.3 协同创新类型
2.3.4 协同创新行为特征
2.3.5 协同创新行为动因
2.4 本章小结
第三章 协同创新行为的演化规律
3.1 协同创新行为的层次
3.1.1 个体层次
3.1.2 群体层次
3.1.3 组织层次
3.2 协同创新的行为过程
3.2.1 个体协同创新的行为过程
3.2.2 “两人合作”协同创新的行为过程
3.3 本章小结
第四章 协同创新行为与集成力
4.1 协同创新行为本质的集成论诠释
4.1.1 协同创新行为的本质
4.1.2 集成力与协同性
4.2 协同创新集成系统的集成力模型
4.2.1 协同创新的集成力
4.2.2 协同创新的环境因素
4.2.3 协同创新主体的质量因素
4.2.4 协同创新主体间的心理距离
4.3 本章小结
第五章 科技人才创新协同强度实证研究
5.1 研究目的
5.2 基本假设
5.3 研究方法
5.3.1 被试
5.3.2 测评工具
5.3.3 数据施测与统计
5.4 研究结果与讨论
5.4.1 协同创新的环境因素
5.4.2 协同创新主体（科技人才）的质量因素
5.4.3 协同创新行为主体间的心理距离
5.4.4 协同创新的集成力
5.5 本章小结
第六章 科技人才协同创新行为管理——环境管理
6.1 外部环境
6.1.1 经费投人
6.1.2 激励措施
6.2 组织环境
6.2.1 战略愿景
6.2.2 领导风格
6.3 本章小结
第七章 科技人才协同创新行为管理——质量管理
7.1 科技人才职业兴趣
7.2 科技人才职业能力
7.3 科技人才职业个性
7.4 科技人才职业动力
7.5 本章小结
第八章 科技人才协同创新行为管理——心理距离管理
8.1 团队角色
8.2 工作满意度
8.3 组织承诺
8.4 本章小结
第九章 全书总结与研究展望
9.1 全书总结
9.2 主要创新点
9.3 研究展望
参考文献

本研究从协同创新切入，结合最新的科技创新人才结构的可操作概念，采用多种方法，包括实证研究、综合分析和模糊数字量化等，从微观到宏观，探讨科技人才的心理特征和素质模型，以及中国文化和制度等因素对协同行为和管理模式的影响与引导措施，为更好地激发、引导、管理科技人才协同创新提供了实际参考依据，为企业形成集成效应，提高员工满意度和企业的整体绩效提供帮助，从而促进社会与经济的进一步发展，这对我国科技人才协同创新行为的引导和管理，是非常必要和有意义的，有利于我国继续推进科技人才资源的合理配置、科学优化和协同创新，从而最大限度地发挥科技人才的经济效益和社会效益。