当前中国企业大多采用员工薪酬与绩效考核直接挂钩的“成果主义”经营机制。其优点是简单，直接，易量化，但也存在明显的缺点——容易引发浮躁的经营方式和对短期利益的过分追逐，这在当下竞争压力不断增加的市场环境下，严重地制约了企业的发展。本书沿用稻盛和夫的经营思想，提出了“实力主义”经营机制，即基于因果逻辑，使企业围绕其经营方针，通过不断地对工作的内容和方式进行改进和调整，让员工得到成长和激励，企业业绩提升成为过程改善之后的必然结果。

杨春，广州简道企业管理顾问有限公司总经理，曾就职于广汽本田汽车有限公司、广州蓝月亮实业有限公司等知名企业，多次前往日本研修；曾服务于日本战略综合管理咨询机构担任资深经营顾问，为国内企业提供战略规划、经营机制导入等综合服务；其网络热文《俞敏洪：提成工资是毒奶，新东方差点被它害死！》曾三天点击量破10万+，并被多个知名网络平台和杂志转载。

第一章 反思：“成果主义”还能走多远
1.宏观环境已变，企业的用人观何时改变
招工难与人工成本上升
对人才，别再做“拿来主义”者
“拿来主义”的弊端
培养人才不能虚张声势
“管人”与“忙业务”互相矛盾吗
2.“成果主义”是“激素”：从“双赢”到“双输”
“以结果论英雄”是否合理
成也萧何，败也萧何
品质和创新正在远离
员工流失的“元凶”
“成果主义”将衰落
3.稻盛和夫：京瓷不实施“成果主义”
日本企业并非我们以为的那样
戴明的“红珠实验”
如何改变结果
提高积极性就能提高绩效吗
“积极性”与“绩效”的关系
4.尊重因果规律，优化系统
紧盯过程，让结果自然发生
“黑箱理论”
用“假设—验证”实现过程管理
过程做好了，结果却不好，怎么办
关注过程=培养员工能力
第二章 解惑：“成果主义”下的八大疑问
1.为什么薪酬制度反复修改，员工还是不满意
没有钱的企业从何谈激励
双因素理论：员工的抱怨不可能杜
2.目标管理和KPI考核是提高绩效的方法吗
戴明：中国人被目标管理误导了
盯着数字目标无法提高绩效
让各部门相互竞争还是合作
目标管理被误解了
3.阿米巴经营能让企业重生吗
如何理解“销售额化，经费小化”
什么是“单位时间附加价值”
业绩与收入不能直接挂钩
员工爱“赚钱”，更爱“一辈子赚钱”
“分”是段，“合”是本质
导入阿米巴的企业真的成功了吗
阿米巴如何激励员工
不搞“成果主义”不代表“吃大锅饭”
中国企业应该导入阿米巴经营吗
4.年度经营目标怎样定才准确
所谓“准确”的目标只是海市蜃楼
真的要挑战高目标吗
别把管理变“笨”了
5.“给平台，重激励”就能培养人才吗
经验VS思维方式
人才是训练出来的
6.企业应该实施股权激励吗
华为因为什么而成功
“固有积极性”VS“体验积极性”
“狼性”≠“野性”
员工会像老板一样思考吗
企业何时导入股权激励
7.计件工资制和提成工资制应该改变吗
计件工资制限制生产效率的提高
都是“懒政”惹的祸
提成工资制不能实质性地提高销售额
用什么替代提成工资制
8.绩效考核一定要量化吗
量化考核扭曲了经营的目的
量化考核能带来公平吗
学会用感性来评价员工
第三章 揭秘：构建“实力主义”经营机制
1.大多数企业一直“在北极寻找企鹅”
发挥不出来的管理功效
人力资源部门的定位：服务OR监督
管人的根本目的就一个
脱离业务没法管人
2.转变价值观
经营者与员工，谁是问题的根源
关注过程，还是只要结果
从改变观念开始
3.解读“PDCA循环”：让日本企业腾飞的助推器
经营者应该在企业内“坐阵”吗
“PDCA循环”不简单
在“假设—验证”中成长
没有逻辑就别谈“PDCA循环”
4.经营方针：企业经营管理的指南针
谁该对提升业绩负责
经营方针的两种类别
不要混淆战略和战术
用逻辑性和客观性替代经验主义
5.制定经营方针
对经营进行管理
经营管理的概念方程式
为什么中小企业不重视经营方针
须紧抓主要矛盾
现场比数据更重要
6.绩效考核：达成目标的同时让企业体质变得更强
考核什么未得到什么
考核的目的是引导方向
到底要考核些什么
如何设置绩效指标
谁来创造与谁来执行
定性考核更加客观公正
让员工一开始就做对的事情
绩效考核传递企业的价值观
7.薪酬：让员工收入持续稳定地提高
企业经营就是解决好“分钱”的问题吗
浮动薪酬真的能浮动吗
让员工看得到未来
将经营理念注入薪酬结构
要“共生”不要“共赢”
“水坝式”经营：从“疯牛”到“慢牛”
8.人才培养：用不花钱的方法“批量制造”人才
靠“上课”培养不了人才
培养人才要花多少时间
分工方式决定人才数量
学会“拔苗助长”
给员工赋能的基础：自立化
集权还是分权
真正的激励是人的成长
9.资格：为员工提供“双通道”的职业发展道路
从经典理论到现代经营机制
能力大于岗位
实力才是有价值的“能力”
如何评估实力
资格等级引导员工创新
能上能下
职业发展的新通道
第四章 变革：从“成果主义”迈向“实力主义”
1.如何让经营哲学在企业落地生根
彻底落实经营理念
真的是知易行难吗
实践是的推广
2.用灵活有效的经营方针企业创新发展
企业发展的主要矛盾已经转化
通过经营方针创新
方针管理不会抹杀员工的积极性和创造力
不要“东施效颦”
通过执行来检验经营方针的正确性
3.从“成果主义”过渡到

在本书中，我们将会对人力资源与企业经营之间的关系进行深入的探讨，我把这一关系概括为“经营机制”。因为单纯地研究人并不能很好地解释企业中所存在的大量问题，必须将“人”和“企业经营”连接起来，从经营的层面把握问题的本质。作为本书的重点，我们将对比两种价值观和思维完全不同的经营机制：“成果主义”和“实力主义”。另外，本书的一大特点是通俗和务实，阅读本书不需要具备人力资源管理方面的专业知识，只需要对企业的经营管理现状有一定程度的了解。