本书以社会交换理论、领导替代理论、相容原理、社会认同理论和多层次理论作为理论基础，将感知组织支持、组织激励、员工行为及团队创新绩效纳入到一个分析框架内，通过两个子研究分别探讨了感知组织支持、组织激励对个体行为的作用机制，以及由个体行为聚合而成的团队行为对团队创新绩效的影响效果。

刘枭，辽宁沈阳人，管理学博士，现任厦门理工学院文化产业与旅游学院副教授，研究生导师，“鹭江优秀学者”，美国休斯敦大学访问学者，入选“福建省高校杰出青年科研人才培育计划”，兼任战略管理学会(Strategic Management Society)及国际接待业信息技术协会(iHITA)会员，中国管理研究学会(IACMR)审稿人。先后主持国家社会科学基金项目、福建省科技计划项目、福建省社会科学规划项目等纵向项目近二十项，在国内外学术期刊及学术会议上发表论文二十余篇。主要研究领域：智慧会展、乡村旅游。

第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 实践意义
1.4 研究创新点
1.4.1 感知组织支持、组织激励、员工行为的维度
1.4.2 感知组织支持、组织激励对员工行为的作用机制
1.4.3 员工行为影响团队创新绩效的作用机制
1.5 研究对象及层次
1.6 研究方法
1.6.1 文献探讨
1.6.2 访谈研究
1.6.3 问卷调研
1.6.4 实证分析
1.7 研究结构安排
1.8 研究技术路线
1.9 本章小结
第2章 文献回顾与述评
2.1 组织支持相关研究
2.1.1 组织支持与感知组织支持的概念
2.1.2 感知组织支持的维度划分与测量
2.1.3 感知组织支持的前因
2.1.4 感知组织支持的结果
2.1.5 感知组织支持研究小结
2.2 激励相关研究
2.2.1 激励的概念
2.2.2 经典激励理论
2.2.3 激励的维度划分与测量
2.2.4 激励的相关因素
2.2.5 激励研究小结
2.3 员工行为相关研究
2.3.1 员工行为的概念、维度与测量
2.3.2 员工行为的前因
2.3.3 员工行为的结果
2.3.4 员工行为研究小结
2.4 自己人相关研究
2.4.1 理论背景——中国人的人际关系分类研究回顾
2.4.2 自己人的概念
2.4.3 自己人的维度划分与测量
2.4.4 自己人的前因
2.4.5 自己人的结果
2.4.6 自己人研究小结
2.5 团队创新绩效相关研究
2.5.1 团队创新绩效的概念
2.5.2 团队创新绩效的维度划分与测量
2.5.3 团队创新绩效的前因
2.5.4 团队创新绩效研究小结
第3章 研究设计与整体思路
3.1 以往研究取得的进展
3.2 后继研究有待拓展的空间
3.3 本书拟解决的问题
3.4 基本概念界定
3.4.1 感知组织支持
3.4.2 组织激励
3.4.3 循规行为
3.4.4 破规行为
3.4.5 帮助行为
3.4.6 自己人感知
3.4.7 团队创新绩效
3.5 本书的理论基础
3.5.1 社会交换理论
3.5.2 领导替代理论
3.5.3 相容原理
3.5.4 多层次理论
3.5.5 社会认同理论
3.5.6 各理论在本书中的相互关系
3.6 本书研究框架
3.7 本章小结
第4章 问卷设计、数据收集与数据描述
4.1 问卷设计
4.1.1 问卷设计原则
4.1.2 问卷设计过程
4.2 小规模访谈
4.3 测量条款形成
4.3.1 感知组织支持的初始测量条款
4.3.2 组织激励的初始测量条款
4.3.3 循规行为的初始测量条款
4.3.4 破规行为的初始测量条款
4.3.5 帮助行为的初始测量条款
4.3.6 自己人感知的初始测量条款
4.3.7 团队创新绩效的初始测量条款
4.3.8 人口统计特征的测量
4.4 数据收集与数据描述
4.4.1 抽样方法确定
4.4.2 研究调研过程
4.4.3 样本基本情况描述
4.4.4 缺失值处理
4.5 本章小结
第5章 感知组织支持、组织激励对个体行为的影响作用分析（研究一）
5.1 感知组织支持、组织激励、个体行为的结构及信度效度分析
5.1.1 探索性因子分析
5.1.2 CITC分析和内部一致性信度检验
5.1.3 验证性因子分析
5.1.4 内容效度分析
5.1.5 共同方法偏差
5.2 假设提出
5.2.1 感知组织支持、组织激励与循规行为的关系
5.2.2 感知组织支持、组织激励与正面破规行为的关系
5.2.3 感知组织支持、组织激励与负面破规行为的关系
5.2.4 感知组织支持、组织激励与顺水人情型帮助行为的关系
5.2.5 感知组织支持、组织激励与额外奉献型帮助行为的关系
5.2.6 自己人感知的调节作用分析
5.2.7 假设汇总与研究模型
5.3 假设检验
5.3.1 检验方法选择
5.3.2 检验方法的适用条件分析
5.3.3 控制变量分析与确认
5.3.4 多元线性回归检验模型
5.3.5 感知组织支持、组织激励与循规行为之间关系的假设检验
5.3.6 感知组织支持、组织激励与正面破规行为之间关系的假设检验
5.3.7 感知组织支持、组织激励与负面破规行为之间关系的假设检验
5.3.8 感知组织支持、组织激励与顺水人情型帮助行为之间关系假设检验
5.3.9 感知组织支持、组织激励与额外奉献型帮助行为之间关系假设检验
5.4 研究结论
5.4.1 已证实假设
5.4.2 未证实假设
5.4.3 额外发现
5.5 本章小结
第6章 团队行为对团队创新绩效的影响作用分析（研究二）
6.1 假设提出
6.1.1 团队层次循规行为与团队创新绩效的关系
6.1.2 团队层次正面破规行为与团队创新绩效的关系
6.1.3 团队层次负面破规行为与团队创新绩效的关系
6.1.4 团队层次帮助行为与团队创新绩效的关系
6.1.5 假设汇总与研究模型
6.2 团队层次数据的聚合

本书结合中国文化的“人情”及规范性关系，首次将帮助行为细化为“顺水人情型帮助行为”和“额外奉献型帮助行为”，开创性提出了自己人感知的调节作用理论模型；在跨层次分析上，本书采用了常见的团队构念操作化测量方法，揭示了以不同构成方式聚合而成的团队行为对团队创新绩效的作用机理，论证严谨，有独到见解。本书提出的关于高新技术企业给予研发团队的支持内容、多样化激励方式以及关注员工行为具体聚合形式的对策建议，具有较强的针对性和现实指导作用。