李刚,中国人民大学管理学博士,索菲亚大学工商管理硕士。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心研究员、清华大学签约课程主讲、多家知名企业和行业协会的特聘专家顾问。
执教于清华大学、北京大学、中国人民大学、中山大学等知名学府的MBA班、EMBA班、高管班、总裁班。
曾获得国家级企业管理现代化创新成果奖、省级软科学优秀成果奖。
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书名 | 组织的进化(第2版) |
分类 | 经济金融-管理-管理学 |
作者 | 李刚 |
出版社 | 电子工业出版社 |
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简介 | 作者简介 李刚,中国人民大学管理学博士,索菲亚大学工商管理硕士。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心研究员、清华大学签约课程主讲、多家知名企业和行业协会的特聘专家顾问。 执教于清华大学、北京大学、中国人民大学、中山大学等知名学府的MBA班、EMBA班、高管班、总裁班。 曾获得国家级企业管理现代化创新成果奖、省级软科学优秀成果奖。 目录 第一章 组织的创新性与模仿性 从个人能力说起 创新性工作与模仿性工作 创新性管理与模仿性管理 创新与模仿,循环罔替 更上一层楼 第二章 组织结构的进化 “基因纯正”的组织“细胞” 岗位裂变与组织进化 组织结构类型的新解 团队制组织结构 首席制组织结构 集体制组织结构 诸侯制组织结构 组织的基因 第三章 人才机制的设计 人与岗位的因果关系 另眼看组织:人的组合 人才机制与组织结构的因果关系 模仿性人才的招聘 模仿性晋升通道 创新性培训与模仿性培训 技能等级晋升通道的应用 创新性人才的招聘 创新性晋升通道 第四章 促进组织进化的绩效制度 绩效管理的理论与实践回顾 绩效目标分解的基本原则 创新性目标与模仿性目标 团队制的绩效制度 首席制的绩效制度 集体制的绩效制度 诸侯制的绩效制度 第五章 促进组织进化的报酬制度 新说报酬的基本类型 报酬类型的组合与演化 团队制的报酬制度 首席制的报酬制度 集体制的报酬制度 诸侯制的报酬制度 第六章 思想的管理 思维的程序 创新性思维程序与模仿性思维程序 两类思维程序的安装原则 模仿性思维程序的作用与中国的兴衰 统一思想的方式 团队精神 首席制文化 集体主义 诸侯制文化 内圣外王 实战演练 精彩页 从个人能力说起 为什么每个人为单位创造的价值、为社会做出的贡献,会如此不同? 这种差异是由两个因素造成的:组织效能的差异和个人能力的差异。其中,组织效能是本书重点讨论的内容。不过,作为整部书的铺垫,需要先费些笔墨,说说个人能力差异。 说到个人能力,不得不提的就是天赋。天赋代表了个人能力的极限,后天努力只能达到而不能突破这层“天花板”。人生来就是不同的,天赋迥异。关于天赋的早期经典理论,最耳熟能详的莫过于智商理论。智商着重反映一个人的逻辑推理能力和阅读理解能力,但对其他方面的天赋却难以涵盖,这就如同数学和语文成绩再优秀,也不能代表这个学生在音乐、体育、社交、表演等方面也能胜人一筹一样。时至今日,关于天赋的研究早已经是五花八门、汗牛充栋,下面的“资料阅读”中提到的理论不过是九牛一毛。 资料阅读 关于天赋的研究理论 智商论:智商是人们认识客观事物,运用知识解决实际问题的能力。这种能力包括多个方面,如观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力等。智商在90~100分和100~110分的人各占25%,智商在110~120分的人占14.5%,智商在120~130分的人占7%,智商在130~140分的人占3%.只有0.5%的人智商在140分以上。 才干论:盖乐普公司研究认为,才干是一个人始终表现出的思维、感觉和行为的模式。才干的形成和大脑神经网络有关,15岁之前就会形成,以后很难改变,这很像中国的老话“三岁看大,七岁看老”!才干属于个人所独有,无法传授,也无法培训。没有所需才干,就无法创造出一流的业绩。虽然通过培训和个人努力,一名员工可以达到一定的业绩水平,但是唯有具备所需才干的员工,才可能在各自的岗位上真正出彩,成为业绩明星。 为了便于入门级的读者更形象地理解“天赋”,下面打个比方,如果把人脑比作计算机,那么人脑的神经突起和神经网络就相当于计算机的硬件配置。每台计算机的芯片不同,就决定了计算机的运转速度不同。同理,人脑的“芯片”不同,也决定了人的推理速度不同。另外,计算机的芯片、主板、内存条、硬盘的配置不同,就决定了这台计算机的用途不同,是适合上网,适合做数学运算,还是适合处理图像。同理,人脑的神经突起和神经网络配置不同,也决定了这个人是擅长与人沟通的,擅长做逻辑推理的,还是擅长绘画的。 对于一台计算机,如果想改变其用途,方法很简单,只需要掀开主机盖,换上一块主板,插拔几个内存条就可以了。但是要改变一个人的天赋却困难得多,目前的科学水平是无法掀开一个人的头盖骨,随意更改神经突起及神经网络布局的。所以,我们应该明白以下几点: 第一,天赋是天生的,原装的!一个人有什么样的天赋有就是有了,没有什么样的天赋就是没有了。天赋是教不出来的,如果孩子没有某方面的天赋,无论父母望子成龙的愿望多么强烈,不管报了多少儿童技艺补习班,最后却总会失望地发现孩子依然一事无成。 第二,要完成创新性工作,就需要特定的天赋,就需要有本事从纷繁复杂的现象中看到本质,从乱象中找出规律,然后用自己最擅长的语言将这些本质、规律编成“公式”。这些“公式”往往非常简捷,总有着“捅破了一层窗户纸”的功效,没有这方面天赋的人需要通过学习“公式”才能提高效率。“公式”可能是法律法规、规章制度、操作标准、管理模型、军事原则,还可能是一句诗、一幅画,甚至是一个电影场景。从这个意义上来说,对管理者和对科学家、艺术家的要求并没有太大的区别,对制定管理制度和对研发科学定律、艺术原则的要求也没有多少区别。所以,虽然很多人都梦想成为艺术家、科学家,但是真正名垂青史的还是寥寥无几。很多人都向往当大老板,但是真正创业成功的不过是凤毛麟角。公司聘用了众多的销售员,但总是最有天分的30%的销售人员,完成了公司70%的销售额,而剩下的没天分的70%的销售员,只能带来30%的销售额。有天分的设计工程师总能一击中的,而没有天分的设计工程师总是原地转磨,不得要领。 第三,鉴于人脑的容量有限,神经网络的配置越专~,某方面的天赋就越明显,而其他方面就会越弱智,所谓全才和通才,除非他的脑容量超越常人,不然他在任何一个领域都会是平庸之辈。所以,要完成大型的创新性工作,需要像搭积木一样组合天才,这就是后文所要提及的“团队制”。 当读者对上述理念有了一定的了解后,再去诵读“三个臭皮匠,项个诸葛亮”“只要功夫深,铁杵磨成针”的格言时,恐怕就不再那么理直气壮了。人与人的差异是天生的、客观存在的、无法弥补的!但是中国传统文化偏偏就是不认这个“邪”,总认为即便人在先天上有些逊色,也完全可以通过后天的努力来弥补,所以老话常说“笨鸟先飞”“以勤补拙”“书山有路勤为径,学海无涯苦作舟”等。之所以陷入这种认知误区是有深刻的背景原因的,下一节内容就要解释其中的原因。但是这种管理认知上的误区,已经着实给企业造成 导语 李刚著的《组织的进化(第2版)》是一本探讨如何对创新和模仿进行有效管理,从而加速组织新陈代谢,促进组织进化的书。 本书每写一段文字都在破解一个谜,不断祈求获得启示,挣扎着从支离破碎的线索中寻找规律。可所有的谜又构成更大的谜团,写作过程如同在雾中摸索,总让人心力交瘁。真理只是模仿性管理元素,并不适用于创新性管理环境,如果读者有兴趣读完此书,想来会明白这句话想表达的意思。 序言 这是一本探讨如何对创新和模仿进行有效管理 ,从而加速组织新陈代谢,促进组织进化的书。以 下是本书的主旨:创新性和模仿性是组织的两种基 本性质,与此对应,组织的管理元素也分为两种基 本类型,创新性管理元素和模仿性管理元素。创新 性管理元素与模仿性管理元素循环组合,构成团队 制、首席制、集体制和诸侯制的管理架构,分别代 表组织的不同进化阶段。促进组织进化的奥妙之处 就在于合理安排两类管理元素的排列秩序。本书试 图以新的视角,重新审视管理学中诸多习以为常的 理念,将管理元素的排列秩序协调至最佳状态,促 进企事业单位及政府部门的进化。 本书每写一段文字都在破解一个谜,不断祈求 获得启示,挣扎着从支离破碎的线索中寻找规律。 可所有的谜又构成更大的谜团,写作过程如同在雾 中摸索,总让人心力交瘁。尽管如此费尽心力,也 不敢保证本书的观点能用之四海。真理只是模仿性 管理元素,并不适用于创新性管理环境,如果读者 有兴趣读完此书,想来会明白这句话想表达的意思 。 解题的灵感源于作者的管理实践。在此感谢邓 建民、宋丽萍、张洁、汪力、李露光、李树江、王 雪仑、言丕芳、周和平、唐守广、杜忠远、杨琏松 、王勃、马云华、曹智、王雁萍、王培仁、闫国起 、赵瑞保、李颖、鄢丽、徐延君、朱文等一大批企 事业单位和政府部门的领导,尤其要致谢中国人民 大学的董克用教授,他是作者的博士生导师。是他 们为作者提供管理课题的研究机会,作者才得以发 现、验证新的理念,并分享他们管理的精彩之处。 为了方便读者阅读理解,本书的每章每节都按 照以下结构组织文字。第一部分是原理论述,第二 部分是案例。本书每推导出一层原理,就会将其用 于社会热点问题或者企事业单位、政府部门管理症 结问题的分析,以方便读者理解和应用。这些案例 分为“必读”和“选读”两种。读者初次阅读时不 要错过“必读案例”,否则会妨碍对本书主旨的理 解。“选读案例”属于补充阅读资料,目的是帮助 相关领域专业人士,或者有兴趣做实践尝试的读者 进一步提高应用原理的能力。初次接触本书内容的 读者可以先跳过“选读案例”进行阅读,在领会了 本书的主旨后,再回头阅读“选读案例”,这样就 不至于因为资料庞杂而失去阅读兴趣。本书所选用 的案例以作者的实操案例为主,作者认为使用第一 手资料更加可靠。第三部分是“资料阅读”,其中 包含其他学者的学术理念介绍,本书对这部分内容 只是点到为止,有兴趣的读者可以阅读原著。 作者始终坚信,严谨的学术成果应该至少包含 三个要素:第一,经得起推敲的原始概念;第二, 由原始概念交织成的有因果关系的逻辑体系;第三 ,这个逻辑体系应该经过实践检验被证明是行之有 效的,是能够指导实践的理论体系。这也是笔者写 作本书时所遵循的基本原则。如果您对本书内容有 改进意见,欢迎来信探讨。作者的联系方式是: ligang_mc@126.com。 作者 2011年2月28日 内容推荐 李刚著的《组织的进化(第2版)》讲述了创新性和模仿性是组织的两种基本性质,与此对应,组织的管理元素也分为两种基本类型,创新性管理元素和模仿性管理元素。创新性管理元素与模仿性管理元素循环组合,构成团队制、首席制、集体制和诸侯制的管理架构,分别代表组织的不同进化阶段。促进组织进化的奥妙之处就在于合理安排两类管理元素的排列秩序。 |
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