Part 1 一句话“回应”出尊重——高情商附和，让畅谈无阻碍
认真倾听，用“你怎么看”问出答案　
好领导的标配：反应性倾听+开放式提问　
“来，你们先说说”，畅谈氛围搞起来　
附和时，Z能看出一个人的情商　
求同存异，用“说说你的想法”鼓励下属勇于创新　
“需要帮助吗”，让下属时刻觉得你心里有他　
收服人心Z难，“空降”领导是如何做到的　
交谈期间需打断，“不好意思”请先行　
“啤酒治谢顶”，给下属台阶下的领导惹人爱　
管人就是做足人情，给足面子　
Part 2 一句话“询问”出结果——问对问题，80%的工作难题下属能自己解决
下属说着说着就跑题，用“也就是说”拽回正题　
不会汇报工作？5W2H法帮下属理思路　
下属“忙成狗”，用“换一种思维方式”让努力更有效　
对缺乏魄力的下属，边提问边指导　
“刺头”下属求帮助，说好了对方就会死心塌地跟你干　
对很努力没业绩的下属，找原因忌比较　
对表达能力差的下属，用“比方说”助其打开思路　
对工作有欠缺的下属，先肯定付出再分析不足
对延期误工的下属，要聚焦在事而非人　
Part 3 一句话“夸奖”出动力——高段位的赞美，从来都是不动声色
拥有高情商，从会夸人开始　
年长下属专用夸奖语：“我怎么才能像您一样”　
入职新人专用夸奖语：“这个问题去问××”　
团队精英专用夸奖语：“你早已成为榜样”　
正面夸奖没效果，试试“自言自语式夸奖”吧　
团队没有战斗力，“三角式夸奖”Z给力　
表扬敏感的下属，应当着他人的面　
高情商的赞美，就是懂得分寸感　
Part 4 一句话“委托”出重视——一个简单的信任信号，就会让下属干劲十足
给下属下达命令要做到这两点，否则就是白下达　
紧急任务来了，“你是我Z信任的人”的委托很暖心　
委托下属整理文件，多问一句“我说清楚了吗”　
“个性化”委托：满足下属的不同追求，是安排任务的重点　
想让“能人”下属多干点，就多说“拜托”　
对不自信的下属，用“有什么问题来找我”给予具体支持　
这样说话，下属没有被迫感，乐于接受委托　
下属为什么不懂你？直截了当、清楚明白地布置任务　
Part 5 一句话“激励”出自信——给方向，给支持，激发下属的内在潜能
下属的提案被上级否定，用“共同思考”代替“上头说的”　
鼓励下属迎接挑战，“我们一起承担后果”的宽慰更走心　
下属因工作失误而沮丧，用“共情法”解开其心结　
对努力工作却失败的下属，要关注其过程，肯定其态度　
下属总说泄气话，先理解，再探寻原因
团队士气低迷，一句“有你们在我放心”很管用　
正话反说，把下属的潜能激发到J致　
Part 6 一句话“批评”出信服——因人而异巧指责，下属心服口也服
批评下属的三个小技巧，管理者一定用得上　
下属有颗玻璃心，用“能不能给我讲讲”表关心　
下属有抵触情绪，用“你是不是有其他好办法”鼓励其多说说　
下属固执认死理，多用“假设你能接受……”　
下属工作失职，用“我也犯过这种错误”保护其积极性　
下属推卸责任，明确告知“批评你但并非责备你”　
训过了别愣着，换个话题聊一下　
批评前先赞美，用“有些话你还是要听一听”做铺垫　
批评后没效果，用“谈谈也没关系”询问原因　
如何听下属汇报坏消息　
如何给下属通报坏消息　

任萧是A电子公司的一名产品经理，已在电子行业摸爬滚打了十多年，在业界享有不错的声誉。但随着更多科技公司的出现，行业内的竞争越来越激烈，为了留住老客户、吸引新客户，任萧准备推出几款新产品，来稳固公司在行业内的地位。
这天，任萧召开了新产品的研发会议。在会议上，他提出了自己对几款新产品的设想，并就新产品研发的思路与流程对团队成员进行了讲解。理论上来看，这几款新产品的性能比以往的产品进步不少，任萧对自己的理念也比较满意。
但是，为了显示自己的民主与开明，任萧还是让团队成员各抒己见，发表自己对新产品的看法。
这时，“90后”员工王杰站了起来，说：“任经理，新产品的性能确实吸引人，但如今购买这些电子产品的消费主力已经由‘80后’过渡到了更年轻新潮的‘90后’身上，‘90后’不仅重视产品的性能，还看重产品的个性化因素，他们喜欢能彰显自己性格特点的新鲜事物。所以，我建议在提高产品性能的同时，构思‘私人订制’的理念，迎合年轻消费群体的心理，刺激他们的购买欲望。”
听完王杰的意见，任萧不以为然。他觉得王杰作为一个刚刚毕业的毛头小子，根本没有产品开发的经验，便教育道：“质量是产品立足市场的关键，质量好的产品肯定会受到消费者的追捧，‘私人订制’这些花里胡哨的东西只是博个关注搞个噱头。年轻人，不要总是胡思乱想，踏踏实实做事才是最根本的啊。”
“任经理，质量对产品来说的确很重要，但现在的消费环境已经和原来不同了，越来越多的年轻人愿意花高价去购买独一无二的产品……”王杰一而再，再而三地反对自己的观点，这让任萧觉得很没面子，不等他说完便打断道：“我做电子产品已经十几年了，对客户的了解比你多，听我的吧，准没错!”面对任萧强硬的态度，王杰也不好再说什么。
半年后，新产品上市，自信满满的任萧却傻了眼。受热门IP与电影的影响，市场上刮起了一股“私人订制”的热风，而竞争对手B电子公司推出的新产品在外观上十分多样，针对不同性格的消费者，匹配不同颜色、不同图案的产品，一下子便占领了市场。任萧的新产品却无人问津，给公司带来了不小的损失。
任萧并不是管理者中的特例，他只不过是众多倚老卖老、以权压人的管理者的代表。孔子尚言“不耻下问”，管理者不能倚仗自己的地位、年龄与工作经验，去随意否决员工的意见。学会听取不同的声音，在员工的意见与自己的相左时，用尊重的态度认真对待，用欣赏的眼光鼓励员工创新进取，这才是高情商管理者的应有作为。
“卖老族”的时代已经一去不复返了。企业若想在商业竞技场中长久生存，管理者必须要具备高情商的沟通方式，广纳意见，求同存异，杜绝闭目塞听，如此才能屡战屡胜，永远站在商业舞台中央。
小杨是某公司的一名美工设计师，专业水平高超，也极富艺术天分。周言是该公司的设计部主管，是小杨的直接上司。
一天，小杨拿着自己的新楼盘设计方案来到周言的办公室，给领导过目。此时，周言正在和公司的李总闲聊，看到小杨手里的文件，他示意小杨拿给自己。
翻开方案，周言发现小杨的设计稿与自己的设想并不一致，原本已确定的实物配图全部被修改为了手绘配图，还加入了不少垂柳、荷花的水墨插画，整体设计风格从他预想的华丽恢宏变成了古色古香。
周言很好奇小杨修改方案的依据，便问：“你的创意很不错，但我们上次开会已经确定整体项目是华丽恢宏的风格，你怎么会设计成水墨风格呢?”
李总听了周言的话，开玩笑说：“哈哈，周主管，你这个领导当得很没有派头嘛，下属都敢不按你的理念做设计!”小杨本来没觉得擅自修改设计风格有何不妥，但听了李总的话，难免心里打鼓，害怕上司认为自己目无领导，刚要解释，便听到周言的回答。
“领导也是普通人嘛，我的想法也未必百分之百正确，小杨修改方案必定有他的道理。你能说说自己的想法吗?”周言一边笑着询问小杨，一边用眼神鼓励小杨畅所欲言。
“是这样的，我发现最近很多地方都出现了‘国学热’，传统文化越来越受欢迎，正好我会画一点儿国画，便把水墨画元素放到了设计稿中，希望能吸引更多的消费者，让我们的楼盘更受欢迎。对不起，我不该在未经您同意的情况下，私自改变设计理念。”
“我觉得你的想法很好，插图也画得很有感觉。对你这样有想法的员工，我是十分欣赏的哦。这样吧，你将设计稿再完善一下，我会将你的方案上交给上级审核，相信你的‘水墨楼盘’一定会受欢迎的!”
“真的吗?谢谢领导，我这就去完善方案!”
相比于任萧的倚老卖老，周言更精通管理之道，不但乐意听取下属的不同意见，更善于激励下属勇于创新，勇于表达。
尊重是具有相互性、双向性与平等性的，管理者只有将下属放在与自己同等的位置去尊重时，才能收获下属真正的服从、配合与信赖。反之。若管理者只知道蛮横无理地质问下属，或者以职位之便压迫下属顺从自己，以“我是领导还是你是领导”

《情商高就是说话让人舒服(4管理篇)》是继《情商高，就是说话让人舒服》系列热销1,500,000后，两位作者朱凌、常清结合自己17年的管理沟通培训经验，跟广大管理者分享清扫上下级沟通死角的纯干货，帮管理者精进说话技巧，改善说话方式，加强有效沟通，打造高效团队。
本书手把手教管理者如何说，下属才乐意听、愿意做，帮管理者带好团队，提升业绩。
1.回应——不为问题追责任，鼓励下属多谈哪个方法更有效
2.询问——避免“主张式而非探询式”提问，避开那些感觉像父母和孩子的问答
3.夸奖——不只点出被认可的行为，还要点出背后的原因
4.委托——满足下属的不同追求，是委派任务的重点
5.激励——给方向，给支持，有效解决“下属平庸”问题
6.批评——参考上下级关系亲密度，及下属的个性成熟度，因人而异巧批评

日本经营之神松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。管理者的真正工作就是沟通。”据统计，管理者实施领导，90%以上需要借助语言。特别是管理者在与下属交谈的时候，不仅要遵循一定的原则，选好交谈的时机和场所，而且还要讲究一些方法和技巧。

那么，管理者如何回应，才能引导下属畅所欲言？管理者如何提问，才能获得想要的信息和结果？管理者如何激励，才能ZUI大限度地调动下属的积极性？管理者如何批评，下属才会心服口服去执行……《情商高就是说话让人舒服(4管理篇)》作者朱凌、常清结合自己17年为众多世界500强企业以及数百家创业公司提供管理咨询的经验，针对6大不同场景——回应、询问、夸奖、委托、激励、批评，配合53个一线真实的正反两方面的案例，总结出100多个即学即用的说话细节，手把手教管理者如何说，下属才乐意听、愿意做，帮管理者带好团队，提升业绩。