韩庆峰(Leo叔叔)
70后，狮子座，工科男；
前和弈(中国)咨询有限公司cE0；
Leo叔叔关系学堂创始人；
2015中国最具商业创意100人：
他是关系领域的独立研究者，2010年初开始90后代际研究；
2013年开始《90后三部曲》的创作；
2015年，创立Leo叔叔关系学堂，投身于代际关系、亲密关系
及亲子关系的教育普及。

“90后”这个话题充满了争议。
所以选择了90后管理，就意味着选择了与质疑同行。
在这本书收尾之际，我想利用一点篇幅，对这几年来
我被问到的最多的几个问题进行一次集中的回应。质疑一
：“90后”这个词代表着一种歧视，你觉得这样给年轻人
贴标签有意思吗？
说实话，我并不想用这个词，但我确实没有更好的选
择，理由有二。
一是，从代际研究的角度来看，用年代界定既不准确
，也不专业。但是国内并没有如婴儿潮一代、x一代、Y一
代之类的代际划分标准，而普遍以××后进行指代。经过
权衡，我觉得尊重使用习惯似乎比单纯强调专业更明智一
些。
二是，在各色媒体持续地渲染下，“90后”这个词仿
佛已具备了一个三流明星的气质：很少有人知道她演过什
么戏，却都知道她和谁有过绯闻。人是用概念思考的动物
，正是我们每个人都有的概念思维赋予了“90后’’这个
简单的词以歧视的意味。而我在努力做的，恰恰是为“90
后’’去标签化，虽然我非常清楚，这件事做起来并不容
易。
质疑二：你觉得把90后像小白鼠一样单独拎出来研究
有意义吗？
关于为什么要研究90后，我在本书的第一章里略有涉
及，但这还不足以回应上面的质疑。那就让我们站得更高
一点，自上而下地看看这个问题。
目前我所有的研究和咨询都是围绕着“关系”展开的
，为什么“关系”很重要？是因为我们发现，影响组织的
核心因素不是单个的“人”，而是人与人之间的“关系”
。好的关系可以使组织富有效率，基业长青，而坏的关系
则可直接导致组织的衰亡。
“关系”并不能直接构成“组织”，在它们之间还有
一个中间形态，叫作“群体”。“群体”是“关系”的集
合，而“组织”是“群体”的集合。显然，居于承上启下
位置的“群体”是我们深入理解“组织关系”的一把钥匙
。
在组织行为学中，群体差异的研究是一个重要领域。
最重要的群体差异有五种：种族、宗教、性别、地域和代
际。群体差异决定了人们在关系建立中的不同模式并影响
着组织的和谐程度。
反观我们身处的环境：在中国，种族差异和宗教差异
在企业组织中还算不上一个明显的问题。性别和地域差异
虽然也引发了很多冲突，但基本上都有规律可循，或者说
具有较强的确定性。而只有代际差异，问题表现得最为突
出，同时又缺乏可参照的经验。因此，从这个角度上看，
代际差异是影响当今中国组织安全与稳定的最大不确定性
因素，把它放在重要的位置单独研究是不为过的。
质疑三：有必要专门搞一个什么所谓的90后管理吗？
这个问题表面看起来与前面一个有些类似，但我明白
它背后隐藏的含义：“你不就是想制造些概念多赚点钱吗
？”
诚实地讲，如果书能大卖，我当然会很开心，但是我
觉得这并不重要。它既不是我做这件事的原因，也不是我
一直在期待的那个结果。
在咨询中，我看到太多人由于缺乏好的“关系”而将
工作当作一种痛苦；在生活中，我也了解很多人由于不懂
得如何相处而将亲密作为一种负担。其实无论是工作还是
生活，我们都必须明白：我们改变不了任何人，我们能做
的，就是努力创造更好的关系。
90后管理，不为别的，只是想创造一种共同的语境，
让管理者和年轻人有机会舒适、安全地坐在一起，喝茶、
谈心，享受关系。
质疑四：你所谓的90后管理就是要让管理者不舒服吗
？
这不是我的目的，但很有可能是一个客观的结果。代
际冲突的实质，就是在权威交替过程中的攻与守，争与夺
。而如果你真的认可文化传承的内在规律，明白90后很快
成为新的权威是一个必然，那么你就能理解老一辈的不舒
服并不是问题的关键。关键是，如何先让年轻人舒服，反
过来他们可以让你更舒服。
所以，有朝一日我最希望听到的评价是，90后们说：
这事靠谱！

序言：找回管理的自信
因何而来的你
相比90后，我更关心的是你
90后三部曲
90后：一场前所未有的代际“战争”
管理者：被清零的管理自信
不仅仅是代际冲突，更是一场“战争”
我们正在丧失的权威
“控制”与“对话”之争
冰山之下的代际差异
60后vs90后
80后VS90后
轻管理秘笈
轻管理模式：止息代际“战争”的秘笈
轻管理入学测验
轻管理模式：一招三式
轻管理第一式：软化冲突
轻管理第二式：淡化权威
轻管理第三式：强化边界
轻管理的“图像化”
轻管理秘笈
寻找小Y：如何选拔90后员工
量与质：即将发生逆转的人才供给
轻管理策略：迎合习惯，兴趣优先
与时俱进的渠道变革
通过“再设计”提升岗位吸引力
在招聘中传递正确的信息
告别结构化面试，善用冲突情境
别让招聘输在终点线上
轻管理秘笈
再加工：如何帮助90后尽快成为合格员工
火与冰：当热情遭遇冷淡
轻管理策略：有心有法，疏导转化
比入职培训更重要的“工作首日管理”
处理好“高期望值”
“准父母”式管理
教会他们一次做好一件事
网络工具使用规范
轻管理秘笈
和而不同：如何让90后乐于接受你的管理
威与信：过时的绝对权力
轻管理策略：存威立信，重在疏理
没错，就是“对人不对事”
成为一个教练型管理者
给他们一点真正的权力
变“潜规则”为“显规则”
轻管理秘笈
融化自我：如何让90后有效自我管理
高与低：如何看待自己，决定如何自我管理
轻管理策略：站高一线，善用团队
用团队的力量化解“自我”
比代替他们选择更明智的，是教会他们战略思考
帮助他们找到自己的节奏
轻管理秘笈
跨越鸿沟：如何与90后建立深入的关系
近与远：隔水相望的关系
轻管理策略：清除障碍，以心换心
以积极互动，消除“刻板印象”
减少“噪音”，让沟通“通畅”起来
帮助他们有步骤地融入组织
心理契约：让关系生根
轻管理秘笈
管理梦想：如何让90后保持工作激情
施与求：不合拍的激励
轻管理策略：与彼所求，以彼节奏
梦想管理，与金钱无关
“参与”是最大的认可
“弹性”奖励
轻管理秘笈
后记：与质疑同行

管理者：被清零的管理自信
一家大型国企去年刚接收了一批90后毕业生，上班的第一天，就有好几个人迟到。在按公司规定接受现场处罚的时候，其中一名新员工拿出100块钱问人力资源部的领导：“请问，这个有没有包月的?”
在一家外资会计师事务所，8个今年春季新入职的90后员工，培训提前结束后在培训中心里玩起了杀人游戏，尽管有管理人员进行劝阻，但他们似乎并不买账。事后业务部门的合伙人找他们谈话，他们给出的理由是：“第一，我们没有在工作时间里玩；第二，这个团队游戏有助于大家相互了解，方便今后工作；第三，请问我们影响谁了!”
在一家管理咨询公司，一名新入职的90后女孩，用了一个月的时间，独自对公司进行了全面的调研，整理了一份近70页的PPT，内容涉及公司战略、产品、服务及内部管理的诸多问题，她把报告发给她的直接领导并询问什么时候可以把这些结果展示给公司高层，她在邮件中说：“我希望越快越好!”
一家国内知名的社交网站为今年新进的90后员工举办了一次座谈会，把cEO请来和他们做互动交流。本来还担心这些孩子不好意思说话，没想到一上来就有人发言：“老板，您能不能别总是在签名档里修改状态?这样会打乱我们正常的工作节奏!”
一家律师事务所的合伙人最近经常收到来自新员工父母们的电话和邮件，大多数是关于出差与加班的。其中一位家长说：“我不要求我的孩子有多大发展，也不希望他承担那么大的工作压力，所以您是不是可以考虑少给他安排一些加班?”
最新的一个故事是：在一家电子商务公司，今年表现最优秀的一名新员工，刚刚被提前转正，可不久就提出了辞职。领导问他辞职的原因，他直言不讳地说：“我上次提的意见已经超过一个月了，我们主管总是说好，好，但就是一直不落实。既然这样，我还是再找一家更懂得尊重我的公司吧!”
管人从来都不是一件容易的事，每一个管理者都需要经历从“管事”到“管人”的艰难转变。而当组织遇上90后，这件事就变得难上加难。很多管理者感到无所适从：“这么多年积累起来的管理自信，怎么一夜之间就被90后清零了?”
不仅仅是代际冲突，更是一场“战争” 为什么每一代人踏入社会都会动摇组织这艘大船?因为他们与他们的前辈不同。这种不同被称作“代际差异”，也叫“代沟”。它是指年长一代和年青一代由于所处时代、社会环境和生活经历的不同，他们在需求层次、生活态度、心理状态及行为方式等方面存在的差异。
只要社会发展，代沟就必然存在。代沟的存在具有双重意义：从中长期的视角来看，代沟是人类社会发展的根本动力，正是有了代沟的存在，才会促使人类不断改变，并建立新的秩序以适应变化。社会学之父孔德说：“社会的进步只能以‘死’，或者说以人类社会的不断更新为前提。”另外，从短期来看，这种差异又会引发代际冲突，就像是电影里最老套的情节，只要有父子出现，就必然会伴随着矛盾冲突。
P3-5

本书关注的是那些需要与90后直接打交道的管理者们，阐明的是现在与将来，当我们面对90后特有的特性以及这些特性给管理带来的重大挑战时，管理者应该如何通过自身的改变，有效的适应环境版画并充分发挥领导力。轻有力，用90后思维管理90后是一种“轻管理”模式，尽管轻，确有力量。一种通过软化冲突、淡化权威、强化边界等一系列步骤止息代际“战争”的管理方式。全书都围绕这个核心展开。作者多年从事管理培训与咨询，在书中列举了大量管理90后的案例，针对这些实例做了深入浅出，风趣幽默的理论分析，提出了切实可行的“微管理”模式，这个模式在作者的培训中已经得到众多企业的认可与推广，很多企业计划把这本书做为他们长期的培训教材。

90后三部曲
写到这里，相信有不少的朋友会说：你说了这么多，
我都理解了，我也会努力改变自己，与90后更好地相处。
但是，你究竟有没有什么办法可以让90后的孩子也改一改
？好吧，我承认你不是第一个问这个问题的人。事实上，
从我研究90后开始，我碰到的所有人，真的，几乎所有人
，一开始都是到我这里来“找斧子”的。
这个世界上最基本的道理之一是：我们改变不了任何
人，虽然我们时刻都想改变。作为一名教练，我既然无法
替你们拿到奖牌，那么我也没有办法替他们拿到。但是，
我可以激发他们去拿奖牌的斗志。因此，除了这一本外，
我还有关于90后的书要继续写。
从2010年年初，我开始关注90后问题到现在刚好3年
。在这个过程中，我一直被一种强大的推动力所驱使，不
敢懈怠。今天想想，应该说那是一种强烈的紧迫感或者说
是危机感吧！随着研究的深入，我发现整个社会与90后群
体之间爆发出来的，比以往任何时代都更强烈的代际冲突
，并不单单是90后的责任。这种不良的互动是双向的，而
在这种冲突的过程中，我们往往看到的都是他们身上的错
，而忽略了我们正在为这种负向关系不断地添加能量。
所以，我知道我的工作是长期而艰巨的，这不是用《
轻有力》一本书就可以解决的。我的规划是在3年内完成我
的“90后三部曲”，除了这本书外，还有两本在筹备之中
。三本书阐述的都是与90后相关的管理话题，但是受众和
主旨会有很大的不同。
《轻有力》探讨的是90后管理方法，这本书主要面向
组织内的一线管理者，直接与90后员工打交道的人。我会
提供一套系统思考和处理90后具体管理问题的方法，并按
照90后员工进入组织的时间顺序层层递进，以期在管理者
的大脑中建立起一套可以内化并自主应用的体系。
第二部集中探讨90后管理策略，主要对象是企业家与
企业人力资源政策的制定者。因为，90后对管理的冲击不
仅是在行为和沟通层面上，他们内在的价值主张决定了他
们最终要改变的是企业的管理模式，而非仅仅是管理形式
。我相信一种前置的、主动的管理策略调整不但能够充分
地发挥90后员工的优势，更能够保证企业在这个剧变的时
代同时获得安全、效率与持久。
第三部我会从行为与认知的层面更深入地剖析90后群
体。他们为什么是这样的？在行为的背后，体现了他们怎
样的动机？他们为什么会普遍性地拥有这样的动机？他们
与理想的社会人相比，有哪些地方过了，又有哪些地方不
足？一本剖析90后内在特征的书，它的受众会更加宽泛，
包含一切对90后感兴趣的人群，当然也包含90后本身。所
以这本书也许可以部分地解答刚才的那个问题。
因为后面两部还未脱稿，所以它们暂时还没有名字。
由于我的工作和研究领域仅仅局限于组织管理，因此暂时
还没有从教育的角度直接为90后成长提供建议的计划。
最后，我想说的是：我当然希望你可以认可我的成果
，认可这本书，认可书里面所谈到的方法。但是我更希望
通过阅读，每一个管理者都能重新找回在管理上的自信，
远离不满、愤怒、担心和绝望。期待通过这些转变，我们
可以一起找到安详、和谐和快乐。
愿我们都能享有真正的安详、真正的和谐、真正的快
乐！
韩庆峰
2013年3月21日北京

《轻有力(用90后思维管理90后)》以“轻管理模式”为核心，提供了一套系统思考和处理90后具体管理问题的方法。通过厘清代际冲突、解读代际特征，并按照90后员工进人组织的时间顺序层层递进、分步讲解，希望最终能在管理者的大脑中建立起一套可以内化并自主应用的体系。