组织管理是永远的“蓝海”，有挖掘不尽的红利，海尔30多年基业长青正是基于其不断创新的组织模式。
穆胜著的《重塑海尔(可复制的组织进化路径)(精)》以企业史的形式，从组织结构、后台职能、薪酬模式三个角度研究海尔30多年的组织变革历史。每个阶段，张瑞敏带领下的海尔都能根据战略的变化，大胆推进组织变革，并成为时代的赢家。
经过多年组织变革的淬炼，海尔创造出一套“人单合一双赢模式”。该模式力图激活个体，释放潜能，使“人人都是自己的CEO”。被激活的员工成为创客，主动整合资源，寻找市场，在企业的平台上裂变出一个个充满活力的“小微”。海尔也进化成为一个犹如热带雨林般充满活力的“互联网生态”。

穆胜，北京大学光华管理学院工商管理博士后，同时拥有管理学博士、管理学硕士、法律硕士和经济学学士学位，商业模式和人力资源两个领域专家，专注于企业互联网转型研究。真正理论与实践之间的“跨界人”，不仅拥有在实体企业的丰富任职经历，当前更作为顾问辅导了十余家企业的商业模式、生产模式和组织转型项目，也是几个互联网公司的天使投资人。中外管理私董会首席构架师和总裁教练，环球人力资源智库（人力资源原创新媒体）专家委员会执行主席，商界企业研究院首席顾问。《中外管理》《中欧商业评论》《北大商业评论》《清华管理评论》等国内一线商业媒体特约专栏作家和特约撰稿人，长期在电视媒体上担任独立财经评论员。著有《叠加体验：用互联网思维设计商业模式》《人力资源管理新逻辑》。

推荐序一 战略未动，组织先行 路江涌
推荐序二 时代的海尔 苏 勇
序言 倾听企业永生的秘密
无心插柳，点石成金
战略管理，组织管理？
寻找组织管理的钥匙
全书研究原则和结构
第一章 科层制时代（1984—1998）
裂变，工厂到集团
管控，一紧一松
算清账，拒绝大锅饭
创名牌，管理练内功
第二章 市场链时代（1998—2005）
转型，试水市场链
服务，一收一放
转薪源，内部用户发工资
零库存，刀尖上的舞蹈
第三章 自主经营体时代（2005—2012）
启航，人单合—1．0
服务，建立资源超市
三表，计量“人单酬”
悟道，走入精实增长
第四章 小微生态圈时代（2012年至今）
突破，人单合—2．0
激活，合工融入一线
颠覆，三段式“单人酬”
进化，海尔是生态
附文：功过利益共同体
第五章 人单合一工具
宙斯模型
微观三表
第六章 雷神故事
“贫民窟”里的希望
力排众议，强行上马
弹药告急，另辟蹊径
改造平台，释放潜能
再裂变，依然海尔模式
第七章 家哇风云
吃不到的“蛋糕”
当红创业明星
猝不及防的“断奶”
残酷的动态优化
傍着海尔，竖着飞
第八章 张瑞敏战胜张瑞敏
热带雨林的永生
太上，不知有之
第九章 洞察互联网时代组织转型的本质
组织模式进化史
组织转型进行时
组织转型的五大误区
附录
附录A 海尔组织与文化进化对照路径图
附录B 海尔后台职能转型演进图
附录C 海尔薪酬模式转型演进表
附录D 海尔集团1984—2017年销售收入变动趋势图
附录E 海尔集团2011—2016年利润与利润率
附录F 海尔集团全球市场占有率变动趋势图
附录G 海尔组织变革大事记
附录H 海尔专用名词解释
参考文献
后记 打破骄傲

企业要基业长青更需要“内部变量”，在这个领域，海尔几乎是一个“完美样本”。30多年来，海尔在组织管理上也自创了无数的模式或工具，从最早的OEC管理，到后来的人人都是SBU，再到后来的倒三角组织、自主经营体、利益共同体、小微生态圈……不断适应环境，不断自我修正，不断迭代。观察海尔就意味着走入了一些“无人区”，能看到别人看不到的风景。而这些风景，有可能就是组织管理的未来。穆胜著的《重塑海尔(可复制的组织进化路径)(精)》以企业史的形式，从组织结构、后台职能、薪酬模式三个角度研究海尔30多年的组织变革历史。