倪云华，某境外上市互联网公司副总裁。有超过十年的跨国咨询公司服务经验，曾就职于IBM(全球咨询服务部)、普华永道、凯捷，为多家上市公司、跨国企业提供战略规划、商业模式创新、运营管理及互联网方面的咨询服务。后作为创始人，参与创立多家互联网公司。香港大学MBA学位，多家互联网科技媒体的专栏作家，中国民主建国会成员。

第一章 对号入座，你是哪种风格的管理者？
1.对号入座，你是哪种风格的管理者？
2.揭一揭领导的优缺点
3.小测试|你或你的领导是什么性格？
4.5种策略解决团队内部5种冲突
5.一对一沟通，非常有必要！
6.意愿还是技能，这是个问题！
7.如何更好地授权
第二章 团队结构，谁说了都不算
1.一张图看懂团队结构
2.西天取经那么苦，唐僧何不多带几个徒弟？
3.球队还是军队，谁说了都不算
4.创始团队要守的“415原则”
5.该拿什么吸引你，我的人才？
第三章 管理者的识人术
1.80%精力招募，值！
2.求职该关注薪酬、品牌、环境还是发展？
3.面试就能测出真实水平，不大可能吧……
4.招募，不上“去哪儿”，要看去哪儿
5.性价比最高的招人方式
第四章 绩效考核不只是KPI和OKR
1.绩效考核不只是KPI和OKR
2.OKR这样用效果才最好
3.KPI还是OKR，也是个问题！
4.你以为的省钱不一定省钱
5.长期激励用期权，你用对了吗？
第五章 不松不紧还高效的管理
1.谷歌的管理者都拥有哪些绝妙技能？
2.要全面又要细节，改善累且矛盾的管理
3.执行，负责，咨询，反馈，一个都不能少！
4.问题本质，需要去揪！
5.又开会开会开会？高效高效高效呢！
第六章 管理者和团队都需要持续成长！
1.75分位原则：避免团队一茬不如一茬
2.潮汐法则：解决老员工动力不足的问题
3.仙人掌：打造创新型团队
4.标尺：避免参差不齐
5.因岗设人还是因人设岗？
6.先恋爱，后结婚！
7.新员工离职高发的深层次原因
8.精挑细选进人，快刀斩乱麻裁人
第七章 文化不是说说而已
1.文化：我不虚不虚
2.文化三进阶
3.五步塑造文化
4.不飘，就是要落地！
答读者问

愿景型的领导更多出现在创业型公司，例如马云、史蒂夫·乔布斯等，马云在阿里巴巴的早期阶段就经常用这种布道的方式，他会跟团队成员反复强调阿里所要实现的伟大梦想。
第三种风格：亲和型
亲和型领导致力于培养良好的、亲密的团队关系，他们更在乎人与人之间保持的愉悦氛围，建立跟员工之间的情感连接，理念是以人为本。亲和型领导者很擅长用赞扬和鼓励的方式跟员工互动。
很多公司的人力资源部管理者，往往倾向于采用亲和型的领导风格，因为他们更关注怎样营造一个融洽的氛围，更关注与关怀员工，让员工感觉到被尊重，相对来说，对业绩的关注就会比较少。另外，在鼓励员工的自我创新时。就需要亲和型的领导风格，允许员工在创新中犯错误，不会过分关注员工做事的方式。
第四种风格：民主型
民主型领导很愿意花时间与团队成员以民主的方式建立信任，更加在乎员工的参与感，在决策时他们更倾向于广泛征求员工的想法和意见，在乎员工提出建议和给予反馈，并结合大家的建议和意见达成共识。
民主型领导风格在需要员工的意见和观点的场景下是比较合适的。比如，团队文化的建立，这就需要民主型领导风格，团队文化是属于团队共同的认知，需要融入到每个人的行为和意识中，这一制定过程就要用民主的方式。
第五种风格：标杆型
标杆型领导，正如其名称所示，是以领导者作为标杆和榜样。他们会设定一个非常高的绩效标准，然后亲自示范，并要求员工照此操作，当员工做得不好时，他会立刻要求员工更改或者提升，但员工很难达到要求，他会立刻想到尝试去替代这个员工。标杆型领导的典型表现是会认为员工能力太弱。
在一些项目制的情境中，我们会比较多地使用标杆型领导风格。因为项目制的场景有很清晰的目标，严格的时间界限，项目成员都是精挑细选的最优秀的成员，大家会合作得非常好，每个人的能力都很强悍，在这种情况下，使用标杆型的领导风格就可以让项目执行得非常完美。
第六种风格：教练型
顾名思义，教练型领导能跟下属一起分析工作上的能力长处与短处，或者工作上的优势与不足，把员工的优势、劣势跟工作结合起来。教练型领导更关注员工长期的发展，职业成长和规划，而不是短期的得失与成败。
而教练型领导风格要求领导和员工的素质、学习意愿和成长意愿都很高，不一定对每一个团队成员都能有效。 2.揭一揭领导的优缺点
上一小节中分享了6种不同的管理风格，它们在团队管理过程中非常常见，每一种管理风格都有优劣之处，要看具体情境选择，但到底哪一种风格对于打造高效团队更有帮助呢？
命令型领导的优缺点
优：命令型风格对于高效执行任务非常有益。
劣：命令型管理风格会打压员工的自我思考，让员工觉得领导对他缺乏尊重，长此以往，员工会缺乏对于团队的参与感，只关注眼前而没有长远规划。
P4-7

倪云华著的《团队就是人心齐》是一本面向初级团队管理者，或中层管理者/领导者的图书，全书从团队结构、人才招聘、文化搭建、绩效考核、效率提升、管理者领导风格和自身提升，七个方面展开分析讲述，本土作者倪云华用最先进的管理理念，和丰富的实践经验，助力团队/企业绩效增长，走得更远。

学了很多管理知识，却完全没用上？
一支好的团队是成就事业的基础，正如阿里早
期的十八罗汉，腾讯的五虎将，携程四君子，以及
新东方的中国合伙人，任何伟大事业的背后都离不
开一支优秀团队的支撑。而一提到管理，很多人立
刻会想到董事长、CEO、总裁等这样位高权重的职位
，其实，即使只是一个部门总监，或一个小组负责
人，或临危受命新成立的项目组组长，或同学聚会
、亲友婚礼、家庭旅行等事情上，团队管理都是一
门必修课，如何做规划、如何执行、如何分配任务
，这些都是团队管理的范畴。
没有带不好的团队，只有管理不善的leader，
越会管理的领导，团队成员往往越能干，绩效也越
好。在团队管理过程当中，我们经常会遇到各种各
样的困惑，比如，团队成员执行力差，缺乏责任心
，明明都很努力但总完不成目标业绩，老员工缺乏
动力跟不上节奏……这一系列的问题都鲜活地存在
于每个团队中。
我们试图从书本中、从线上付费课程中、从线
下授课等方式中学习并找到解决这些问题的方法与
答案，却发现在自身管理团队的过程中，依然问题
重重，漏洞百出，其实归根结底的原因就在于，几
乎所有的书籍和线上线下课程传授的管理知识都是
从团队成员入手，根据团队成员去调整领导者或管
理者自身的管理方式，而这本书将从管理者自身出
发，根据管理者的性格特点、管理风格去找到解决
以上问题的方法和规律，从而培养新的关于团队管
理的认知能力，通过7个模块，20个管理工具教读者
如何驾驭一个小组，一个部门，或者一家公司，成
为一个能思考，会思考的未来型管理人才。
本书开篇，先揭开“你”管理者或领导者的神
秘管理风格与性格类型，并根据这一特点，来解决
内部冲突与授权问题。
我们都知道，雷军在组建小米时，几乎80%的时
间与精力都放在了组建团队上，这里，我将从大局
全局入手，与你分享关于创始团队、人才团队组建
的最优结构，组建方法、人才招聘与培养的技巧等
，确保招得进来，也留得下。
在团队运作过程中，如何提升员工积极性，增
强团队凝聚力，且高执行力高效率，这大概是所有
管理者都会遇到的最大困惑了。哈佛商学院的前院
长波特说，战略的价值只有10%，其他90%都是执行
的价值。如果没有执行力，一切使命战略都是空谈
，而如何能够系统地打造执行力，我将给你几个最
有效的方法和工具，关于目标管理的实践方法与提
升绩效的诀窍，教会你掌握最有效的战略目标管理
工具，推动团队实现目标。
同时，作为管理者，你将不可避免地在团队成
长的过程中遇到一个问题，就是团队的后劲缺乏，
断层出现，不具备持续的成长动力。同时，作为团
队领导者，个人自身的持续成长和领导方式也非常
重要，它将决定这支队伍可以走多远。这一板块，
我将给你最有效的团队阶梯搭建方法和一些领导力
的认知和技能，从一名管理者成长为领导者。
最后，很多人都能意识到文化在团队管理过程
中的作用，但却很难把握和用好，这里我将告诉你
，如何形成可落地、可执行的团队文化，教你如何
用好这个超级武器。
另外，我希望读者朋友理解的是，所谓的团队
管理并不是约束和控制，而是用于激发团队活力、
推动事业前进的方法和工具。
我在普华永道和IBM担任咨询顾问时，为包括华
为、海尔、苏宁、腾讯等在内的30多家大中型企业
提供管理咨询服务，涉及战略、组织、人力资源管
理等方面，为很多职场新人，创业者、500强企业管
理者提供过建议和方法，并为他们的团队管理建设
带来了很好的效果，希望能把这些见解和经验与更
多的朋友分享，这也是出版本书的初衷，我想不论
你是否有团队管理的经验，这本书都会对你有所帮
助。

管严了走人，管松了没业绩？
老员工没动力，新员工没能力？
内部矛盾冲突，怎样巧妙化解？
企业文化怎样塑造才落地不虚？
……
所有的管理问题，都落脚于一个点——“人心齐”！唯人心齐的才是团队，人心不齐的只能是乌合之众。
上海交通大学总裁班授课老师，普华永道、IBM咨询师透露10年跨国管理咨询内训精华，打造具有大局意识、协作精神的“人心齐”团队。
结构：球队还是军队？
招人：意愿还是技能？
考核：KPI还是OKR？
目标：创新还是执行？
方式：亲和还是军事化？
倪云华著的《团队就是人心齐》通过6堂领导力课、7大模块、8大工具，提升团队凝聚力，全面扫清团队管理顽疾，手把手教你打造小米、谷歌都在建设的高聚能式、高执行力团队。