一 直面领导自己的问题
第1讲 感到在职场身不由己怎么办
第2讲 在单位内人气不足时怎么办
第3讲 被下属认为缺乏担当精神时怎么办
第4讲 过于强势甚至被人认为霸道时怎么办
第5讲 感到自己被边缘化时怎么办
第6讲 有苛求完美的倾向怎么办
第7讲 有爱骂下属的毛病时怎么办
第8讲 爱对下属发脾气怎么办
第9讲 掌握不好授权的尺度怎么办
第10讲 魄力不足怎么办
第11讲 有越级指挥的毛病怎么办
第12讲 有优柔寡断的缺点怎么办
第13讲 有事必躬亲的习惯怎么办
第14讲 有爱挑剔的毛病怎么办
第15讲 决策失误较多时怎么办
第16讲 整天陷于文山会海之中怎么办
第17讲 被认为喜欢重用亲信怎么办
第18讲 对主要业务“外行”时怎么办
第19讲 有明显的个性倾向时怎么办
第20讲 被人认为是老好人领导时怎么办
第21讲 为总是忙忙碌碌而苦恼怎么办
第22讲 不善做说服工作怎么办
第23讲 患上“升迁焦虑症”怎么办
第24讲 被人认为幼稚、不够成熟怎么办
二 直面下属的问题
第25讲 面对“实力派”下属时怎么办
第26讲 面对狂妄自大、自以为是的下属时怎么办
第27讲 面对有个性、有棱角的下属时怎么办
第28讲 面对爱唱反调的下属怎么办
第29讲 面对不服管、不听话的下属怎么办
第30讲 被下属顶撞时怎么办
第31讲 面对摆老资格的下属时怎么办
第32讲 面对单位里的闲人怎么办
第33讲 面对投机钻营的下属时怎么办
第34讲 面对“老油子”下属时该怎么办
第35讲 面对马屁精下属时该怎么办
第36讲 面对消极怠工的下属时该怎么办
第37讲 面对失意员工时怎么办
第38讲 面对“小人”下属时怎么办
第39讲 面对犯过错的下属时怎么办
第40讲 下属间的矛盾激化时怎么办
第41讲 下属不敢说真话时怎么办
三 直面上下级关系问题
第42讲 上下级之间出现矛盾与隔阂时怎么办
第43讲 感到自己不得人心时怎么办
第44讲 下属产生对立情绪时怎么办
第45讲 被下属左右、架空时怎么办
第46讲 下属对自己产生审美疲劳时怎么办
第47讲 如何避免对下属造成隐性伤害第48讲 下属越级汇报时怎么办
第49讲 与下属沟通不畅时怎么办
第50讲 听到下属说自己的闲话时怎么办
第51讲 被下属孤立时怎么办
第52讲 面对下属的软对抗时怎么办
第53讲 中层领导时常受到“夹板气”时怎么办
第54讲 下属向自己进谗言、打“小报告”时怎么办
第55讲 与下属发生直接冲突时怎么办
第56讲 下属越权时怎么办
第57讲 下属认为领导对自己工作的评价不公正时怎么办
第58讲 下属“反授权”时怎么办

一 直面领导自己的问题
领导，是群体过程的焦点，是个性与它的影响力，领导是一种资源，是现代文明社会的支柱之一，领导是一门导致服从的艺术，领导是一种影响力的运用，领导是一种说服的形式，领导是一种权力关系，领导是一种达到目标的工具，领导是展现出来的相互影响力，领导是一种有区别的角色，领导是一种结构的创造，领导是一门促使其成员充满信心完成他们任务的艺术，领导是行使权威与决策，领导是影响人们自动地为达成群体目标而努力的一种行为，领导是凭借权力、特权或外在形式而说服和指挥他人，领导是一种说服他人热心于一定目标的能力，领导是影响人们跟着去达成一个共同的目标……。总之，领导的意义，在于影响下属，使其往一个方向努力，达成群体的共同目标。科学的领导可以出高效率，也可以出高速度。
“一将无能，累死三军”，任何一个团体、一个集体、一个组织、一个单位，都离不开一个好的领导者。有好的领导才有好的发展、才有好的效应、才有好的面貌、好的形象，让人做起事来有信心，工作起来有精神，单位才会有希望。
领导力大师沃伦。班尼斯说：“领导力就像美，它难于定义，但当你看到时，你就知道”。有人总结道，“领导水平在于授权和示范；讲话水平在于到位和精辟；思想水平在于看透和慎言；阅历水平在于体验和总揽；交友水平在于知心和无仇；办事水平在于稳妥和完美；开会水平在于协商和定夺；操作水平在于精准和实效；学习水平在于理解和升华；生活水平在于健康和快乐。”还有人总结了为人为官的十悟，似可思之用之：信仰、信念、信心，乃安身立命的“压舱石”；能力、动力、定力，乃站稳走好的“支撑点”；能干、能处、能忍，乃进步前行的“大法宝”；想法、说法、办法，乃能力高低的“三级跳”；事业、职业、副业，乃干好干坏的“分水岭”；学识、见识、胆识，乃成大器者的“台阶梯”；眼力、魄力、毅力，乃实现梦想的“隐翅膀”；平和、平静、平淡，乃快乐幸福的“主题歌”；自重、自醒、自省，乃健康平安的“预警器”；知足、知不足、不知足，乃人生航程的“校正仪”。
可以说，只有不好的领导，没有不好的员工，领导不是谁都能当的，当个好领导就更难了。解决自身的问题，解决工作中出现的问题，归根结底，要靠领导者自身能力、水平的提高，一味怨天尤人是不对的。
第1讲 感到在职场身不由己怎么办
面对纷繁复杂的政务活动、喧嚣鼎沸的人情世界，很多领导抱怨“时间饥荒”。他们疲于奔命、穷于应对，整天参加会议，忙于各种应酬，实在是“不亦乐乎”，并由此发出“人在职场，身不由己”的感叹。这句话也成为流行于职场的一句口头禅，而且多出于那些重权在握、公务缠身的领导之口。那么，对这一问题怎么看，当自己真有这种感受时又怎么办呢?
对此认真咀嚼，仔细品味，可以发现，其中不乏对职场风险的沉思，也有对喧嚣生活的怨艾，但更多的是对“随波逐流”行为的心理默认和自我开解。在社会管理的舞台上，一个人走上领导岗位，角色身份就发生了变化。“百忙之中”似乎成为很多领导的“真实写照”。P1-3

杨子江、杨宝藏著的《领导治要58讲》介绍：管理就是要解决现在和将来的问题，因为有问题就需要管理，为预防出现问题也就需要管理。有人的地方就有江湖，有江湖的地方就免不了产生恩怨和问题。一个机关、企业、单位、部门，就是一个微型社会，人际恩怨、工作矛盾、性格冲突、素质差异、认识不同，在所难免。具体来说，有领导者自身素质不高、领导方法不当、作风不过硬、不敢担当等引起的恩怨和问题，有因上级对下级不信任而产生的恩怨和问题，由因下级对上级不服从、不配合、不尊重而产生的恩怨和问题，有因下级性格、脾气或心术不正等原因而引起的恩怨和问题，有班子成员之间因分工、分权不均或不当竞争而产生的恩怨和问题，有下级之间因工作量不均衡、感觉不公平而产生的恩怨和问题，有团队内部风气不正、士气不高、凝聚力不强、员工积极性低等而产生的恩怨和问题，也有不同的个体之间内性格差异、沟通不到位、个体修养欠缺而产生的恩怨和问题，等等。这些恩怨和问题如果不能及时化解、及时消除，日积月累，经年累月，就会影响单位内的工作氛围和工作环境，影响单位的工作效率和工作质量，使单位无法凝聚人心，从而影响单位的工作水平和长远发展。

问题管理是四大管理模式之一。它是以解决问题为导
向，以挖掘问题、表达问题、归结问题、处理问题为线索
和切入点的一套管理理论和管理方法。也可以说，问题管
理就是借助问题进行的管理。
管理就是要解决现在和将来的问题，因为有问题就需
要管理，为预防出现问题也就需要管理。有人的地方就有
江湖，有江湖的地方就免不了产生恩怨和问题。一个机关
、企业、单位、部门，就是一个微型社会，人际恩怨、工
作矛盾、性格冲突、素质差异、认识不同，在所难免。具
体来说，有领导者自身素质不高、领导方法不当、作风不
过硬、不敢担当等引起的恩怨和问题，有因上级对下级不
信任而产生的恩怨和问题，由因下级对上级不服从、不配
合、不尊重而产生的恩怨和问题，有因下级性格、脾气或
心术不正等原因而引起的恩怨和问题，有班子成员之间因
分工、分权不均或不当竞争而产生的恩怨和问题，有下级
之间因工作量不均衡、感觉不公平而产生的恩怨和问题，
有团队内部风气不正、士气不高、凝聚力不强、员工积极
性低等而产生的恩怨和问题，也有不同的个体之间内性格
差异、沟通不到位、个体修养欠缺而产生的恩怨和问题，
等等。这些恩怨和问题如果不能及时化解、及时消除，日
积月累，经年累月，就会影响单位内的工作氛围和工作环
境，影响单位的工作效率和工作质量，使单位无法凝聚人
心，从而影响单位的工作水平和长远发展。因此，如何处
理单位内部的江湖恩怨和显隐性问题，考验着领导者的领
导艺术和领导智慧，急需引起各级领导者的关注和重视。
即使人们在组织中的根本性目标是一致的，但它并不
意味着组织内部各部门之间、各成员之间具体的目标和利
益也是一致的，所以，矛盾、冲突和问题在任何组织、任
何团体内部都是不可避免的。领导难当，但难当也要当。
有一首《老板难当》，的歌词很好，“不想喝的酒啊，先
干为敬。不想见的人啊，笑脸相迎；别说我太虚伪，别说
我假惺惺。人在江湖，身不由己。忙不完的事啊，一拼再
拼；还不够的情啊，精疲力尽。天上没有馅饼，地下却有
陷阱，战战兢兢，如履薄冰。都说是老板最风光，谁知道
老板也难当，所有的问题只能一个人扛，心里的话不知该
对谁讲。都说是老板最风光，谁知道老板最难当，时间永
远不够，整天就像打仗，丢了健康却陷入了迷茫”。古人
云：“为官避事平生耻”。领导者居其位，就要谋其政、
尽其责，就要善于发现问题、研究问题、解决问题，就要
不断增强问题意识、树立问题导向。因为，领导拼搏的不
是一个人的梦想，领导，拼命地为一群人寻找方向，领导
难当，表面风光掩盖着彷徨；领导难当，需要背后有人为
他鼓掌！
在传统观念中，领导者们常常把矛盾、问题和冲突视
为领导的劲敌，千里之堤上的“蚁穴”。所以，往往都重
视和致力于对其严防死守，对于发生了的矛盾、问题和冲
突，能压制就压制，能消除就消除，让整个组织团队最好
保持“一团和气”的局面。然而，正是这种“以和为贵”
的管理理念，让许多领导者走入了管理的误区。结果往往
使组织人员思想僵化，组织活力下降，突发性事件处理能力下降，危机随时降临。其实，真正的管理应该是大范围
的“和谐”，小范围的“各执己见”。矛盾、问题和冲突
虽然无处不在，但并不可怕。
其实辩证来说，领导就是解决矛盾、问题和冲突的，
这些矛盾、问题和冲突对组织来说并非完全是坏事，有的
也有建设性作用和推动性作用。他们往往能暴露组织存在
的问题，促进问题的公开讨论，增强组织的活力，刺激良
性的竞争。解决问题的过程，往往是理顺关系、增进了解
、促进团结的过程，也是提升领导者自身发现问题、解决
问题的能力的过程。新的冲突管理理论认为，管理者甚至
要鼓励有益的冲突和矛盾，认为融洽、安宁、和平、合作
的组织容易对变革和创新的需要表现为静止、冷漠和迟钝
。一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善
于批评和不断革新。所以，面对矛盾、问题和冲突，领导
者切莫一味地畏惧、躲避，而应冷静看待、准确判定、真
正把握，对积极性的冲突给予充分展开和有效利用，对消
极性质的冲突予以有效地抑制、消除和排解，这样才能有
效化解矛盾、消除隔阂、理顺关系、更上层楼。
办法总比问题多。本书从领导者最常遇到、最感头痛
的93个“疑难杂症”问题入手，紧贴当代官场职场实际，
分为领导者自己的问题、下属的问题、上下级关系问题、
班子问题、激励和团队管理问题五个方面，多角度、多方
位、多层次、多视角地详细分析每个问题的症状、产生原
因，并尽力为读者列出解决问题的措施、方法与技巧，从
理论和实践两方面进行多方论证、解释和研究。
我们知道依靠任何一本书都不可能解决管理中心的所
有问题，本书也是，只是力求提高领导者的问题意识，努
力为领导者提供一套发现问题、面对问题、分析问题、解
决问题的方法论，为管理者提供一本开卷有益、掩卷深思
、启发引导的平台，学会在解决问题中处长，在处理问题
中学习。

问题管理是四大管理模式之一。它是以解决问题为导向，以挖掘问题、表达问题、归结问题、处理问题为线索和切入点的一套管理理论和管理方法。也可以说，问题管理就是借助问题进行的管理。杨子江、杨宝藏著的《领导治要58讲》从领导者最常遇到、最感头痛的93个“疑难杂症”问题入手，紧贴当代官场职场实际，分为领导者自己的问题、下属的问题、上下级关系问题、班子问题、激励和团队管理问题五个方面，多角度、多方位、多层次、多视角地详细分析每个问题的症状、产生原因，并尽力为读者列出解决问题的措施、方法与技巧，从理论和实践两方面进行多方论证、解释和研究。本书力求提高领导者的问题意识，努力为领导者提供一套发现问题、面对问题、分析问题、解决问题的方法论，为管理者提供一本开卷有益、掩卷深思、启发引导的平台，学会在解决问题中处长，在处理问题中学习。