没有谁是天生的“领导者”。成功者都是那些后天养成“领导者习惯”的人。
习惯的力量是巨大的，不良习惯让我们看起来不思进取，萎靡不振，如暴食或吸烟；而良好的习惯则给人积极健康的印象，如系安全带和吃早餐。好的习惯越多，我们的状态越好，也越容易被信任，成功的几率自然越高。生活如此，工作亦然。
马丁·拉尼克著王新玲译的《领导者习惯(卓越管理的22个必备技能)》中马丁·拉尼克博士根据全球知名领导者的亲身经历，总结出22条领导者必备习惯，设计成易于掌握的管理者成功公式，再配合“5分钟行为练习”系列教程，让你真正脱胎换骨，成为强有力的领导者。

序言 劳拉的故事
第一部分 领导力运行原理
第一章 领导力是一系列习惯的集合
第二章 领导者习惯公式
第二部分 建立你的领导技能
第三章 如何坚持练习
第四章 从5分钟练习到全面的技能训练
第五章 开始你的领导力习惯训练
第三部分 技能发展练习
第六章 完成任务
技能1：管理优先级
技能2：计划和组织工作
技能3：妥善委派任务
技能4：创造紧迫感
技能5：分析信息
技能6：思考解决方案
技能7：做出正确的决定
技能8：专注于客户
技能9：销售愿景
技能10：创新
技能11：管理风险
第七章 专注于人
技能12：影响他人
技能13：克服个体抗拒
技能14：优质谈判
技能15：授权他人
技能16：指导和训练
技能l7：建立团队精神
技能18：建立战略关系
技能19：表达关心
技能20：积极倾听
技能21：清晰沟通
技能22：魅力交谈
第四部分 鼓励他人发展新技能
第八章 激励改变
第九章 培养领导习惯
致谢

劳拉是一家医院的急诊室护士，这家医院曾雇
用我来为其员工提供领导力培训，她一直认为自己
是一位优秀的领导者。作为急诊室的最佳护士，她
为自己引导病人改善健康状况而感到自豪，也为自
己在同事间常展现出的非正式领导能力感到骄傲。
她相信自己会成为一名优秀的护士管理人员，认为
自己肯定比之前遇到过的那些军事化独裁式的管理
人员做得更好。但是，劳拉一直没通过管理岗晋升
，她很沮丧，因为似乎没有人认为她是一个领导者
。她准备通过参加领导力发展项目，来证明自己已
经足以成为一名管理者，这看起来似乎是个不错的
证明方式，因此，她报名参加了我的课程。她不确
定她究竟会学到多少——毕竟是企业培训——但她
认为，这些凭证会帮助她最终获得晋升。如果晋升
不成功，她打算退出护理行业，去做一名房地产经
纪人。
然而，劳拉没有意识到的是，她其实早就成为
一个她所讨厌的军事化独裁式的管理者。她的同事
们认为她好争辩，爱挖苦人，总是以自己的议程为
先，对别人的意见不屑一顾，不善于倾听，情绪不
稳定，很难打交道——至少，她称不上是一个高效
的领导者。
劳拉并非有意地去选择做一个消极或难以共事
的人。她上班并不是为了挖苦人、和同事吵架，或
者因为别人不同意她的观点就生气恼火和咄咄逼人
——她只是不经思考就那样做了。事实上，她陷入
了一种自动重复的消极行为模式中。这些行为悄然
根深蒂固，以至于她自己都没意识到她的同事和医
院的领导们是如何看待她的。六年里，工作时间长
、压力大，再加上职场中竞争好胜的氛围，让劳拉
整个人变得精疲力竭、消极负面——而她自己却一
直没发现这一点。
劳拉来到我的领导力发展项目时，带着同样的
消极态度。基于她这些年多次的企业培训体验，她
对这次培训的期望并不高。她对自己能否学到新东
西，或者是否可以为管理职位做更好的准备持怀疑
态度，但她愿意来坐几天，听听“软技能”讲座，
这样在她简历上就可以写上：曾参加“领导力发展
培训”项目了。
在培训第一期的时候，劳拉惊讶地发现，这个
培训项目的课程设计和她之前参加过的其他培训项
目并不一样。本次培训并没有以系列讲座和工作坊
加教材式阅读材料的形式呈现，这次的项目专注于
通过简单的5分钟日常练习，来塑造积极的领导习惯
。
尽管如此，劳拉下意识地带着讽刺回应道：“
所以我每天花5分钟做这些琐碎的练习，就能成为一
名更好的管理者？好吧，你说什么就是什么。”这
似乎太过简单也太有成效了，令人难以置信，但她
决定试一试。“好吧，”劳拉想，“让我们做完这
些步骤，把这事儿完成。”她并不知道，她即将改
变自己的生活。
两个月后出现了变化。
劳拉以一个简单的练习开始了她的领导力发展
培训，这个练习旨在帮助她学会问一些开放式的问
题：在意识到你想问一个问题之后，请用“什么
（what）”或“如何（how）”开头。她所要做的就
是将以上行为每天练习一次。劳拉是一个好胜上进
的人，她接受了这个挑战，但她很快发现，在急诊
室忙碌的工作日里，她没有时间停下来思考、询问
开放式问题。为了确保自己不会忘记练习任务，劳
拉每天上班前都会在手上写一个提醒：“问什么/如
何……开头的问题。”
一开始，劳拉练习时不免感到尴尬，但当她坚
持每天练习询问后，她学到了一些新东西。她第一
次注意到她的同事们的意见有多么多元化，她发现
自己很喜欢听他们讲话。她还意识到，如果她在发
表自己的观点之前先询问她同事的观点，对方会更
容易接受。她和急诊室同事的关系开始变好了，甚
至包括她之前认定的难以相处的同事们。随着练习
的每一次重复，她越发自信，而且，问开放式问题
的技巧也在迅速提高。
大约两个月后，劳拉意识到，她不需要再把提
醒写在手上了。她在每一次谈话中都能提出一些优
质的开放式的问题。事实上，很多时候她发现自己
不需要考虑问什么，也可以轻易提出问题。曾一度
感到尴尬和困难的技能变得如此自然和容易，已然
变成了一种自动的行为。它成为了一种习惯。
通常的假期争论
劳拉的新习惯不仅改变了她在医院里的表现，
还延伸到她生活的每一个角落。
对劳拉和她的两个姐妹来说，每年的12月带来
的不仅仅是暴风雪和圣诞的气氛，还有一年中三姐
妹最激烈的争吵——为了圣诞节礼物。
他们每年都要讨论在彼此和侄子侄女身上花了
多少钱，这已经演变成一个令人不愉快的节日传统
，并且总是以大喊大叫、谩骂、感情受伤、哭泣和
后悔告终。劳拉没有自己的孩子，但有幸收入更高
，她坚持为每个人买礼物，但她的姐妹们想通过抽
选名字的方式交换礼物。
然而今年她们姐妹之间关于礼物的谈话有了意
想不到的转变。当礼物交换的话题一出现，劳拉的
新习惯自动生效了。她仍然倾向于给每个人都买礼
物，但她并没有像过去每次那样，立即否定姐妹们
的想法，而是问：“你为什么想抽名字？”这个简
单的问题彻底改变了讨论的过程。劳拉和她的姐妹
们多年来第一次对她们每个人想要什么，以及为什
么要这样做，进行了深入、坦诚的交谈。她们没有
再对彼此大喊大叫，而是互相倾听。归功于劳拉的
问题，她和她的姐妹们在关于礼物赠送上达成了一
致意见，满足了她们的每一个需求。劳拉的一个姐
妹后来紧紧拥抱她说：“这次不一样了!”
好习惯，更成功
随着时间的推移，劳拉的新习惯为她在个人生
活和职业发展上带来了更多的成功，她得到了她想
要的晋升，她克服了自己的职业倦怠，开始重新热
爱自己的职业，她成了她一直相信自己会成为的领
导者。与同事、朋友和家人的关系也得到了改善。
结果，她现在比以往任何时候都更快乐、更自信。
所有这一切只源于一个五分钟练习。

在马丁·拉尼克著王新玲译的《领导者习惯(卓越管理的22个必备技能)》一书中，马丁根据多年的经验，运用专业的领导能力测试搭配深入的心理分析，通过22项具体可行的习惯训练，让你快速提升领导能力，成为卓越的领导者。世界众多知名公司极力推崇、数万参与者亲测有效的领导者训练课程。“领导者习惯公式”是美国国际集团、美国世纪电信、布兰登霍尔集团等众多知名公司购买的领导能力提升课程的核心，美国世纪电信公司人力资源副总裁凯茜·弗林称：“这是每一个愿意投资未来的公司都想要的尖端技术。”

“领导者若是想要与员工建立联系，那就必须
养成这些习惯。它们会告诉你怎么做才能像一个真
正的领导者那样保持高效。”
——迈克尔·罗谢尔，布兰登霍尔集团首席战
略官
“成为一个成功的领导者的公式是什么？是一
系列的习惯。马丁·拉尼克告诉你领导者需要拥有
的习惯是什么！”
—— 马歇尔·戈德史密斯，《华尔街日报》“
十大高级管理教育家”
“发人深省，简单实用！很少有哪本书能成为
培养领导者的基本手册，但《领导者习惯》恰是其
中之一。马丁`拉尼克提供了日常可行的训练方法，
让领导行为成为人们根深蒂固的习惯。这是每一个
愿意投资未来的公司都想要的尖端技术。”
——凯茜`弗林，美国世纪电信公司人力资源副
总裁
“马丁`拉尼克的思想彻底改变了我们对领导能
力的认识，而成功的秘诀竟在于建立强大的习惯，
让每个人的领导习惯像刷牙一样自然。这本书我强
烈推荐给每个渴望提高领导水平的人，请相信，你
们只是还没找到发挥自己潜力的方法而已。”
——朱莉娅·史密斯，美国国际集团人事部总
监
“领导能力即是行动力。这本书将帮助你了解
领导行为的关键特征，你只要根据自身情况，每天
练习五分钟就能获得进步。领导者习惯练习相当有
效，它的投资回报是即时可得的。”
——韦恩·卡西奥，科罗拉多大学商学院杰出
教授。

领导力发展哪里出了问题?
我们大多数人似乎直觉地认为领导力与成功之间存在联系，因为我们所有人都在自助课程和书籍上投入了大量时间和金钱，想要改善我们的领导能力。
2011年，美国的自助市场价值高达100亿美元。尽管这些市值中健康、健身和减肥计划类产品占很大一部分，但紧随其后的是理财、商业和个人发展类产品。
同样，企业也在领导力发展方面投入巨资。2012年，美国企业在领导力发展项目上的支出为136亿美元，比前一年增长了14％。平均下来，在培训和资源支出上，公司愿意为基层和中层管理人员花费数千美元，愿意为高管人员花6000美元以上，高潜力雇员可以达7000美元以上。
事实上，自1996年以来，每一年在领导力发展项目上的支出都在稳步增加。但是有一个问题：所有这些投资并没有让我们成为更好的领导者。相反，用于支持领导力发展的宏观经济数值与大众对领导力的集体信心之间，存在负相关关系。2015年，布兰顿霍尔集团(Brandon Hall Group)对34个国家和31个行业的500多个组织进行了调查，结果令人担忧。一半的受访者表示，他们的现任领导并不具备必要的技能来有效领导他们的组织。此外，71％的组织表示，他们的上司或领导也没有为未来领导公司做好准备。
尽管人们有意愿成为更好的领导者，用于领导力发展的资金越来越多，但很明显的是，领导力问题已经是一个全球性问题了。究竟是哪里出了问题呢?
正如我们已经看到的，问题不在于缺乏对领导力本质的了解：从概念上讲，优秀领导者的技能和行为都很好理解。事实证明，问题在于大多数人培养发展领导力的方式。“读本书或上节课”
如果你想学习一项新技能或在某件事上做得更好，你最可能从朋友、家人、同事和导师那里得到的建议是“读本书或上节课”。这一点在大多数企业中尤为明显，企业的人力资源部门常常会向你推荐一份满是在线或面对面课程的企业大学目录。事实上，培训是商业领域中大多数员工发展项目的首选。2017年领英公司(LinkedIn)的一项调查发现，78％的公司主要以讲师引导为主的课程来教授他们认为最重要的专业技能——领导力和人员管理。
我们将书本和课程视为学习的最后途径，因为它们通常看起来是最简单的解决方案，而且也是最熟悉的方式。我们的大部分童年和青年的时间都在教室里学习和阅读课本，所以很自然地继续依赖课本，但这实际上就是问题所在。事实证明，书本和课程并不是学习新技能的最佳途径。实际上，关于商业环境的研究表明，基于课堂的培训通常是无效的。据估计，人们在工作中只使用了他们在课堂上所学内容的10％。
传统的课堂教学和书本学习方法在领导力培养方面并不有效的原因有很多，一是我们会忘记在课堂上读到或学到的大部分内容。
在心理学早期，德国科学家赫尔曼·艾宾浩斯(Hermann Ebbinghaus)以自己为实验对象测试了人类的记忆能力。
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