《组织发展：OD和HR实践者指南》由两位在国际上深具影响力的顶尖专家张美恩、琳达·霍尔比奇撰写，操作性强且浅显易懂，英文版出版后即深受读者喜爱，已出版了第二版。此中文版的面世会令中国的HR和OD实践者深受裨益。
这本书是为所有的HR和OD实践者而写的。对于刚刚进入相关领域的新手而言，本书提供了关于该领域丰富历史及发展进化的基础知识；对于经验丰富的实践者来说，本书可以供他们回顾和提醒自己在该领域的核心实践原则；对于那些被企业期待成为业务伙伴的HR实践者来说，本书的下半部将向你展示如何将OD的方法和HR工作（例如组织设计）结合使用，来驱动业绩和业务增长。无论你是一个有经验的实践者还是初学者，这本书包含的一系列理论、技巧和国际案例研究，都将帮助你促动组织变革，指导你的OD实践。

上部 组织发展：OD实践者指南
第一辑 OD的历史和理论概览
第一章 何谓OD及OD历史简述
OD的目标、特点和定义
OD发展的简要历史
构建OD领域的关键创始人
OD命名的由来
指导OD实践的价值观
OD实践者的角色
总结
第二章 OD的理论和实践——理论概览
OD实践的“基石”
理论和研究的关系
塑造OD实践的七大核心理论
对话式OD
理论观点的方法论启示和实践启示
总结
第二辑 OD工作循环
第三章 OD理论与实践：OD循环及进入与订立合约阶段
OD咨询循环概述：六大关键要素
阶段一：进入初始接触
阶段二：订立合约
总结
第四章 OD理论与实践：诊断阶段
OD诊断及诊断过程更广泛的目标
诊断过程的任务和技能总结
诊断阶段的政治考虑
不同类型的数据
数据收集方式及如何确保数据收集过程能实现目标
数据分析及如何联结不同数据
数据反馈和行动计划
总结
第五章 OD理论与实践：介入阶段
介入的定义及OD介入的重要标准
介入涉及的任务和所需技能的汇总
介入措施的跨维度设计及三个“介入立方”框架
介入的层面和类型
基于三个介入立方模型、介入层面和类型的跨维度检查清单
总结
创建介入策略及为设计有效介入构建标准
排序介入行动的关键原则
总结
第六章 OD的理论与实践：评估阶段
评估的定义和指标
评估所需任务和技巧总结
OD视角的评估和OD工作循环中的评估阶段
如何构建融入OD工作的评估文化
衡量对象以及如何衡量
实际投资回报率的估算
总结
第三辑 OD与变革
第七章 活在变革的混沌边缘
牛顿变革方法
传统变革方法和复杂自适应性变革方法之间的区别
处于混沌边缘对变革实践的意义
总结
关于变革用语的补充
第八章 变革的幕后要素和台前要素
幕后要素——变革工作的宏观层面
台前要素——人的维度以及投入度问题
总结
第九章 行为是否容易改变
行为容易改变吗——文化、模式和行为
进行行为改变的四种不同视角
总结：对于OD实践者的实践启发
第四辑 组织发展实践者
第十章 OD实践者
OD实践者的角色及任务
“自我作为工具”的概念、理论和实践
OD实践者的能力要求
OD实践者的必要发展道路
OD的实践标志
总结
第十一章 权力与政治之于组织发展
权力与政治的含义及它们与OD实践者的关系
权力的两面性——麦克利兰的研究贡献
组织里的权力动态一四派理论家
OD三大活动中的权力应用
有效运用个人权力以获得更大影响
总结
小记
下部 人力资源与组织发展——实践案例
第十二章 HR与OD的关系
HR为什么要“懂”OD
战略议题
如何获得“参与资格”
建立信誉
总结
第十三章 组织设计
什么是组织设计
组织设计对商业和HR的挑战
处于变化中的组织设计领域
星模型（Star Model）
一种HROD的组织设计方法
第十四章 转型与文化变革
动荡的背景
巨变的挑战
规划变革的原则与方法
HR与转型变革
HR在文化变革中的角色
培训——文化融合的促成者
HR激发文化变革
总结
第十五章 建立组织的敏捷性及弹性
何谓组织敏捷性
敏捷性和弹性“难”在何处
解密组织敏捷性和弹性
随机应变的创新文化
HR如何助力组织敏捷性和弹性
HR自身的敏捷示范
总结
第十六章 员工敬业环境营造
何谓员工敬业度，
什么会激励人们认真工作
雇主如何为敬业创造环境
信任与投入的建立
变革时期的敬业度维护
总结：建立互惠性更强的雇用关系
第十七章 发展有效的领导力
领导力的定义
HR在领导者培养工作中的角色
助力领导者胜任
HR管理工作实践
制定领导力发展策略
总结
后记：迈向更好的明天

张美恩、琳达·霍尔比奇著的《组织发展：OD和HR实践者指南》是一本好书，会对现在埋头专心从事OD工作的人有醍醐灌顶的帮助，也可能推动中国企业通过不断提升整体组织的能量，得到更长久的发展。
运用这本书中的一些组织系统概念及应用工具时，它不仅使我们更系统、深入地了解到问题根源，而且也使我们设计出来的团队绩效提升、人才培养发展项目更加落地见效。