在《打造铁军团队的7项修炼》中，创新变革的领导者霍利·伯克特阐明了任何历练成铁军团队必要的7项修炼：建立学习型组织文化；培养并共享领导力；高效执行；推动结果，不断改进；培养并完善变革能力；促进合作、沟通及共享；拥抱创新的艺术。
在这7项修炼中，第一项是学习型组织文化。因为企业的首要任务的是成为一个高效的学习型组织，而非产品和利润。因为如果不能持续学习，根本就不可能有产品和利润。只有将学习的文化植根于企组织，才能应对动荡与快速变革的商业环境，从而确保组织的可持续发展。
这7项修炼，可以确保组织学习与发展的可持续性。书中有大量实用工具、行动项目和政府公共部门和企业的案例研究分析，指导你如何进行团队建设，打造一个彪悍、拥有超强执行力并产生卓越绩效、达成目标的铁军团队。

霍利·伯克特，是资深人力资源管理师，有二十多年帮助全球多家组织实现战略变革的经验，主要是通过职场学习和人才管理计划，专注于领导力开发、继任计划、职业发展、培训与绩效改善。曾就职于苹果公司，现在是Evaluation Works的主要负责人，这是一家位于加州的绩效咨询公司，帮助组织实现可持续学习与发展，加快绩效增长、创新与可持续变革。
她获得世界人力资源开发大会颁发的2017年度全球培训与发展领导力奖项，表彰其对组织学习与发展作出的贡献。
她参与了美国人才发展协会的《人才管理手册》、人力资源认证协会的《HR的崛起：来自73位思想领袖的智慧》图书的撰写，后者是面向全球人力资源从业者、发行量过150万册的电子书。

《打造铁军团队的7项修炼》获得的赞誉之词
前言
一直存在的困境
更多挑战
这本书有什么用
序言
这本书适合谁看
写作历程
本书的组织结构
思考
引言
案例一
案例二
学习如何才能在企业扎根呢
学习型组织是什么？为什么要成为学习型组织
学习型领导是什么
什么是可持续性？为什么要追求可持续性
对学习型领导的启示
当下的学习现状
努力面前
第一章 在变革中进行学习管理
常见的弯路和障碍
可持续学习型组织的7项修炼
7项修炼价值何在
小结
第二章 学习型组织的可持续发展周期
变革和可持续周期
可持续周期的不同阶段
可持续学习型组织的特点
小结
第三章 修炼1：以文化为引领
转型的关键因素
小结
案例分析
案例回顾
第四章 修炼2：培养并共享领导力
高层领导倡导学习
争取到高层的投入与参与
领导的头号挑战
提高高层管理团队的效率
改进领导力发展项目
领导力从内部形成：建立自己的品牌
小结
案例分析
案例回顾
第五章 修炼3：高效执行
执行什么？为何执行
执行为何不力
如何应对：高效执行的要素
小结
案例分析
案例回顾
第六章 修炼4：推动结果，不断改进
对标、目标和影响力：这些基本因素仍然适用
提升投资回报率
测量与持续改进
分析的作用
可持续性与测量连续性
小结
案例分析
案例回顾
第七章 修炼5：培养并完善变革能力
作为战略需要的变革能力
作为变革推动者的学习型领导者
变革建筑师
变革战略家
变革催化剂
小结
案例分析
案例回顾
第八章 修炼6：促进合作、沟通及共享
为什么合作、沟通如此重要
建立合作关系面临的挑战
为合作做好准备
学习型领导的作用
小结
案例分析
案例回顾
第九章 修炼7：拥抱创新的艺术
技术推动学习创新
微学习
创新是核心能力
将创新作为一种思维模式
小结
案例分析
案例回顾
第十章 最后的思考
行动起来
附录一 铁军团队案例资料
附录二 可持续学习型组织的特点
附录三 计划、执行、检查、行动指南

几年前，美国生产力和质量中心（American
Productivity and Quality Center）开展了一项标杆性
研究，投资回报率研究所（ROI INSTITUTE）担任了此项
目的专业顾问。该项目旨在研究企业大学的影响力，当时
，传统的学习机构正被改组为企业大学，换了新名字，被
赋予了新的职能。共有约25个广受尊重的知名组织参与了
该项目，这些组织都很想了解如何衡量其企业大学是否成
功。
项目才开展了两到三个月，让我们惊讶的是，有两个
组织退出项目，因为这两个学习型组织被公司解散了，这
两个组织一直被认为很进步，并且它们也想要了解如何来
评估其学习型组织的价值。一位离开的学习高管告诉我们
：“很不幸，我们的高管似乎并不重视企业学习大学。”
与此同时，我们注意到，有几家知名公司新创办了企业大
学，并召开了新闻发布会，发布了非常高调的声明，提出
学习型组织将如何如何帮助企业发展并使其成功。
这件事情让人们开始关注可持续学习型组织的必要性
。从根本上来说，确保学习型组织持续产生价值是一个学
习型组织成功的关键。
·一直存在的困境
当下，学习型领导面临着几个困境，使得他们很难增
加价值、推动价值的产生，也很难始终如一地创造价值。
第一个困境是：一个组织遇到问题时，人们总认为学习应
是头号解决方案。执行官和经理们要求实施学习计划，是
因为他们认为所有问题都是因为人们不知道该怎么做导致
的。因此，他们认为学习是解决方案。然而，当预算紧张
、形势艰难时，又是这些高管和经理第一个提出来把学习
功能削减掉。这种看法必须改变。
第二个困境是：大量学习被浪费掉了。学习开发专家
经常探讨“被浪费的学习”这个概念，即希望应用到工作
中，但实际上并未应用到工作中的那部分学习。根据不同
的研究，被浪费的学习可能要达50％到80％”甚至更多。
假如说，学习和发展的预算是1000万美元，可能会浪费500
万美元，这还是按照最低比例计算的。能否成功地将学习
转化为工作绩效这个问题一直存在，而且亟待解决。如果
努力的话，这个问题是可以解决的。
第三个困境是：需要并渴望在“合适的时间”对某个
人进行“恰到好处”的“个性化”培训。通常，这种定制
化的学习最终意味着碎片化学习。除非基于技术，否则从
逻辑上来说，这种学习很难实现。但如果衡量应用程度和
影响力，一些基于技术的学习，特别是在线学习和电子学
习，并没有培训师主导的学习那么有效。虽然便捷，随时
可以学习，而且使用成本低，但在进行较高级别的评估时
，基于技术的学习往往就不行了。人们需要关注的是：如
何利用设计师和开发人员的创造精神以及管理人员的商业
头脑，使基于技术的学习发挥作用。
最后一个困境是如何定义学习是否成功。这个问题使
许多学习型领导者困惑不已。多年前，学习是否成功主要
看参与学习的人数、学习时长及学习成本。后来，增加了
学习者的满意度。再后来进一步演变为：根据人们学到的
东西来衡量学习是否成功。现在，进一步变为学习应用和
影响：只有学习者应用学到的东西，而且学习产生影响时
，学习才算成功。衡量标准的改变从根本上改变了学习中
心，因为根据这个定义，如果没能产生影响力，学习中心
就不算成功。
·更多挑战
对于学习型领导者来说，这些困境不仅是挑战，也是
机会。而职场的复杂性，与其他机构的资源竞争，各类人
员的学习需求不同，以及其他种种因素，使得情况更为复
杂。对于某些员工而言，是否能够学习是其决定是否留在
组织工作的一个原因。除此之外，组织的变化速度也很快
，所以很难再以传统的方式来设计、开发、提供学习。所
有这些都使得可持续性难以实现。
然而，学习型组织要想持续存在，需要具有可持续性
。学习型组织需要保持稳定，长期增加价值，而不是一会
儿被削减预算，一会儿又增加预算。要有适当的资金做经
费支持，尽可能避免高点和低点。例如，在经济衰退时，
高管们需要意识到：最好是增加学习预算，而不是削减学
习预算。
首席学习官（CLO）的离职率相当高，可能在大多数组
织中是离职率最高的高层管理者。这也使得学习更加难以
保持可持续性。我们需要稳定的增长、充足的预算、可靠
的结果，并始终致力于使组织更具创新性、更能盈利、更
可持续。
·这本书有什么用
《打造铁军团队的7项修炼》这本书创造性地解决了这
些困境和挑战。霍利·伯克特首先对可持续性进行了定义
，然后探讨了学习所面临的挑战，有一些我已经在这里进
行了强调。在本书主体部分，她深入研究了打造可持续、
适应性强的高效学习型组织的7项修炼。这本书中有大量小
窍门、实用工具、行动项目和案例研究。本书将激发您做
出必要的变革，为您组织中的这一重要机构带来长远的价
值，并总体实现可持续。
霍利是写这本书最理想的人选，因为她具有以下四个
方面的经验。首先，数十年来，她在全球最知名的一家组
织中从事与学习相关的工作。其次，过去20年来，她一直
担任顾问，帮助学习型组织展示、增加并创造价值。第三
，她在各个大学教过相关课程，传授知识，启迪他人。第
四，她对可持续发展进行了大量研究，包括她的博士论文
。霍利经过深思熟虑，巧妙地将她在工作、咨询、教学和
研究方面的经验都融人这本书中。
请享受阅读本书吧！请应用学到的知识，帮助您的组
织实现可持续发展。
杰克·J.菲利普斯（Jack J.PhilliDs）
投资回报率研究所主席

一个彪悍、拥有超强执行力、产生卓越绩效、达成目标的铁军团队都需历经这7项修炼：学习型文化、领导力培养、高效执行、结果导向、变革能力、合作沟通、创新。
霍利·伯克特著的《打造铁军团队的7项修炼》一书中有大量实用工具、行动项目和政府公共部门和企业的案例研究分析，指导你如何进行团队建设，打造一个彪悍、拥有超强执行力并产生卓越绩效、达成目标的铁军团队。

不要错过这个向最重要的学习专家学习的机会，
你将学会如何建立、领导一种可以吸引人才、激发创
新、优化绩效和提高生产力的可持续学习文化，并学
会从这种文化中受益。《打造铁军团队的7项修炼》一
书提供了很多实用的策略、久经考验的日常实践做法
及评估工具等，值得信赖，您一定会爱不释手，随时
翻阅。
——艾米·迪弗拉纳（Amy Dufrane）
人力资源认证机构首席执行官
《打造铁军团队的7项修炼》一书令人信服，发人
深省。它充分说明：从长远来看，领导一个可持续发
展组织，关键在于将其打造为适应性强的学习型组织
。霍利·伯克特提出的7项修炼将改变组织专业发展的
思维和行为，其影响力相当于柯维为个人职业发展提
出的“高效能人士的七个习惯”。
——蒂莫西·R.布罗克（Timothy R.Brock）
有用绩效机构（The Institute 4 Worthy
Performance）创始人兼首席执行官
《打造铁军团队的7项修炼》一书提出了很多想法
和事例，为学习绘制了成功的蓝图。霍利这样的作家
很罕见，她既了解商业需求的重要性，也了解学习需
求的重要性。
——霍华德·普拉格（Howard Prager）
高级学习集团主席
霍利·伯克特写的这本书非常出色。她概述并说
明了在快速变化的职场，学习专家和管理人员如何共
同努力来提供创新、灵活的学习体验。这本书提供了
可持续学习解决方案的工具。写得不错！
———Tamme Shinshuri
Shinshuri基金会创始人兼首席执行官
针对可持续的人才发展和职场绩效，本书介绍了
一种有活力的成熟公式。霍利·伯克特在书中列举了
大量示例、图表和评估工具，条理清晰，综合全面，
是专业人士改善学习和绩效的必备手头书。
——达琳·M.范·蒂姆（Darlene M.Van Tiem）
密歇根大学迪尔伯恩分校名誉副教授
在《打造铁军团队的7项修炼》一书中，霍利·伯
克特经过深入研究，提出了7项修炼，为我们提供了路
线图，让我们可以一步步地推动文化建设、领导力形
成、执行、创新和协作。她的框架简单明了，并附有
实例、案例研究、模型和工具。对于希望真正将学习
融入业务战略的人来说，本书是很好的资源。
——莫林·奥瑞（Maureen Orey）
职场学习和绩效集团的创始人兼总裁
《打造铁军团队的7项修炼》这本书提出了开发学
习、保持学习，并将学习融入企业文化的路线图，有
理有据，也很实用。书中列举了大量的实例和工具，
可以直接拿过来使用。
——莎龙·亨茨曼（Sharon Huntsman）
加州大学戴维斯分校拓展中心负责管理与领导力
的总监
《打造铁军团队的7项修炼》一书中提出的7项可
持续发展修炼能够让学习文化长盛不衰，并将学习转
化为组织的竞争优势。本书是很好的学习资源，我强
烈推荐。
——林恩·施密特（Lynn Schmidt）
全球领导力培养中心主任、《转向兴盛》的作者
霍利·伯克特为所有组织建立可持续、高绩效的
学习文化提供了清晰的路线图。《打造铁军团队的7项
修炼》这本书的内容全面且实用，7项修炼息息相关，
将理论与实践、学习和绩效联系在一起。这本书中的
案例研究很有说服力，评估工具非常有用，是组织学
习和绩效专家、变革领导者和人才开发经理、学习发
起者和学生的必读书目。
——塞尔瓦托·法莱塔（Salvatore Falletta）
德雷塞尔大学人力资源开发项目主任、副教授
霍利·伯克特提出的7项修炼既实用又可行。作为
学习型领导者，我在工作中借鉴了这些实践做法，帮
助组织面对今天和明天的挑战！
——道恩·斯奈德（Dawn Snyder）
Elhucian公司主管资格认证和学习策略的高级经
理

执行有误
就算战略保持了一致性，在执行过程中也并一定能保持一致。就算学习和商业战略一致，在将战略付诸实施时，经常会碰到下面这些障碍——计划停滞不前、各派系争夺地盘、没有抓住机会、很多重要工作没有做完。高达三分之二的大型组织在战略执行中会遇到重重困难，其中最大的一个障碍就是跨部门协调不畅。
例如，绝大多数公司在需要同级别的部门相互配合完成一项工作时，缺乏清晰的协调流程和组织，如跨部门委员会、项目综合管理办公室。就算有些公司正式建立了缜密的协调系统，只有少数管理者认为那些流程一直运转良好，或在大部分时间里运转良好。所以，在执行学习战略时，执行过程无序，执行乏力，使得学习型领导更难获得领导的信任和支持，而这一点最终将影响实施效果。
缺乏灵活性是另一个主要障碍。不能快速适应环境变化的组织在未来连生存都很难。即便那些现在能够适应不断变化的商业需求的组织，也预见到自己在未来会遇到重重困难，不是在新的机会面前行动太慢，就是没法应对新出现的威胁。
不论学习战略与企业战略有多么一致，学习型组织必须要能够协调各部门执行战略、进行绩效管理，并灵活适应不断变化的需求，这样才能实现可持续发展。
评估有误
2014年，各个组织在每位员工的学习上的投入平均为1229美元，然而，投资只有一小部分创造了真正的价值，能够真正体现在生产力、成本、质量和时间等关键指标上。根据2015年进行的一项研究，只有十分之三的组织在实施了各种学习和发展计划后，员工的生产力和参与度得到提高，只有十分之四的组织在进行培训后，效率得到提高。绝大多数学习型领导认为所在组织需要强化评估战略和实践，但很多领导太过于关注学习本身，而不注重学习是否有助于改善绩效，所以他们没能让学习和商业战略保持一致，也没能让学习持续下去。事实上，人们认为，人才发展最重要的一个内容是把学习和绩效关联起来，然而，只有21％的学习型领导会评估学习是否对工作有用。
大数据的概念使情况更加复杂，因为大数据的存在，人们不停地在问这两个问题：究竟该评估什么？该如何利用评估结果？学习型领导和首席执行官们对于基于实证的成功标准产生了更高的期待，所以对目前采用的评估方法更加不满。因此，从负责评估和分析的部门挖掘学习数据对于整体战略制定极其关键，但学习部门和人力资源部门很少具备分析能力。人们认为，人员分析是学习和人力资源部门当下最大的能力缺陷之一。
影响力评估往往和组织的效益和持久性、企业学习文化、市场表现等高度相关。评估学习和绩效影响力的措施和方法是构建一个可持续学习型组织的关键推动者。就算学习战略和商业战略完全一致，策略的执行也完美无缺，但如果缺乏可靠的流程和做法，不能把这些战略的有形价值和无形价值传达给主要股东和投资者，那么这个学习型组织也不可能持久。 未能跟上变革的速度
公司需要快速适应商业环境，学习型组织则需要具备应对变化的能力，能够及时适应变化。和其他组织一样，如果没有这样的能力，在组织变化、社会动荡甚至是新机会来临时，学习型组织特别容易受到威胁。事实上，人们通常认为，是否能够适应不可预测的变化是区分高绩效组织和低绩效组织的关键因素。尽管市场上不乏与变革管理相关的著作，但应对变化仍然是很多领导的难点。只有少数商业领导（17％）认为其组织能有效管理变革。面对爆炸性的变革，学习型领导面临极大的压力，既要保证核心学习功能的完整性，又得帮助组织应对变革。
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