孙建华、李芳著的《偷走绩效的50个无效行为》是一本面向公司员工和老板的自我管理图书。一个员工忙碌一天，有多少时间是无效的？这是一笔“小账”。如果乘以一月、一年，乘以全体员工数，就是一笔战略级的“大账”。
现象级的无效行为，根子在人性，主体在机制，要从管理与哲学层面思考，才能看清本质，找到高效工作之道。

无效的忙碌
——怎样做事最有效？
知道为什么很重要，这是发生深刻改变的开始！
无效的关爱——不要将别人的猴子背在自己身上
无效的执着——客户才是“权威人士”
无效的坚持——重视专业意见，找准利益平衡点
无效的精益追求——做事要有成本效率意识
无效的等待——每一个问题中都蕴含着改善的希望
无效的寻找——将时间投入到价值更高的事情上
无效的加班——不要让员工沦为可怜的“加班狗”
无效的返工——跟客户一起高质高效完成工作
无效的操作——细节决定成败
无效的合作——跟自己竞争，跟同事合作
无效的出差——将问题解决在汇报之前
无效的参展——怎样将展会的温度变成真实的订单？
无效的应酬——围绕事业搭建一个“动态交际圈”
无效的任务——脑袋要长在自己脖子上
无效的审批——跟“官僚主义”作斗争
无效的决策——改变“拍脑袋”决策的习惯
无效的会议——怎样开一个高效不打瞌睡的会议？
无效的沟通
——怎样说话最有效？
在沟通中，有两个关键字：说和听。
无效的发布——将目光投向“有缘人”
无效的重复——争取一次性把事情做对
无效的应答——说对方想听的话
无效的转达——掌握“信息递减”规律，预防信息失真
无效的反馈——做“超导体”而不是“绝缘体”
无效的跟催——不要幻想问题自行消失
无效的中介——选择的关键在于提高核心竞争力
无效的拜访——给客户一个付钱的理由
无效的监督——首先解决好领导最关心的问题
无效的敷衍——敷衍别人是在给自己挖坑
无效的争吵——重点是解决问题
无效的抱怨——抱怨的最大损失是拉低形象和智商
无效的批评——请减少废话式的批评
无效的指责——永远别说“你错了”
无效的思考
——怎样思考最有效？
只有克服无效思考的因素，才能形成有效思考。
无效的直觉——对规章流程，简单执行最有效
无效的猜想——“舍弃思维5秒钟，9成工作变轻松”
无效的经验——要经验，但不要经验主义
无效的交待——没有标准，就没有衡量
无效的服从——服从，但不是盲目服从
无效的支出——把收支意识融入到日常工作中
无效的接待——自己的“拿手菜”，不如“客人爱吃的菜”
无效的存储——向“零库存”的目标看齐
无效的表格——如何实现简明高效的“傻瓜式管理”？
无效的借口——不要成为一个“善找借口的人”
无效的拖延——不怕速度慢，就怕路边站
无效的迁就——服务客户不等于一味迁就客户
无效的判断——求证是减少判断失误的验方
无效的计划——意志是实现计划的关键因素
无效的交接——“交经验”比“交资产”更有价值
无效的自我管理——违反制度是自律失败的表现
无效的规定——理解不等于执行
无效的福利——给员工“想要”的，而不是“我想给”的
无效的激励——领导的困惑：员工到底想要什么？

集学者与企业家为一身的陈春花教授在10年间对200家企业跟踪研究后发现，有5%～10%的员工专爱挑制度的毛病、跟领导对着干而无心工作；有15%～20%的员工做出的东西总是不合格；有20%的员工是蒙着做事，做得对与错，都不知道为什么；只有20%的员工是高绩效的。她进而提出一个问题：为什么60%的员工在无效工作？
孙建华、李芳著的《偷走绩效的50个无效行为》是一本面向公司员工和老板的自我管理图书。

卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体
。
一德鲁克

无效的关爱
——不要将别人的猴子背在自己身上
事例
小S是职场新人，对接一位客户的订单时，因为不自信，不敢深度沟通，怕说多了暴露自己的不专业、没经验。对客人的要求，一遍没听懂，会小心地问一下；二遍没听懂，就不敢再问了，而是说：“我晓得了！您放心吧，我会尽力。”
他真是尽力了，可客户的要求传达不准确，导致样品多次返工。不仅样品制作人员很有意见，客户更是大光其火，愤而向小S的小组领导L投诉。
L考虑到小S是新人，出于关爱之心，没有责怪，反而请他吃了一顿饭，安慰他，让他放宽心。
为了不丢失这个客户，L亲自操作订单，最终成功出货。
小S对L的包容和关心感激在心，同时也多了几分依赖心。
一个月后，小S在与另一家客户对接时，还是无法准确理解客人的要求，样品改了四次，客户依然不满意。无奈之下，小S只好又去寻求L的帮助……
一语点睛
管理上有一句名言：“不要将别人的猴子背到自己身上。”越俎代庖，做下属该做的事，是管理工作的大忌。
L对新人的关爱是对的，但关爱方式过于简单，亲自动手操作，只是暂时解决了问题，却没有让小S掌握客户沟通的正确方法，同样的问题必然一再发生。这样的关爱近乎溺爱，因此是无效关爱。
Why？
领导关爱下属，前辈关爱晚辈，是本分内的事情。但关爱不是只要有好心就够了，还需要智慧参与和必要的时间精力投入。
真正的关爱，首先必须认清关爱对象的问题在哪？怎样使关爱对象认清问题的本质并产生积极改进的动力？然后，要给予必要、及时的指导、启发与帮助，使关爱对象获得承担职责和自主解决问题、思考问题的能力。
如果我们只是好心地给予心灵上的慰藉和简单地帮助解决眼前的问题，“授人以鱼”而非“授人以渔”，这只会弱化关爱对象的成长动力和做决定的能力，从而变得越来越依赖自己，那么，这样的关爱不仅无效，而且有害。
这样做更有效
无论我们身处哪个岗位，都要有能力担起自己的职责。哪怕一开始缺知识、缺经验，也要通过学习和训练，获得履责能力。而上司、前辈最有价值的工作是帮助下属和新人成长，让他们有能力履行自己的职责。
当下属、新人遇到问题时，如果出于图省事的心理，只是简单接管问题，等于剥夺了他们成长的机会。正确打开问题的方式，一般要按如下步骤操作：
1.提点。协助关爱对象复盘，使他（她）真正认清问题的根源，发现自身不足，从而找到改进的途径。
2.示范。通过亲身演示，手把手地教，传授必需的经验、技能。
3.大胆放飞。鼓励关爱对象大胆尝试，在实践中锻炼成长。同时对他（她）成长过程中的失误要有一定宽容度，以保护其尝试的积极性。在工作中，我们可以嫌弃逃之夭夭的人，但不应惩罚额头受伤的人。
你说我说
＠关爱是为了让对方成长，如果关爱起不到这样的作用，便失去了最终意义，便是“无效”。越俎代庖一时看似关爱，实际上剥削了别人成长的机会，最终变成“无效的关爱”。P3-5