《招聘面试经典六问》结合彭荣模多年的人力资源管理的经验，立足于企业招聘选才的实际需要，力图为招聘人员提供一本实用性的工作指南。  本书涵盖如下的内容：

既有招聘模式与流程设计的方法，也有具体招聘选才的技巧和工具；

既分享了大量的招聘实战经验，也对这些实战案例背后的关键机理做了分析；

既有对能力素质的通用考察方式，也有管理与营销两类关键人员的专门招聘方法；

既针对社会招聘进行了广泛的探讨，也对校园招聘做了专案分析；

既对企业如何吸引人才进行了系统的总结，也对招聘涉及的相关法律法规做了归类分析。

用人迫在眉睫，招聘广告也已经挂出去很久，可应聘者寥寥，招不到人；

面试巾表现不错的人，实际工作以后却能力平平，甚至完全不能胜任；

经过几轮甄选，觉得不错的人，等通知他来上班的时候。对方已经去别的公司就职；

只凭面试的问答就做出录用决定太草率，多轮考试筛选应聘者又太烦琐，为应聘者做各种行为测试又太昂贵。

有没有又快又好地甄选应聘者的招聘模式呢？

《招聘面试经典六问》中，人力资源专家彭荣模，在国际最先进的选才理论的基础上，结合十余年人力资源经验和企业咨询经验，总结出一套基于实战的选才模式——PBSR，提供一套具有完备的招聘流程、科学合理的甄选标准、偏重考察实际能力的试题设置，并可根据实际需要灵活控制的选才模式，让你迅速看清应聘者的实际水平，高效准确地甄选人才。

推荐序一

推荐序二

前言

第1章 招聘选才工作的核心

 第1节 招聘如何为企业创造价值

 第2节 招聘=招募+甄选

 第3节 招聘工作的本质：匹配

第2章 结构化招聘选才的关键流程

 第1节 什么是结构化的招聘选才

 第2节 直线部门承担招聘第一责任

 第3节 典型的结构化选才模式：BBSI

第3章 确定招聘选才的考察标准

 第1节 企业用人的宏观标准

 第2节 各岗位任职的六维度考察

 第3节 招聘甄选手册的设计与运用

 第4节 关于情商、智商和经验

 第5节 岗位的匹配性与适应性

第4章 基于实战的选才模式——PBSR

 第1节 传统招聘选才的典型误区

 第2节 13种典型考察方式的介绍

 第3节 以实战考察为核心的选才模式PBSR

 第4节 考察方式的信度与效度

 第5节 考察方式的选取与设计

第5章 结构化面试的经典模式——行为逻辑面试

 第1节 行为逻辑面试的流程

 第2节 如何识别和筛选简历

 第3节 六类经典面试问题的应用技巧

 第4节 评价面试问题质量的三个标准

 第5节 最实用的面试技巧：举例+模拟

 第6节 最常用的面试10问

第6章 面试控制与对应聘者的评判

 第1节 面试过程的控制

 第2节 对应聘者回答问题的总体评判

 第3节 真实与谎言：如何用语言来测谎

 第4节 言不由衷：通过身体语言判定说谎

第7章 基于能力素质模型的招聘

 第1节 能力素质模型在招聘中的应用

 第2节 20项最常用的能力素质的考察

第8章 管理人员与销售人员的招聘

 第1节 成功管理人员的主要特质

 第2节 管理人员的招聘考察技巧

 第3节 主管，内部提拔还是外部“空降”

 第4节 成功销售人员的主要特质

 第5节 销售人员的招聘考察技巧

第9章 校园招聘的组织与管理

 第1节 校园招聘的特点与主要流程

 第2节 校园招聘的前期准备工作

 第3节 如何成功举办校园宣讲会

第10章 企业如何提高人才吸引力

 第1节 人力紧缺已成长期之势

 第2节 如何提高企业的影响力

 第3节 如何提升企业的吸引力

 第4节 有效控制企业用工需求

第11章 录用决策与招聘工作评估

 第1节 考察评价与录用决策

 第2节 有关招聘录用的法律问题

 第3节 招聘工作评估与招聘体系优化

致谢

第1章 招聘选才工作的核心

要让企业“赢”，没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都毫无用处，除非你有优秀的人来实践它。

开篇案例

公司的发展之困

某公司是国内最早从事智能工控模块设计和生产的企业，于2002年创建于江苏无锡。由于抓住了市场的先机，加之与国外产品相比具有明显的性价比优势，该公司很快在行业内占据了领先的地位。

从2006年开始，国内出现大量竞争者，这家公司受到了越来越严峻的挑战。企业之间的竞争，是产品和服务的竞争，但实现优质产品和服务的是人，因而最终成为人才的竞争。前几年几乎没什么竞争企业，人才的招聘不成问题，但近几年行业对人才的需求大大增加，招聘人才变得越来越困难，特别是关键岗位的技术、生产与管理人才更加稀缺，很难招到。

考虑到地区对人才吸引力的影响，2007年该公司领导层做了一个重要的决策：将公司总部搬到上海浦东。希望凭借上海的地域和人才优势，解决人才瓶颈问题。

然而人才队伍的建设情况却并没有因为公司总部搬到上海而有所改观。很多岗位人员都不能按时招聘到位。各部门负责人不断催促负责招聘的综合管理部加大招聘力度，但始终进展不大。追问其原因，不外乎是几个理由：人才稀缺、公司工资没竞争力、部门经理不重视招聘等。其实综合管理部也招来了不少新员工，但要么不能胜任工作被淘汰，要么对公司不满意而离职，最终留下来的也不多。

一方面是公司招人难，企业战略目标无法顺利落实；另一方面一些竞争对手因抢挖到优秀人才而日益强大。总经理刘江现在强烈地感到：公司的招聘工作已经成为企业发展的关键瓶颈，看来是要高度重视了！

第1节 招聘如何为企业创造价值

招聘是企业获取人才的重要方式，能否为企业及时招到所需的高素质人才，在很大程度上决定了企业未来的竞争力。所以，招聘工作与企业目标的实现、企业竞争力的形成和提升，都有重要的关联。

招聘能够为企业创造价值，甚至成为企业竞争力的重要源泉，主要体现在以下几个方面：

招聘能通过职位匹配落实企业的目标。招聘工作就是要找到合适的人来做合适的工作，从而确保组织的目标得以实现。所招到的人员的能力、经验与目标岗位的匹配度越好，员工完成工作目标的可能性越大；招聘工作效率越高，越快找到组织需要的人才，那么组织目标的实现就越快。

招聘能从入口环节影响企业人力资源管理整体水平。招聘作为企业人力资源管理乃至整个企业管理的入口环节，其工作的质量直接影响了企业员工的水平，也直接或间接地决定了公司在对员工培训、使用、留人方面的投入程度——招聘的员工素质越高，公司在培训、管理上的投入就会越少。因此，高质量的招聘也是为企业节约成本的一个很好的手段。

招聘能通过人才队伍的优化提高团队能力。通过高质量的招聘，不断为公司吸引优秀的人才，能够不断优化公司的人力资源结构，弥补原有员工团队在数量、质量和能力结构上的不足，能让团队更具有活力。招聘新的员工，也会为公司带来新的气象，使企业有新的思维导入，保持团队的开放度和进取心，不至于成为一潭死水。

招聘能通过人才阻隔削弱对手的竞争力。对任何一个行业而言，真正的人才都是相对稀缺的。因此，当一家企业留用的人才越多，就意味着别的企业所拥有的人才越少。杰克韦尔奇有一种说法：“提升企业竞争力最好的方法之一，就是把公司淘汰的人员送给竞争对手。”

招聘是企业形象宣传的一种重要渠道。招聘的直接目标当然是获取人才，同时，招聘是企业与外界接触的过程，也是宣传企业形象的重要窗口与途径。因此，一些著名企业非常重视招聘工作对企业形象的宣传效果：一方面，由企业的高管亲自出面做校园招聘的宣讲；另一方面，企业对参与招聘工作的员工进行严格的培训，以确保其在招聘中体现出职业素质，让那些即便不能受聘的人也要对企业留下良好的印象，从而提升企业的社会影响力。

P2-4

我认识彭荣模先生有些年了。他不仅在人力资源方面有着丰富的经验，也是个乐于分享自己经验的人。因为他的这种行事风格，我一直称呼他“彭老师”。

由于都是人力资源方面的同行，彭老师和我在一起的时候，谈得比较多的都是关于人才管理的话题。我们一致认为，随着“人智时代”的来临，人才短缺正在成为企业面临的最主要问题——没有合适的员工来做合适的工作是业务发展的最大障碍。

同时，我们也需要接受这样的一个事实，在过去的10年间，中国的发展速度很快，许多人是被环境“推”上去的，并没有看上去的那样优秀。

一面是企业迫切地需要人才来做事，一面是并不足够优秀的应聘者，选取人才的难度越来越大。一本有关招聘选才的实战宝典对人力资源工作者来说是十分必要的。

这本书汇集了很多关于人力资源的最新理论，也融入了作者十多年的实战经验，不仅理论扎实，而且实用性很强。同时，本书十分有本土特色，方法和案例都更符合国内企业的特点。

那么，这本书具体有什么过人之处呢？

《慧眼识才》更有深度，也更细致。本书专注地探讨一个问题——如何正确招聘选才。它以我们熟悉的结构化选才和行为面试法为基础，更进一步强调“实战、实践和实证”，对考察应聘者的实际能力别有建树。对于我们从事人力资源的同行提供了指导，是一本很好的操作指南。

《慧眼识才》更务实，实际操作性更强。本书始终围绕着如何正确选才，让我们思考一个问题：“正确招聘、选才的方法和流程是什么。”这本书不仅提出问题，也给了我们一个令人满意的答案。

《慧眼识才》更专业。比之于一些书籍的个人经验主义方法，此书的专业性更强。有坚实的理论基础，也有丰富的实战案例，两者有机地结合在一起，绝对专业。

《慧眼识才》更通俗易懂，指导性强。书中的方法和建议是作者通过大量实践总结来的，大都拿来就可以直接用。

感谢作者给我们如此精彩的分享，在此也期待他的下一本书！

万宝盛华集团（中国）人才寻访事业部华南区总监 廖继斌

本书为我们带来了一套耳目一新的招聘管理理念和面试技巧工具，有助于企业领导人以及专业的HR迅速准确地做出用人决策。

——奥克斯集团高级经理 杜金永远

我一直在寻找这样的书籍：它应具有坚实的理论支撑、系统的逻辑构思、有用的实践指导、丰富的应用案例、翔实的过程指导。《招聘面试经典六问》无疑就是这样一本书，非常感谢作者能将其看家本领整理成书与同行分享。

——保利协鑫太阳能事业部人力资源总监 张小平

《招聘面试经典六问》一书告诉我们， “有效地招聘选才，要动口更要动手”。对于众多的招聘主管和业务经理们，本书具有很好的参考和借鉴价值。

——A8音乐集团人力资源及组织发展总监 林立

本书提供了丰富的实战案例，讲解深入浅出，具有很强的实操性和指导性，为企业的招聘人员与人力资源管理者奉献了一本不可多得的好书。

——顺丰航空有限公司招聘高级经理 杨爱文

招聘领域中只要熟读熟用这本书便能游刃有余，这不仅是人力资源工作者的必读书籍，也是任何带人主管必修的一门课。

——富士康科技集团人力资源技术发展委员会副主任委员 欧长昌

本书所阐述的内容，比我们熟悉的结构化招聘面试还要更进一步强调“实战、实践和实证”，对从事人力资源工作的同行来说，这是一本很好的操作指南。

——万宝盛华集团（中国）人才寻访事业部华南区总监 廖继斌