第一章 透视家族企业管理弊端
家族企业，就是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，资产、股份和管理经营权主要控制在一个家族手中，家族成员担任主要领导职务的企业。
改革开放以来，家族企业如雨后春笋，迅速出现在中国的大江南北。家族企业无论在发展生产力、促进大学生就业，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都发挥了举足轻重的作用。但是从大量的事实中我们可以看出，我国大部分家族企业经历了成长、发展阶段，还未到繁荣时期就走下坡路了。
专家点拨：
统计资料显示，目前中国的企业中，家族企业至少占到了90%以上。美国有90%以上的企业属于家族企业，公开上市的美国最大型企业中，有42%的企业仍然为家族企业所控制，沃尔玛、杜邦、福特、强生、摩托罗拉等都属于家族企业。在欧洲，这一比例为42%。所以，家族企业并非中国所独有的现象。
随着经济全球化，家族企业也面临激烈的国内外市场竞争。很多家族企业在竞争压力之下，逐渐缩小生存与发展空间，难以成为市场竞争中的主角。当市场竞争越来越激烈时，家族式管理的弊端也就不断凸现出来。
家族式管理成为发展桎梏
家族企业应当采取什么样的管理策略，这是困扰家族企业领导层的一个大难题。而这些棘手的核心管理问题是否得到有效解决，在很大程度上决定着家族企业的前途和命运。
家族企业在发展过程中实行的家族式管理模式，是一个套在家族企业身上的桎梏。一旦企业走上发展之路、规模不断扩大时，家族式管理模式便会诱发一系列的问题。因为企业管理缺乏一些科学制度的制约，在竞争压力之下，极容易造成决策的盲目性、人力资源管理的混乱与企业管理权力的滥用，导致家族企业走向衰败。
专家点拨：
国内有关报告显示，中国家族企业的平均寿命仅为29年，而中国企业的平均寿命为8年。其主要原因是家族企业有意或无意间忽略了人力资源的管理，不规范的管理制度，严重制约了企业的发展和壮大。
家族式管理的固有缺陷，已经成为家族企业发展壮大的最大障碍，那么，其主要弊端有哪些呢？
一、外来人才难被重用，家族企业面临人才危机
很多家族企业选择经理人时，往往局限于从有血缘关系的家族成员中进行提拔。家族企业在招聘和提拔员工时区分“族内人”与“族外人”，“内部繁殖”现象十分严重，家族成员掌握着企业各个部门的管理大权，外来人才难以得到晋升，这就严重弱化了外来员工对于家族企业的凝聚力，必然会影响企业的经营效率。
家族企业对外来人才十分不信任，尤其是对职业经理人不信任。企业元老对新加盟的同事非常排斥。在家族企业中，外来员工一般很难分享企业的股权，永远只是打工者，始终难以融入企业的圈子中。另外，由于留不住优秀人才，影响了家族企业的创新和研发能力，家族企业一直在低端产品中徘徊，将难以走向世界。
案例：
成也家族，败也家族
经过人力资源猎头的运作，外企出身的赵先生“空降”到一家生产健身机械、销售额逾5000万元的家族企业担任副总经理。他信心十足地进行企业营销资源的整合、人力资源的整合以及分支机构的调整。但逐渐地，激情被烦躁和不安代替了。
公司一个较大的区域市场发生大量窜货，根据制度罚了该经销商5000元钱，可是公司一个股东和这个经销商关系很“铁”，这个股东振振有词：走个过场威慑一下算了，这个经销商为公司出了不少力，产品一直销量不错。
在一位创业元老的大力游说下，作为副总经理的赵先生没能顶住压力，在一个销量很好的区域市场又增开一家代理商。结果在两家价格大战下，半年的销量还不如去年3个月的。
赵先生决定对公司员工进行培训，可是公司都因讲师费用太高而放弃。于是他精心准备了两场培训，但需要“洗脑”的几个领导都是亮个相就走了。
赵先生计划外招一位懂营销的助手，企业老板直言不讳地说：“这么多人为企业立下了汗马功劳，他们更忠诚，不能外聘。”于是一位40多岁的家族成员当上了营销总监，结果把市场搞得一塌糊涂。赵先生被这个家族企业折腾得人形憔悴，状态极差，不禁感慨：成也家族，败也家族，前途坎坷啊！
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基业长青、永续经营，是每一个家族企业创业者的追求和梦想。改革开放以来，我国一些家族企业经历了由作坊式的“单兵作战”到跨行业、跨领域的“规模化、集团化”发展，从传统行业拓宽到电子、机械等高新技术领域。在激烈的国内外市场竞争中，我国一些家族企业凭借强大的家族凝聚力、创业者凭着敏捷的商业头脑和智慧，领先一步捕捉到商机，使家族企业得以发展壮大。
这些不断发展的大型家族企业，及时导入先进的现代企业制度，建立完善的人力资源管理系统，逐步演化为公众公司。首先是大型家族企业将所有权与经营者分离，随着企业竞争的加剧、职业经理人的兴起，家族阶层保留大部分企业股份，而企业的经营权交给职业经理人。国美电器的黄光裕家族与作为职业经理人的陈晓就是典型案例。其次，大型家族企业进一步社会化。这些家族企业通过向社会发行股票和债券，进行股权激励，向内部员工转让股份，使企业的所有权进一步社会化。这样能有效完善其治理结构，变家族管理为职业管理，使家族企业适应经济环境的变迁，避免被市场淘汰而延续下去。
当然，在看到我国大型家族企业取得辉煌的同时，也应该看到我国中小型家族企业发展过程中，隐藏的治理隐患与管理危机，特别是人力资源管理上，中小型家族企业由于自身的特殊性，操作不够规范、管理不够科学，成为制约中小型家族企业继续发展壮大的羁绊。
在我从事管理咨询的过程中，有些客户就是中小型家族企业。在我深入中小型家族企业进行诊断后，促使我针对我国中小型家族企业的管理问题，撰写这部管理著作，希望对此类企业走出管理困境有所帮助，把人力资源管理放在企业战略的重要位置上。
我国中小型家族企业已经发展成一定的规模，这类企业的特征主要有：以血缘、姻缘、情缘为纽带，致力于追求家族利益最大化；市场观念强，具有较强的成本意识，能够很好地控制成本，使企业员工精简化；决策高效，执行力也较强；创业者和家族成员勤奋创业，共同致力于企业发展。也就是这些内在特点，促使中小型家族企业在激烈的市场竞争中，顽强地生存下去。
另外，我国中小型家族企业中，还具有一些外在特征：
（1）企业所有权和经营权集中于企业老板或其家族手中。企业管理系统与家族关系系统相互交织在一起，难以建立科学的人力资源管理体系，不利于引进职业经理人。
（2）人才与人员单一，引进的外部人才很少，导致人才整体素质偏低，人才结构不合理。
（3）重经营，轻管理。中小型家族企业比较重视做生意，不重视科学管理，忽视人力资源基础工作建设，在薪酬体系、绩效考核体系、岗位配置等方面，都采取可有可无的态度。
根据我的观察和综合分析，我国中小型家族企业具有的先天优势，比如决策得以高效执行、团体内部信息畅通、家族成员为家族的发展而奋斗。但这些中小型家族企业也有诸多内在缺陷，成为企业的发展桎梏，阻碍企业的可持续发展。这类中小型家族企业具有哪些问题呢？
（1）企业组织架构不健全，内部容易形成各类利益集团。
（2）企业内部管理混乱，分工不明确，要求不清晰，导致员工无所适从。
（3）高素质人才引进难，导致难以优化配置人力资源，使企业面临招人和留人危机，特别是高级管理人才危机。
（4）没有建立科学的薪酬体系、考核体系，员工激励没有制度保障。
（5）培训机制不够完善，显得急功近利。培训工作缺乏系统性、长期性，也缺少对员工培训的资金投入，使得提高员工素质成为空谈，也难以建立高效的管理团队。
（6）缺乏核心价值和核心竞争力，企业文化不鲜明，对外来员工缺乏凝聚力和向心力。
一些中小型家族企业的创业者会说，只要企业得到更多订单，得到市场认可，人力资源管理无关紧要，可有可无。即使有了，也只是装点门面，在招工时显得正规一些，在企业中起到的只是“花瓶”的功能。也许就是一部分企业家在这方面的认识误区，导致人力资源管理在中小型家族企业中得不到应有的重视，也难以发挥应有的战略规划作用。
所谓“千里之堤，溃于蚁穴”，我们不希望家族企业在拥有广阔的市场发展空间时，却因为人力资源管理上的种种问题而导致衰败。因此，在本书中，针对我国中小型家族企业的管理问题，重点提到如下解决措施：
（1）优化组织架构，实行“两权”分离，职业经理人治理。
（2）实施正确的招聘制度，建立科学的人才选拔机制。
（3）制定并实施有竞争性的薪酬及福利政策。
（4）重视员工的教育培训。
（5）引进合理的激励机制和科学的绩效考核体系。
（6）建立共同的价值观，营造良好的企业文化。
本书在结构上，从家族企业人力资源的几个管理模块上展开，探讨中小型家族企业实行家族式管理的优劣势、如何进行有效的薪酬设计、如何采用科学的绩效考核技术、导入什么样的激励模式、影响接班人传承的因素、传承模式、如何选择和培养接班人，等等。另外，根据我多年管理咨询的经验总结，导入了对家族企业起到有效帮助的“三三制薪酬设计技术”、“8+1绩效量化技术”、“9D股权激励技术”，希望柏明顿管理咨询的这些HR专利技术，能够使家族企业的人力资源管理得到实质性的转变。当然，每一个中小型家族企业都有各自的特点，在人力资源管理技术的应用上，也要因地制宜，“对症下药”。如果觉得照搬照抄两三项管理技术，就能够解决中小型家族企业人力资源管理上的问题，那是难以获得成功的。
此书内容丰富，以大量的国内外企业人力资源管理案例为基础，分析案例，总结规律。我相信，阅读本书的家族企业家们一定能从中获取有益的经验和教训，找到解决中小型家族企业人力资源管理问题的正确方法，找到家族企业持久发展的法则。
家族企业创业者是一个聪明睿智、吃苦耐劳的群体，我相信在科学的管理技术和方法指导下，我国中小型家族企业一定能走出自己的发展特色，发扬优势，摒弃劣势，成为市场竞争中的强者，造就更多基业长青的现代家族企业。
柏明顿管理咨询集团首席顾问 胡八一
2010年9月13日于广州
胡八一所著的《人力管理零阻力》适合以下类型的家族企业管理者阅读：
·以血缘关系为基础，资产、股份和管理经营权控制在一个家族手中，由家族成员担任主要领导职务；
·通过创业者及其家庭成员的艰苦打拼，企业已经由生存期进入发展期，外来人才逐渐增多，落后的家族式管理模式已经成为制约企业发展壮大的桎梏；
·尤其是尚未设置人力资源管理部门，或者已经设置人力资源管理部门，但管理模式极为落后的中小型企业。
针对上述家族企业在人力资源管理中常见的“族内人”窝里斗、“族外人”受排挤、优秀人才流失率高、培训费力不讨好、绩效考核遭抱怨等管理难题，作者结合其多年来在人力资源管理咨询实践中积累的经典案例(涵盖机械、电子、电气、通信、汽车、建筑、服装、家电、食品等行业的生产型和商贸型企业)，以及独创的“8+1”绩效量化技术、“三三制”薪酬设计技术、股权激励9D模型等先进的管理方法，为家族企业人力资源管理者量身定做了一整套解决方案，帮助家族企业走出人力资源管理误区，走上快速发展之路。
本书特点：
科学全面的内容框架。《人力管理零阻力》按照管理模块展开，从人才培养到绩效考核，到文化软实力建设等，提供了一套完整的系统，量化指标，杜绝管理流于形式，具有极强的可操作性。
导入最新HR专利技术。作者胡八一结合丰富行业咨询经验，在书中导入了“三三制薪酬设计技术”、“8+1绩效量化技术”、“9D股权激励技术”等，能够帮助企业得到实质性的转变。
国内外名企管理案例分享。书中包含了美国杜邦公司、日本索尼公司、汇源等大量企业管理实例，通过分析问题、总结规律，帮助管理者获取有益的经验和教训。
