“交接班时代”已经悄然来临
家族企业的诸多继承问题的水下冰山因媒体披露而浮出水面，使得家族企业的接班人问题备受瞩目；国内外家族企业在财富和权力的传承过程中也加重了刀枪剑戟、凄风苦雨的戏码，天天都在我们身边上演着，此刻，或我们不禁要问，家族企业到底怎么了？
家族企业问题重重，那到底什么是家族企业呢？所谓家族企业，是指资本或股份主要控制在同一个家族手中，并由家族成员出任企业的主要领导职务的企业。美国学者克林·盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否用家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看家庭是否拥有所有权，一般是指谁拥有股票以及拥有多少。
从家族企业的定义上不难看出，家族企业有着自身的“家族性”。在《家族企业长盛不衰的秘诀》的培训课上，很多学员认为：“家族企业就是落后企业组织形态的代名词。”
事实上，对家族企业怀有偏见的并不止中国人，东西方皆然。美国经济学家小艾尔弗雷德·杜邦·钱德勒(Alfred Dupont Chandler Jr.，1918—2007)教授在接受美国《商业周刊》采访时谈到了他对家族企业的看法，他说：“家族企业只是在工业化经济初期十分流行，随着工业化经济的发展及企业组织的进化，家族企业会逐渐消亡。”
不可否认的是，家族企业的内部争斗减少了家族企业成功传承的几率，同时也更加加深了主流经济学家对家族企业的偏见。
的确，一些人对家族企业存在偏见也在情理之中。在中国大陆地区．真正意义上的新中国家族企业是从20世纪70年代末期开始的，也就是说新中国的家族企业发展历史只有30多年。当然，这还得从1978年12月中国共产党召开的十一届三中全会说起。
可以说，十一届三中全会是中国历史上具有深远意义的伟大转折——以十一届三中全会为起点，中国人民进入了改革开放和社会主义现代化建设的新时期。从十一届三中全会开始，以邓小平为核心的党中央逐步开辟了一条建设中国特色的社会主义道路，30多年来，中国人民沿着这条道路取得了举世瞩目的建设成就。会议揭开了中国社会主义改革开放的序幕。
这同时也是家族企业蓬勃发展的第一个黄金时代，正是因为中国政府的改革开放，中国大陆地区的家族企业迎来了前所未有的发展速度和规模。
正是由于中国开始走上改革开放的道路，家族企业的种子才在华夏大地遍地开花，形成今天的燎原之势。目前，中国有82．5万个千万富豪和5．1万个亿万富豪，这些富豪基本都是中国最成功的民营企业主。
同时，由此催生了上千万家民营家族企业，有的家族企业已经跃升为中国行业的领头羊。许许多多的家族企业从白手起家的作坊式管理到体系分明的现代企业，发展速度之快，让欧美发达国家的家族企业经营者惊叹，中国家族企业用30多年的时间经历了西方家族企业的百年历程。
然而，在家族企业蓬勃发展的背后却隐藏着隐患与不安。这主要是因为，中国第一批创业者大多出生于20世纪40至60年代，而今甚至已经50～70岁了，有的已经超过80岁。
他们中的大多数已经进入了人生的暮年，该是子承父业的时候了。在今后5～10年里，中国家族企业的现代化演变和传承将达到高峰，这也意味着家族企业的“交接班时代”已经悄然来临。
200多万中国家族企业面临传承危机
不可否认，要想将家族企业打造成百年老店，家族企业创始人就必须成功地传承给二代、三代、四代，但家族企业成功地传承给二代，直至Ⅳ代接班人，并不是一件容易的事，这不仅需要家族成员的辛勤努力，而且还需要接班人的责任和能力。据资料显示，在家族企业的生存和发展中，仅仅30％的家族企业能够生存至第二代，而能够生存至第三代的家族企业则更少，只有10％。
由此可见，家族企业成功传承的难度可想而知。众所周知，财产、技术、管理、知识基础、为人处世等方面，这些相对来说是比较容易传承给二代接班人的；但一些隐形的能力如开拓、创新、敢想敢干、勇气、对机遇的把握、快速决策、抗压抗风险等等。这些企业家的精神，是最难言传身教的，而正是这企业家的精神，才是企业基业长青的决定性因素。
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对于新中国第一代家族企业创始人而言，都希望自己开疆拓土的家族企业能够基业长青和永续经营。然而，在“换班时代”来临的今天，在不得不交班的时刻，家族企业的这种财富迁移运动该如何演绎？家族模式是福是祸，如何打破“富不过三代”宿命而顺利“交棒”？这都在考验着新中国第一代家族企业创始人。
2013年，明星创始人马云高调隐退，明星创始人史玉柱高调隐退，明星创始人刘永好高调隐退。然而，一些家族企业却纷争四起，恩怨情仇宛如一曲悲歌。中国大陆地区家族企业经过30多年的高速发展后，家族企业创始人不得不面对老去的事实，但是一些家族企业二代接班人却因为种种原因不愿接班，使得原本简单的传承问题上家族企业变得危机重重。
有的家族企业在创始人高调隐退的过程中有序交棒，使得家族企业可以基业永续；而另外一些家族企业却在权力争斗中支离破碎。
结果为何迥然不同？答案在于——家族企业创始人要不要交班？交给谁？如何交？
然而，交接班的情况却不容乐观。浙江省家族企业协会曾做过一项调查显示，只有14．5％的受访者明确希望退休后由子女来掌管企业；有38％的企业主愿意聘请职业经理人来打理企业；另有近一半的人表示“还没想好”。企业无人可传的局面一目了然，但交接班危机并不仅仅表现于此。
据了解，目前国内家族企业交接班瓶颈的具体表现为；(1)“夕阳无限好，只是近黄昏”——家族企业“一代”创业者接近或迈入老年；(2)“老子不放心”、“儿子没信心”、“职业经理人不真心”——家族企业创始人不知道交班给谁；(3)“大权在握，始皇再现”——家族企业创始人缺乏交班计划；(4)“前不见古人，后不见来者”——家族企业缺乏接班人资源；(5)“蜀中无大将，矮子头上选将军”——接班人素质低下；(6)“合久必分”——家族企业接班人分歧导致分裂；(7)“山雨忽来，群龙无首”—创始人突然离世或者突然缺位；(8)“退而不休，垂帘听政”——创始人干预接班人的日常管理；(9)“胸无大志，乐不思蜀”——二代接班人不愿意接班；(10)“虎父犬子，有心栽花花不开”——把企业硬性传给无竞争能力或没有准备好的继承者；(11)“匆忙交班，兄弟阋墙”——在进行企业传承时没有处理好后代的财产分配问题……
如何交接班，将是中国家族企业永续经营和基业长青不得不面对的棘手难题。对此，宁波方太厨具有限公司董事长茅理翔预言：“未来5到10年，中国的家族企业必然有相当一部分要在交接班中消亡。”因此，要想真正地交班，不仅需要解决好上述诸多问题，而且还需要做一个长远的打算，因为家族企业的成功传承，不仅仅为家族带来荣誉，也关乎一个民族的持续兴盛。 任何一本书的写作，都建立在许多人的研究成果之上。在本书写作过程中，笔者参阅了相关资料，包括电视、图书、网络、报纸、杂志等，所参考的文献，凡属专门引述的，尽可能地注明了出处，其他情况则在书后附注的“参考文献”中列出，在此向有关文献的作者表示衷心的谢意！如有疏漏之处，还望原谅。
本书在出版过程中得到了许多教授、家族企业老板、家族企业研究专家、企业总裁、职业经理人、媒体朋友、人力资源管理专家、业内人士以及出版社的编辑等的大力支持和热心帮助，在此表示衷心的谢意。由于时间仓促，书中纰漏难免，欢迎读者批评指正。(E-mail: zhouvusi@sina.com.cn)
周锡冰
2014年4月20于北京
推荐序
自序
第一部分 最大的问题：交接班
第一章 仅有30%的家族企业能活到第二代
“交接班时代”已经悄然来临
200多万中国家族企业面临传承危机
“马背上可以打江山，但是绝不可以在马背上治理江山”
第二章 家族企业交接班：“冰火两重天”
最古老家族企业榜：中国和印度名落孙山
上榜企业的六个特点
家族企业接班“冰火两重天”的根源
第三章 家族企业接班的魔咒：“传不过三代”
不仅仅是魔咒
并非中国独有
打破魔咒
第四章 家族企业接班是全球性难题
欧美家族企业接班也危机重重
亚洲九成家族企业“富不过三代”
第二部分 中国家族企业为什么交不了班
第一章 “夕阳无限好，只是近黄昏”
——家族企业“一代”创业者接近或迈入老年
第一代创始人耄耋之年才谢幕
“创始人老矣，尚能饭否”
家族企业接班问题值得警惕
第二章 “老子不放心”、“儿子没信心”、“职业经理人不真心”
——家族企业创始人不知道把班交给谁
“交接不好比金融危机冲击更大”
“老子不放心”、“儿子没信心”
“老板不放心”、“职业经理人不真心”
第三章 “大权在握，始皇再现”
——家族企业创始人缺乏交班计划
迷恋权力影响继承者接班
扶苏是一个合格的接班人
创始人普遍没有做好交班准备
第四章 “立长不立次，立男不立女”
——创始人“家文化”观念根深蒂固
“玄武门之变”背后的交班秩序
长子继承并非总是上策
女性接班常见的三大障碍
第五章 “前不见古人，后不见来者”
——家族企业接班面临后继无人
后继无人源于继承者断层
深陷“接班人”危机实质是后继无人
后继无人是华人家族企业的通病
第六章 “蜀中无大将，矮子头上选将军”
——家族企业接班人素质低下
“蜀中无大将，廖化作先锋”
接班人素质低下，责任在父辈
创始人常见的错误培养方式
第七章 “合久必分，家族有矛盾”
——家族企业接班人分歧导致分裂
家族企业面临窝里斗问题
接班失败往往祸起萧墙
频发遗产争夺导致传承之困
第八章 “山雨忽来，群龙无首”
——创始人突然离世或者突然缺位
普遍缺乏交班计划
仓促交班与仓促接班
尽早地做好交接班准备
第九章 “退而不休，垂帘听政”
——创始人干预接班人的日常管理
“退而不休，垂帘听政”
交班者要勇于放手
第十章 “混世魔王，纨绔子弟，屡屡败家”
——家族企业接班人不学无术
只重物质给予，忽视品德培养
败家子多是富二代
第十一章 “胸无大志，乐不思蜀”
——二代接班人不愿意接班
“此间乐，不思蜀”
仅有36%的子女愿意接班
子女不愿接班已成为普遍现象
第十二章 “虎父犬子，有心栽花花不开”
——把家族企业硬性传给无竞争能力或没有准备好的继承者
“虎父犬子，有心栽花花不开”
没有传承，基业长青犹如无根之本
第十三章 “匆忙交班，兄弟阋墙”
——在进行企业传承时没有处理好后代的财产分配问题
李锦记曾两次“兄弟阋墙”
“分家文化”导致“同室操戈”
“家族”性利益相争
第十四章 “坚守圣训，传子不传贤”
——家族企业创始人交班问题思维僵化
“坚守圣训，传子不传贤”
立贤、立亲都是很纠结的事情
第三部分 中国家族企业成功交班的8大金科玉律
第一章 及早地选拔和培养合格的接班人
凡事预则立，不预则废
接班人具备的八种素养
培养接班人是一个大问题
第二章 选择科学合理的接班培养模式
接班人计划是长期的系统工程
五种接班人培养模式
第三章 对接班人进行系统培养和帮扶
精心设计培养和帮扶路线
言传身教，授权授责
实施科学的培养和帮扶计划
第四章 让接班人系统地接受现代管理教育
让接班人系统地接受现代管理教育
华人家族企业更注重接班人教育
第五章 尽可能让接班人从一线工作干起
引导二代接班人从基层做起
让接班人从一线岗位干起
第六章 建立科学合理的交接班协调机制
继承矛盾的协调机制
代际传承机制建立不可或缺
第七章 “带三年，帮三年，看三年”的方太“三三制”交接班模式
家族企业传承的责任在父辈
将接班人“扶上马，送一程”
第八章 适当地引进职业经理人
两个好汉三个帮
有德有才，大胆启用
参考文献
后记
毫无疑问，中国家族企业正上演着一出出交接班悲剧。在这一出出交接班悲剧里，凭借制度化交接班优势盘剥中国企业的外商们笑逐颜开，得意洋洋；而中国家族企业却在交接班悲剧的哭泣声中徘徊不前。
在悲情和赞歌中，一系列的“权力交接”案例呈现在读者面前……
涌金集团前董事长魏东自杀；
复旦复华前“掌门人”陈苏阳在“11·21”东航包头空难中意外辞世；
山西海鑫钢铁集团董事长、民营钢铁大王李海仓被刺杀身亡；
前“河南首富”、河南黄河集团董事长乔金岭在位于河南长葛市的别墅内自缢身亡；
38岁的均瑶集团董事长王均瑶因劳累过度，患肠癌，英年早逝；
陕西省咸阳华龙企业集团有限责任公司总裁张泉林和夫人耿丽琴及其司机车祸身亡；
作为中国崛起的主要力量的家族企业，这样的交接班悲剧必须终结。在中国崛起之时，中国家族企业交接班悲剧已经是危急存亡之秋。
作为一个有责任感的中国家族企业研究者，解决中国家族企业交接班悲剧问题也是我们刻不容缓的责任和义务。
研究发现，要解决中国家族企业交接班瓶颈问题，首先要提升家族企业创始人的思维，这样才能为交接班悲剧画上休止符。
历史学家眼中有一种周期，他们认为朝代由盛转衰是一定的，开国时必定兴盛太平，而这个朝代将要结束时，一定是内忧外患接踵而至。这两个观念中所说的“周期”，并不是一个必然的历史规律。
同样，在家族企业交接班问题上，这样的周期依然存在。不管是瑞蚨祥的王洛川，还是《大宅门》百家老号白景奇，抑或是《乔家大院》的乔致庸，只有遇到能挑起家族企业大梁的接班人，这样的家族企业才可能真正地基业长青。
就像中国台湾省“中研院”院士许倬云谈到的那样：“一个国家在盛衰周期，朝代刚起来的时候，似乎满地都是人才；朝代结束的时候，人才都不见了。这并不是说天地生才在不同的时段有不同的分布，而是有才之士能不能被吸收到国家的管理机构之中，以维持一个有效的管理体系。中国历代的王朝都是帝国制度，而且中央集权的趋向一朝比一朝严重。也就是说，统治阶层是一个密封的集团。在开国之初，功臣将相来自各方，成分是多元而复杂的，这些人才放在一起，又经过打天下的历练，都是富有经验的人物，他们的合作确实可以形成一个很强的团队。一代、两代过下去，功臣子弟成了纨绔，只知享乐，不会办事。皇室集团本身是一个非常狭小的团体，再加上逐渐有了皇权传嫡子的规矩，这个可以从中选择领导的人才库，就非常狭小了。皇权本身是不容挑战的，于是，依附在皇权四周的权贵包括宦官和宠臣，代表皇权统治整个庞大的国家。这个团体延续日久，吸收新生力量的可能性也越小。固然中国有长期存在的科举制度，理论上可以选拔全国最好的人才进人政府；不过，上面向下选拔人才，一定是挑最听话的人。于是，虽然有新人进人这小圈子，两三代以后，这小圈子的新生力量也只是陈旧力量的复制品。他们不会有新的观念，也没有勇气作新的尝试。一个掌握绝对权力的小圈子，如果两三代以后，只是同样形态人物的复制，而两三代之后随着内外环境的改变，必定出现新的挑战，这些领导者就不能应付了。”
在家族企业领域，这样的理论依然适用，这就是中国家族企业为什么交不了班的一个重要原因。
当翻开一些著名的家族企业名册时，我们不难发现，从20世纪70年代开始创业的第一批新中国民企企业家们，即使当时只是20岁左右的小伙子，如今这些家族企业创始人的年龄也都在60岁以上了。
就算是始于20世纪80年代初中期的家族企业创始人，如果按照20岁左右创业，到现在已经年近花甲了，其精力、知识结构、对市场的灵敏度无疑开始逐步退化。这就不得不开始解决棘手的接班难题。
按照传承的规律，新中国家族企业的第一代向第二代的交接从20世纪末就开始展开了。目前，一些家族企业“少帮主”已经接过父辈的接力棒走上领导者的岗位，成为家族企业的新舵手。而这些“二代少帅”在引领中国家族企业前行中已经成了一个引人注目的群落。可以肯定的是，在未来5～10年之内，中国大陆地区家族企业将掀起一场规模巨大的交接班高潮。
回归现实问题，家族企业创始人如何交班。企业传承，最难的地方在于最具个性的企业家精神很难传递，中国很多民营企业家的个人魅力对企业的影响较大，这也在一定程度上放大了市场的怀疑。一般地，交班问题往往涉及三个方面：要不要交？交给谁？如何交？
然而，创始人面临诸多的交接班难题让家族企业存在着诸多的不确定。不过，在中国家族企业中，具有典型意义的家族企业家已经成功地探索出一条自己的交接班道路。比如：方太创始人茅理翔，新希望创始人刘永好，万向创始人鲁冠球……
可以肯定地说，在不久的将来，在中国经济大舞台上，将有一批更有朝气、更有活力的年轻舵手率领更强大的中国家族企业舰队驶向世界。
许多中国家族企业为什么会面临后继无人或“富不过三代”的境地？
“山雨忽来。群龙无首”，中国家族企业创始人突然离世或者突然缺位为什么会导致企业经营混乱？
中国的家族企业到底该如何才能做到“富过三代”呢？
……
《中国家族企业为什么交不了班》作者周锡冰透过层层迷雾，揭开了家族企业交接班不为人知的内幕，深刻剖析了中国家族企业交接班失败的根源。
周锡冰所著的《中国家族企业为什么交不了班》是第一本全面解析中国家族企业为什么了交不了班、应该怎样交接班的问题诊断书。
改革开放30多年来，中国经济的腾飞举世瞩目，中国社会的发展令世界惊叹，而这期间，家族企业的发展和贡献功不可没。可以毫不夸张地说，家族企业将是支撑中国未来经济发展的脊梁。但家族企业发展到今天，面临着很多问题，而要实现永续经营，家族企业的交接班问题是所有问题中的关键。作者从方方面面全面解析了中国家族企业交不了班的原因以及应对的方法，这应该引起我们的关注，这无疑也是一种社会责任感。
