第一章 用人最高艺术——从心管理
管理的核心是管人，在管人的过程中，往往会遇到这样的问题：总是“管”不好人；“好”方法不一定总有效；下属会演戏，搞不清真实想法；内部矛盾消耗太多精力；与下属沟通存在问题；激励下属说着容易做着难；我都管不好自己，更不要期望员工自己管自己……
为什么会这样呢?试问管理者，你是否让合适的人做合适的事，是否人尽其才了?管理的问题，在于对人的管理，管人的艺术在于从心管理，一个人的成功，要倾听来自他内心的声音。
用人的最高艺术就是从心管理，如何激励他人自愿地在组织中做出卓越的成就?如何通过实际行动，把理念化为行动，把愿景化为现实，把障碍化为革新，把分裂化为团结，把风险化为奖赏?
管理者需要创造一种氛围，让人们在此氛围中抓住极富挑战性的机会，取得非凡的成功。
第一节管理的核心是管人
在团队管理中，要想成为卓越的管理者，要想使员工追随你，那么你必须掌握投资于人并鼓舞他们的能力。管理的核心在于如何把人管好。
为了实现管理者能力的突破，必须建立一个富有生产力的团队；你还必须帮助员工提升自我技能，进而使他们成长为新一代管理者。
1．优秀的管理从提升战斗力开始
在培训中我经常会遇到下述这些情况：管理者所在部门的工作绩效良好，有时甚至会超出一般水平，但很少能达到优秀。
管理者每周工作五六十个小时，甚至更多，却始终感到力不从心。还有些管理者抱怨下属不够积极，不主动承担任务，对问题缺乏预见性，只是在被动地做出反应。下属对某项工作采取积极的态度，多半因为这符合他们的个人兴趣，而与部门的需要无关。因此，当管理者想让他们去承担其他的工作时，他们根本不听从指挥。
员工不愿意为整个部门的利益承担责任。他们只看重自己的小圈子，很少能从更大的范围或是整个部门的角度去考虑问题。
这样的团队是不是让你觉得疲于奔命，感到无精打采?为什么你所带的团队会这样呢?其实，不是你不努力，也不是你的下属能力不行，而是你的管理出了问题。
2．建立高效的管理机制
据说，第二次世界大战时，德国军队将士兵分成四类：聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋；愚蠢又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。
虽然这个说法有失偏颇，却道出一个高效团队的管理思路和用人原则。而一个团队中有可能存在这四种人，由于团队是由人组成的，所以带好一个团队必须研究和解决的问题是：如何把团队中的每一个人的潜能激发和培养起来，从而把员工变成对企业有价值的“人才”。
北宋名臣司马光的“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春的“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人”有异曲同工之妙。
杨遇春用聋子当侍卫；用哑巴当情报员；用瘸子当炮兵。这体现出的用人理念给带团队的管理者如何用人提供了思路，也就是因材施教、用人所长。事实上，高效的管理机制也就是人尽其用。
所以，管理者最重要的职责是培养团队所需要的人才。那么应该怎样培养人才，打造高效团队呢?
要打造一个高效的团队，要遵循以下几个高效管理的原则。
(1)注重成果
管理重在追求或取得成果。检验管理是否有效的一个原则是：是否达到了目标，是否完成了任务。当然，这个原则并不是在所有情况下都适用，管理者应该把精力和注意力放在“行得通”的事情上，而不是一刀切。
管理要不断创新才会更有效。根据团队发展特点，不断寻求适合团队的管理方式，把管理细化，通过有效的管理集中全体员工的聪明才智，调动一切可以调动的积极因素和力量，这是企业发展壮大的源泉。
(2)利用优点
它指的是利用现有的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点。但在实际工作中，不少管理者总是致力于与此相反的方面……
P1-3
培训是为了帮助企业解决问题，所以上课前，我常常会问管理人员：“你们在管理下属时最困惑的问题是什么?”在后面的课程中，我会与学员们一起来寻求解决这些问题的方案。
时间长了，我发现学员的问题惊人的相似，将主要的一些问题进行归纳总结，可找出最有代表性的七个问题：
(1)总是“管”不好人。
(2)“好”方法不一定总有效。
(3)下属会演戏，搞不清真实想法。
(4)内部矛盾消耗太多精力。
(5)与下属沟通存在问题。
(6)激励下属说着容易做着难。
(7)我都管不好自己，更不要期望员工自己管自己。
管理的核心是管人，企业的问题归根结底都是人的问题。如果把人的问题解决好了，企业也就顺了。可怎么才能管好人呢?这确实是个庞大的课题，不管从哪个角度来解答都是单薄的。
我一直对如何用人问题有着浓厚兴趣，在攻读硕士时从个人层面探讨用人技巧，攻读博士时从企业层面研究用人方法，在美国访问时从心理学层面总结用人艺术，在多年管理工作中实践用人之道。我对这个问题思考得越多，一个理念在我心中就越确立，那就是——管理的最高境界是从心管理!
从心管理，是通过研究管理者与被管理者的心理活动规律，因人而异、因时而异、因境而异地采用管理方法与技巧，完成任务达成目标，并让被管理者有良好的心理感受。从心管理研究的重点是基于组织中的心理特征及其规律的管理方法与技巧。因而，从心管理研究人员与实践者的任务是通过分析组织中的个体心理、群体心理、组织心理，寻找、选择、采用适人、适时、适境的管理方法与技巧。
从心理学角度研究管理，是从19世纪末20世纪初开始的。1959年美国心理学家M．Haire提出把工业心理学划分为人事心理学、人类工程学和工业社会心理学，他的观点得到学术界的公认。工业社会心理学就是现在的管理心理学，管理心理学是从心管理的重要基础。从心管理是在管理学和心理学发展到一定阶段后形成的一门边缘课程，它的产生固然离不开实际管理工作的需要和实际管理工作经验的滋养，但它的直接来源，却是管理学、心理学、人力资源管理学、企业文化学等领域的相关研究成果，它们是从心管理形成的最为必要和基本的理论准备。
从心理学角度研究管理在我国一直是一个空白点，新中国成立以前很少有人研究，新中国成立后，研究曾一度中断，直到20世纪70年代末80年代初，才重新起步。1978—1980年，一些理论工作者和实际工作者对行为科学做了大量介绍和评论，成立了行为科学研究组织，开展中国式行为科学和管理心理学的探讨。之后，我国企业界、学术界和社会各界，更加广泛地开展了对行为科学与管理心理学的研究活动，并尝试把有关理论应用于企业管理的实践，有力地促进了现代管理水平的提高。20世纪80年代以后，我国许多高校成立了管理系和有关的研究组织，开设了“行为科学”“管理心理学”等课程。21世纪初，我一直潜心研究这一课题，研发了一系列“从心管理”课程，并到企业、高校、政府讲学，不仅是想向企业界和学术界推广从心管理这一先进的管理理念，更是开发了相关的管理工具希望帮助管理者改进管理方式与方法。
“从心管理”主要从个人层面探讨这一问题，但要在企业实现从心管理，还需要两大管理系统支持：软系统——企业文化建设；硬系统——人力资源管理。因此，我的“企业文化建设”课程与“人力资源管理”课程是“从心管理”课程的两大基础课。为了让学员深刻领悟、实践操作，我与我的团队还开发了“c0沙盘”演练课程，让学员将所学直接应用到课程现场。经过十多年的研发与实践，我与我的团队建立了如下课程与研究体系：
实操课-核心课-基础课
CO沙盘-从心管理：人力资源管理、企业文化建设
在从心管理这个大课题前，我们所做的还远远不够。作为一名老师，研究与传播对管理者有价值的理论与方法是我的责任，同时也是我的快乐。希望在不久的将来，在“从心管理”领域看到更多的同行者。
宋联可
管理的核心是管人，管理的最高境界是从心管理。从心管理是通过研究管理者与被管理者的心理活动规律，因人而异、因时而异、因境而异地采用管理方法与技巧，完成任务，达成目标，并让被管理者有良好的心理感受。宋联可的《从心管理》共分为六章，从心理学层面总结用人的艺术，并结合团队发展各个阶段的特点分别介绍从心管理的内容要点，形式新颖，案例丰富，具有较强的实践指导意义。
管理的核心是管人，企业的问题归根结底都是人的问题。如果把人的问题解决好了，企业也就顺了。可怎么才能管好人呢?这确实是个庞大的课题，不管从哪个角度来解答都是单薄的。《从心管理》作者提倡的是从心管理。
“从心管理”主要从个人层面探讨这一问题，但要在企业实现从心管理，还需要两大管理系统支持：软系统——企业文化建设；硬系统——人力资源管理。因此，我的“企业文化建设”课程与“人力资源管理”课程是“从心管理”课程的两大基础课。为了让学员深刻领悟、实践操作，宋联可与她的团队还开发了“C0沙盘”演练课程，让学员将所学直接应用到课程现场。经过十多年的研发与实践，她与她的团队建立了如下课程与研究体系：
实操课-核心课-基础课
CO沙盘-从心管理：人力资源管理、企业文化建设。
