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| 书名 | 百度识人用人管人留人全书(百度人力资源管理方法全解密)/中国顶尖企业如何识人用人管人留人书系 |
| 分类 | 经济金融-经济-企业经济 |
| 作者 | 张洪亮 |
| 出版社 | 海天出版社 |
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| 简介 | 编辑推荐 要拥有人才就要有适合人才发展的机制，华为、海尔、联想、百度、腾讯之所以能成为中国顶尖企业,就是因为它们都有一套独特的人力资源管理机制。 《海尔的人力资源管理》《联想的人力资源管理》《腾讯的人力资源管理》《百度的人力资源管理》四本书对这些中国顶级企业的人力资源管理方法、机制与模式进行了全面系统的总结，让读者通过阅读快速掌握中国顶尖企业识才、聘才、用才、容才、管才、育才、留才的核心管理理念，而且能学习这些顶尖企业的员工绩效考核方法、团队精神培养、企业用人文化等方面的内容。张洪亮专著的《百度识人用人管人留人全书(百度人力资源管理方法全解密)》便是此套丛书中的一本。 内容推荐 “中国顶尖企业如何识人用人管人留人书系”这套书对这些中国顶级企业人力资源管理案例的深入研究，不仅能给予人力资源管理者和从业人员专业能力上的提升，而且对公司总经理、部门经理、主管等企业管理者都有着深入的启发与思考。 “中国顶尖企业如何识人用人管人留人书系”这套书是国内第一套，也是唯一一套对中国顶尖企业如何选人、用人、育人、留人进行解读的图书，值得每一位读者购买、收藏和阅读。张洪亮专著的《百度识人用人管人留人全书(百度人力资源管理方法全解密)》便是此套丛书中的一本。 让我们一起来阅读《百度识人用人管人留人全书(百度人力资源管理方法全解密)》吧！ 目录 第1章 人才观 最优秀的人才 最自由的空间 结果导向， “脱颖而出” 帮助员工成长 专题1：杰克·韦尔奇发现优秀人才 链接1：思科的人力资源开发理念 链接2：谷歌的人力资源开发理念 第2章 人才招聘 招聘法则 “人才大战” 实习生制度 最正确的方法 吸引顶尖人才 招聘渠道 专题1：互联网公司招聘那些事 专题2：微软：聘用顶尖人才 链接1：宝洁：校园招聘程序 第3章 识人标准 文化认同 胜任工作 学习能力强 高职业道德 第五级领导力 最优秀的高管团队 卓越的执行力 延伸阅读：从客户需求出发创新 延伸阅读：比尔·盖茨论述优秀员工的十大特征 专题1：员工执行力不高的原因 专题2：企业的执行力差，准该负责 第4章 用人机制 “不唯上” 对事不对人 充分授权 零度空间 给员工最好的机会 注重创新能力 延伸阅读：五种授权法则 链接1：实习生学长 第5章 用人文化 “简单可依赖” 提供好的工作氛围 容忍失败，鼓励创新 平等成就每一个人 专题1：走近百度的企业文化 专题2：企业文化是谷歌的“软广告” 第6章 人才培养管理 新员工培训 培养的机制 销售人员培养 “轮岗制度” 实习生培训， “百度学院” 博士后工作站 专题1：如何让新员工快速成长 延伸阅读1：华为的全员低重心培训 延伸阅读2：微软人才培养的个方法 延伸阅读3：恩科：别具一格的人才策略 延伸阅读1：谷歌员工培训：覆盖三分之一雇员 第7章 留人机制 薪酬体系 职业发展通道 员工健康辅导 淘汰：裁员风波 链接1：俘获亲属 专题1：IT企业靠薪水福利留人 专题2：谷歌的员工福利 第7章 激励法则 百度最高奖 小团队精神 股票期权 高薪激励 专题1：激励知识型员工的原则 专题2：IT企业十大激励要素 第8章 企业文化 用文化来管理 向文化要效率 “一人一世界” 技术改变世界 需求决定一切 让更多企业获益 “执着、专注” 中国文化情结 专题1：苹果公司的企业文化 专题2：企业文化管理五大因素 链接1：李彦宏：百度永远离破产只有夭 链接2：李彦宏：领导者的心态 第9章 启示篇 让员工当富翁，天经地义 发现优秀的本土化人才 破解互联网校企接轨难题 专题1：企业国际化人才引进的误区 链接1：校企合作的模式 参考文献 后记 试读章节 容忍失败，鼓励创新 拥有众多世界级科技创新成就的贝尔实验室的高层领导曾经说过：“如果说贝尔实验室的创新文化有什么特点的话，很重要的一点就是我们允许失败，特别是对那些从事基础研究的科学家的失败容忍度要大些。因为‘创新和失败基本上是一体的两面，没有失败就不可能创新’。”“越是突破性大的成果，失败的几率就越高。”美国硅谷不断焕发出惊人创新活力的根源，在于它具有世界上罕见的乐于尝试新事物、鼓励冒险和容忍失败的文化氛围和制度环境。认同宽容失败、“风 险成长”的价值观，有利于构建激励“敢为人先”创新活动的科研业绩考核评价 制度，营造鼓励研究人员敢于探索高风险课题的宽松学术环境。 在百度，同样容许失败，鼓励创新。这种平等和尊重自由的文化氛围是由百度创始人李彦宏首先倡导起来的，他说： 讨论一个事情没有身份的差异，只有观点的对错。而且允许别人失败，只要不是犯一些经常性的小错误，任何入不会因为一次想法的失败而被别人看不起。 搜索业务需要不断创新，必须提供宽松的气氛，因此，允许创新失败、不禁锢大家才能不断激励出成果。同时，激励出成果必须要让开发的项目具有可预见性，否则会伤害开发者的积极性。 百度认为拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。失败和创造总是一对双胞胎，创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。在搜索引擎市场激烈竞争的情况下，百度公司给工程师营造了一种很好的工作氛围。 拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。 伟大的创新有时就存在于某些看起来不成熟的想法里，所以要鼓励员工的每一次创新，舍得给他们机会去试错。有时候明知风险很大，仍然可以让他们去做。可以小规模地尝试，如果结果不好，退回来就是了，但试错中得到的宝贵经验即可以让团队大步成长。李彦宏表示： 百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会 因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。 李彦宏自创办百度以来，在用人上一直奉行他的“试错理论”。很多尚未毕业或者即将毕业的实习生初到百度时，便被要求将所写的程序上线接受亿万用户的考验。幸运的话，能得到用户的认可；不过有的人没有那么幸运，会因为程序编写上的错误导致成品废掉。如此严峻的考验，对于实习生来说具有很大的责任，也具有很大的压力。但是没关系，因为是为了百度在努力，大家会帮你找出错误来，进行修改，修改之后会很快上线，让你再次感受亿万次搜索的考验，这使新员工能在实战中迅速成长起来，最终成为骨干力量。 这种试错的方法成为百度选用人才和考核人才的一条基本标准。一般情况下，新员工不一定会顺利完成工作任务。在百度，允许新员工犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新员工的能力和潜力。 小M是百度NS部门的优秀工程师，但他还是实习生的时候出过一个事故。那时，他实习不久，便作为主力工程师参与某一产品重要新功能的开发，负责其中多项技术点攻关。经历多次试验，反复测试评估，终于完成了这项新功能的开发。谁知当项目上线，切换后不到半小时，突然发现来自用户的访问压力非常大，导致服务器负载过高，系统不能负荷，只好“回滚”。第一次上线失败了。当晚，大家很有默契地想到的第一件事是定位问题，并讨论改进方案直到凌晨。再经过一周加班加点的苦干，项目终于成功上线!事后，详细分析事故原因：正是小M设计的漂亮页面惹的祸，因为页面中众多图片的请求，在原产品巨大流量的基础上产生了数倍的放大，骤增了服务器的压力。百度的一些产品日流量是上亿次，一次多余访问的增加就可能导致增加数10亿的流量。令小M感到奇怪的是，事故原因是出在自己身上，却并没有任何人批评他，大家的讨论都集中于：对这一增加的新功能可能带来这样的影响为何没有及时发现，以后该如何尽早发现和预…… 113-115 序言 全球最伟大的CEO、美国通用电气公司前董事长兼首席执行官杰克．韦尔奇曾说：我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。 的确如此，这位全球最伟大CEO，把50％的工作时间都花在了寻找最优秀的人才上，他的最大成就也是如何挑选出最合适的管理人才。 比尔盖茨曾如是总结微软成为世界级企业的秘诀：“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，微软就会变成1家无足轻重的公司。” 华为总裁任正非曾说：“华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置。”为此，任正非坚持人力资源资本的增值一定要大于财务资本的增值。 海尔董事局主席张瑞敏说：“企业真正的核心竞争力是在该组织内的人，其他的竞争力都是人的竞争力的外化。” 联想控股董事局主席柳传志说：“人才分为三类：一类是能独立做一摊事的人；一类是可以带领一群人做好一件事的人；一类是能够制定战略，带队伍做出大事的领军人物。” 百度CEO李彦宏说：“百度最需要的就是人才，人才是公司真正的核心竞争力。” 腾讯CEO马化腾说：“对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整。而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。” 要拥有人才就要有适合人才发展的机制，华为、海尔、联想、百度、腾讯之所以能成为中国顶尖企业,就是因为它们都有一套独特的人力资源管理机制。 《海尔的人力资源管理》《联想的人力资源管理》《百度的人力资源管理》《腾讯的人力资源管理》四本书对这些中国顶级企业的人力资源管理方法、机制与模式进行了全面系统的总结，让读者通过阅读快速掌握中国顶尖企业识才、聘才、用才、容才、管才、育才、留才的核心管理理念，而且能学习这些顶尖企业的员工绩效考核方法、团队精神培养、企业用人文化等方面的内容。 本套书对这些中国顶级企业入力资源管理案例的深入研究，不仅能给予人力资源管理者和从业人员专业能力上的提升，而且对公司总经理、部门经理、主管等企业管理者都有着深入的启发与思考。本套书是国内第一套，也是唯一一套对中国顶尖企业如何选人、用人、育人、留人进行解读的图书，值得每一位读者购买、收藏和阅读。 后记 在《百度识人用人管人留人全书》写作过程中，作者查阅、参考了大量的文章、文献和作品，部分精彩文章未能正确及时注明来源及联系版权拥有者并支付稿酬，希望相关版权拥有者见到本声明后及时与我们联系，我们都将按相关规定支付稿酬。在此，深深表示歉意与感谢。 由于编者水平有限，书中不足之处在所难免，诚请广大读者指正。同时，为了给读者奉献较好的作品，本书在写作过程中的资料搜集、查阅、检索与整理的工作量非常巨大，需要许多人同时协作才得以完成，并得到了许多人的热心支持与帮助，在此感谢梁进平、陈石良、王永健、唐永评、方松有、刘伟全等人，感谢他们的辛勤劳动与精益求精的敬业精神。 书评(媒体评论) 企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。 ——现代管理学之父 彼得·德鲁克 人不是最重要的财富，合适的人才才是最重要的财富。卓越公司将合适的人请上车，不合适的人请下车。 ——《基业长青》、《从优秀到卓越》 作者吉姆·柯林斯 |
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