新《劳动法》的强制实施、物价指数连续上升、各类人才的缺乏与竞争，致使人力成本越来越高……如何通过分析来区分有效的人力成本与无效的人力成本？能否有效减少无效的人力成本？能否控制有效的人力成本？如果你的企业遇到以上问题，那么胡八一所著的《人力成本分析与控制方法》将成为你的行动指南！

胡八一所著的《人力成本分析与控制方法》从实战的角度，坚持用数据说话，告别理论讲教，推崇实务操作，分享亲历案例，传达实战经验，系统地阐述了如何洞察人力成本，如何计量分析人力成本，企业如何控制人力成本等方面的问题。在《人力成本分析与控制方法》中，重点剖析了人力成本控制的诸多实用方法，为企业提高人力成本管理水平提供了较好的思路和示范标杆。

第一部分 人力成本总概念

第1章 何谓人力成本

 一、人力成本的范围

 二、人力成本的固定成本

 三、人力成本的变动成本

 四、人力成本的有效性

第2章 为什么要做人力成本分析

 一、企业招人的工资标准

 二、分析人力总成本的合理性

 三、预算和控制薪资总额或总比例

 四、有目的地提高人均效益，降低人力成本率

第二部分 人力成本分析方法

第3章 如何进行人力成本分析

 一、人力成本分析的数据

 二、计算人力资源效率的核心基数

第4章 人力资源开发

 一、如何分析人力资源的开发空间

 二、效率分析法

 三、成本分析法

 四、内部比较法

 五、从管理的跨度、管理的层次、管理的流程来做分析

第5章 人力成本分析的具体方法

 一、历史数据法一

 二、历史数据法二

 三、倒推法一：从成本的角度

 四、倒推法二：从利润的角度

 五、外部比较法

第三部分 有效控制人力成本

第6章 如何有效进行人力成本预算

 一、人力成本预算方法

 二、人力成本控制原理：蓄水池

第7章 如何有效控制人力成本

 一、总成本控制法

 二、年度工资总额控制法

 三、定性分析法

 四、人员控制法

第四部分 有效降低人力成本

第8章 如何有效降低人力成本——正向降低法

 一、组织架构设计

 二、组织架构设计的考虑因素

 三、流程重组与优化

 四、减少间接成本和无效的人力成本

第9章 如何有效降低人力成本——反向降低法

 一、工作质量上升一个台阶

 二、提升组织与个人绩效

 三、突破关键瓶颈

 四、人员组合

 五、产品升级和服务

第10章 如何有效降低人力成本——比较法

 一、业务外包

 二、设备投资与人力成本比较

 三、产品设计与工艺改进

 四、吸纳员工资金

 五、年薪制

 六、股票期权薪酬制

【案例5】

“改好人”是企业的破冰之旅

2010年，某市共有国有粮食企业326家，其中粮食购销企业197家，职工总人数22729人，其中在职职工18975人。“机构臃肿”、“员工膨胀”、“负担过重”、“亏损增多”等矛盾突出，但陈旧的思想促使员工们死抱着他们认为的“铁饭碗”不放。通过柏明顿公司专业的分析后，该市已认识到庞大的机构、众多的人员，已成为束缚企业发展的坚冰。若企业要轻装走向市场，“改好人”的问题无疑是关系到改革成败的第一步。

该市实施了减员增效改革，首先通过投票选出新的领导班子成员；其次，为解决职工臃肿问题，采取削两头、保中间的方式，让临近退休的职工退养，削减近几年内进入企业的人员；三是剩余人员实行竞争上岗，对未竞争上岗的人员，仍做削减处理。这样，该市国有粮食企业的人数下降了50％以上。

沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。通过本轮改革，该市国有粮食企业卸下了历史形成的人员臃肿的包袱，为企业进一步扭亏为盈奠定了基础，同时为企业经济振兴打造了有利条件。

2．需要但工作量不饱和的富余人员

有很多岗位上员工的工作量是不饱和的，例如以前有的岗位的名称叫做微机，即专职打字员，此岗位上的人一天到晚只有打字的工作，但一个公司一天不可能有打不完的字，况且也不是天天都需要打字。特别是随着电脑的普及，大家都会打字了，有些打字员就没活干了，很清闲，这就是工作量不饱和的情况。

【案例6】

给企业瘦瘦身吧

柏明顿公司有个电力公司的客户，这家公司有约70年的历史，现有员工1949人。公司老总向笔者诉苦说，公司冗员情况较为严重，公司几年来都不怎么发展，但又不知道该采取哪些措施。那么，是什么原因造成公司严重冗员呢？通过我的诊断，发现这家公司有以下诸多原因。

首先，该公司是一个老厂，老机组多，需要配置的人员就相对多。在新电发展史上，每期扩建都带来大量的初、高中生，这是公司冗员的主要原因。其次，由于老机组生产力水平低，且机组相继关停，自然产生了富余人员。再次，原系统内电校分配毕业生到公司、安置转复退军人、电力企业履行不减员的社会责任也导致了人员的冗余。

笔者说，公司要解决冗员，根本方法就是发展，通过贯彻科学发展观，实施跨越式发展，来解决历史遗留问题。公司要营造和谐的劳动关系，全力以赴地保持员工队伍稳定。此外，公司亦要注重员工的进步和成长，特别是注重员工能力的提升，积极贯彻“以能力建设为中心，，的育人思路，大力加强员工的能力建设，使技能型、业务型员工不断增多。

3．人力成本的投入与绩效比较低的人员

笔者在三三制薪酬设计理论中讲到，固有价值，就是一个岗位上要用到的人，他是一个固有价值，固有价值取决于哪些呢？取决于他的学历，他的工作经验，他曾经担任的职务，这是固有价值；第二个是岗位价值，就是做什么岗位；第三个才是绩效价值，也就是指是否有必要非得请一个博士来当秘书。

【案例7】

派不上用场的才

笔者在广东做项目的时候，曾看过这么一个招聘启事，上面写着：招聘秘书一名，要求英文六级，口语流利。招聘启事一出，就有若干人去应聘了，结果录用了一个。没过多久，这个秘书跟我聊天时说：“我就不明白这个公司招聘时为什么要求英文过六级，为什么要求口语流利。我进来之后，根本就没用过一天英文。”我说：“那你问一下老板，为什么要求英语六级？”秘书说那老板这样回答她：“公司很需要用英文啊，你不信看公司的名称，叫达豪(DAHA0)，这不就是英文嘛。”

老板的解释很有道理，要求招聘秘书一名，如不要求英文达到六级，人们会觉得企业的门槛低，结果没有人来应聘，写了要求英文六级，就会有100个人来应聘。企业宁可多付一点工资，也不愿意招不到人。

这也是中国人力资源现状与需求的一种背离，招工人招不到，招经理一大把，说明我国的企业组织结构需要大大改善。

4．遣散费用、招聘费用、工伤费用

无效成本是企业花的冤枉钱，对产品或服务增值不起任何作用。无效成本在企业中是很严重的，如遣散费用，员工做了几年，企业要解雇他或者他要离职，就可能要给他补偿，这无疑是一笔无效成本。

【案例8】

工伤医疗费用被忽悠了

某区职工何某因为在工作中烧伤，送往该区中心医院治疗。结果，何某的医疗费用高达33万元。对于如此高的费用，某管理处邀请了有关专家一起对该案医疗费用进行审核，发现医院在治疗何某伤情时存在分解收费的违规现象，在收取换药费后，还另外收取了本应包括在换药费中的纱布等材料费，而此项费用竟高达5．677多元。此外，在伤者110天的住院期间，竟然每天都使用了一般只能使用10到14天的抗菌素，并有86天使用了一般要求血白蛋白低于一定值时才能使用的白蛋白。这样就无形中增加了医疗费用。何某工伤赔偿中违反有关规定的费用是不能算入工伤医疗费用中的，社保管理处依法扣除了上述违规费用，避免了资金的流失。

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