斯蒂芬P.罗宾斯编著的《管人的真理》的读者对象包括：在岗的经理人和渴望成为管理者的人，无论是企业高管还是想被提升为基层主管的普通员工。我深信，你不必经由研读人力资源或者组织行为学的教科书，就可以学到些管人的真理；我亦深信，你不必参加那些著名大学开设的高层管理培训课程，也可以直达真相。当然，你在组织行为学方面的知识程度，会决定你从本书中学到多少东西。对于在读的MBA来说，他们可能会发现，本书其实就是他们学了好几个月的课程的一个精要总结。对于那些从未研究过组织行为学或缺乏学术训练的读者来说，本书充满了关于如何管人的深刻洞见。

快乐的员工就一定能干吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者就更优秀吗？为什么“特质”不能预测员工的成功？为什么团队常常产生负协同效应？员工参与管理真的有用吗？管人的最好方法是什么？

著名管理学和组织行为学权威斯蒂芬 P. 罗宾斯教授从最重要的管理学研究中为我们提炼出了59条行之有效的真理和“最好的”方法，内容包括经理人必须面对的工作：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等，使《管人的真理》成为一本管理者“必备用书”，它有助于管理者获得领导、管理、人员方面的实用、可靠并且有效的信息。斯蒂芬P.罗宾斯编著的《管人的真理》中文第1版曾为国内最畅销的管理工具书之一，本版中有16篇文章是全新的，其余的部分也都做了更新。新增加的内容反映了新时代的主题。

读完《管人的真理》这本书，你可以成功地克服那些让你陷于管理绝境的问题。

序

第一篇 招聘的真理

 真理 1 第一印象十分重要！

 真理 2 忘掉个人特质，仍须关注行为

 真理 3 为何雇佣聪明人

 真理 4 拿不定主意，就雇有责任心的人

 真理 5 需要友善的员工？基因决定

 真理 6 实际工作预览，所见即所得

 真理 7 抛弃你对老化的成见

 真理 8 个性与工作的匹配

 真理 9 聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝

 真理10 好公民行为和组织绩效

 真理11 新员工的组织社会化

第二篇 激励的真理

 真理 12 为什么如今的员工无法激励

 真理 13 与其"尽你所能"，不如明确目标

 真理 14 不是所有的人都愿意参与目标制定

 真理 15 专业工作者喜欢沉浸状态

 真理 16 反馈意见要对事不对人

 真理 17 代际有差异，管理有区别

 真理 18 奖励什么，得到什么

 真理 19 都是相对的

 真理 20 认可是不花钱的激励

 真理 21 激励之外

第三篇 领导的真理

 真理 22 驳领导力的五个神话

 真理 23 领导的本质是信任

 真理 24 经验不一定管用

 真理 25 有效的领导者知道如何心理定格

 真理 26 期望什么，得到什么

 真理 27 领导魅力能学到

 真理 28 魅力不总是优点

 真理 29 让他人依赖你

 真理 30 成功的领导是政治高手

 真理 31 道德与领导

 真理 32 虚拟领导：从远处实施领导

 真理 33 依据文化差异来调整你的领导风格

第四篇 沟通的真理

 真理 34 听到不等于听懂

 真理 35 听一听小道消息

 真理 36 男性与女性的沟通差异

 真理 37 你做的胜于你说的

 真理 38 沉默的价值

 真理 39 警惕数字娱乐

第五篇 团队建设的真理

 真理 40 使团队有效工作的诀窍

 真理 41 2+2 未必等于4

 真理 42 团队多样性的价值

 真理 43 我们并非完全平等：地位的作用

 真理 44 不是每个人都是团队合作的料

第六篇 管理冲突的真理

 真理 45 有关冲突的案例

 真理 46 当心群体思维

 真理 47 如何减少工作-生活之间的冲突

 真理 48 谈判与胜负无关

第七篇 工作设计的真理

 真理 49 不是每个人都想得到一份有挑战性的工作

 真理 50 四种工作设计举措提高员工生产率

第八篇 绩效评估的真理

 真理 51 年度评估：最好的惊奇就是没有惊奇！

 真理 52 不要责备我！自我服务偏见的角色

 真理 53 判断他人：作出更好决策的注意事项

 真理 54 360°反馈评价的案例：越多越好！

第九篇 应对变革的真理

 真理 55 多数人会抵触不能给他们带来好处的任何变革

 真理 56 通过参与来减弱变革阻力

 真理 57 员工离职可以是一件好事

 真理 58 裁员：不能忽视幸存者

 真理 59 警惕速效策略

参考文献

译后记

真理1第一印象十分重要！

第一次见面，我们会留意对方的言谈举止，包括体貌特征、服饰搭配、握手的力度、手势姿态、说话的语调等。然后，往往我们会把这个人归入到我们内心中早就准备好的类别里。最初印象的分类何其迅速，而信息量何其少，即便我们后来又了解了更多的信息，最初印象的比重仍然较大。这就是我们通常所说的“第一印象”。

心理学家们把第一印象的影响称作首因效应。。即第一印象对之后的印象造成了影响。当我们评价一个人的时候，我们一定要知道，第一印象的确占了较大比重；此外更重要的是，我们必须明白，第一印象不是非常准确的。

为什么我们如此看重第一印象呢？从根本上讲，因为我们凡事都爱找捷径。当我们遇到陌生人的时候，我们希望对他们进行分类和脸谱化，以便于我们快速地处理和理解关于他们的信息。由于我们往往执著于第一印象，误判就在所难免。当有可能否定第一印象的新信息出现时，人们会倾向于忽视它、歪曲它、想办法找理由重新解释它，甚至对它视而不见充耳不闻。

关于第一印象的最佳证据来自于对求职面试的研究。该研究结果明确证明第一印象的重要性。更具体说来，就是首先处理的信息比之后处理的信息对形成最终判断起到了更大的作用。

对求职申请人外表的研究亦证实了第一印象的作用。研究者会观察申请人在进行正式面试之前的那个短暂期间的表现，并考察这些表现给他带来什么评价。这个短暂期间的行为包括：步入面试室，与面试官互致问候，入座，与面试官闲谈。研究证据表明：申请人的行走、谈话、穿着以及相貌会显著影响面试官对他的判断。其中，容貌的影响尤其显著，容貌出众的人看起来似乎比相貌平庸的人能胜任更多的工作岗位。

如果最初印象是积极正面的，甚至会改变面试的进程。正向的第一印象会引导面试官变得和颜悦色、娓娓道来，连事先准备好的带有压迫性的问题也不忍抛出了。

许多研究证实，面试官在面试之后对申请人作出的评估结论与面试之前的印象的一致程度非常高。也就是说，不管面试中实际发生了什么，第一印象在面试官的最终评估中仍然占了很大比重。而后来的结论没有呈现出与申请者面试时的情况极端相反的信息。

基于相当多的对面试过程的研究，我们发现第一印象对面试的结果影响太大了。一般来说，面试的过程应该是公正地、不带偏见地收集信息，可是事实上面试官往往做不到，他们典型的做法是用面试过程去印证他们获得的第一印象。

经理人有办法减轻第一印象带来的影响吗？当然有。首先，你需要尽量避免过早形成判断。在第一次见面时，尽量保持中立。你下结论之前花的时间越多，你了解和评价一个人就会越准确。其次，让你的心智处于开放状态，当否定你最初评价的新信息出现时，不要轻易忽视它。把早先形成的印象当作作业假说，你正一步一步验证其准确性。

真理2忘掉个人特质，仍须关注行为

当你正在为企业寻找合适的人才时，你大概会用下面这些字眼为人才画像：勤奋、坚持、自信、可靠。一番按图索骥之后，你会不会找错了人呢？你会的。问题就出在这些个人特质的标签并不能预测出员工未来的工作表现。

多数人坚信，人的某些特质会决定他的行为。我们知道，人在不同的情境下行为也会不同，但是我们倾向于用某些特质把人分出类别来，并根据这些特质作出好与坏的判断，就像自信总是“好的”，而唯命是从就是“不好的”，进而基于这些指标去评估一个人。经理人常常在招聘中依此作出判断，对在岗的员工也是如此。毕竟，如果管理者的确相信情境比个人特质更能决定行为，他宁可随随便便就把人招进来，然后根据其长处为他建立适宜的组织环境。但是，大多数组织在选拔员工的时候，还是会更强调个人的特质，在招聘中尤其如此。在招聘面试环节中，经理人通过观察和倾听，了解申请人是否具备“好员工”应有的“品质”。同样，测试环节会量化出申请人具备“好品质”的程度。

在招聘中惟“个人特质”是从，存在两个问题。第一，组织环境是强情境，会显著影响员工的行为。第二，人的适应性很强，个人的某些品质会跟随组织情境的变化而变化。下面我详述这两点。

在相对弱的情境中，个人特质对行为的影响很强；在相对强的情境中，其影响很弱。组织环境是强情境，其原因是：第一，组织有规章制度，这些制度规定了组织允许的行为，对不当行为亦有罚则；第二，组织中还存在一些非正式原则。，也能规范行为。由于存在正式的和非正式的组织规则。每个组织成员的个人特质对行为的影响就被减小到最小程度。与此相反，像野餐、聚会之类的非正式活动场合就是弱情境，可以想象，在这些场合中，个人特质会显著预测其行为。

个人特质通常是长期稳定的，但越来越多的证据表明，个人特质会被其参与的组织改变。此外，人们往往会加人多个组织，并适应不同组织的情境。这些组织可能包括社团组织、宗教团体、联谊会、健身俱乐部、政治组织等，当然也包括人们供职的单位，它们容纳了不同类型的成员。所以，个人特质并非一成不变，人们会根据不同的情境调整其行为。

既然个人特质不能很好预测未来雇员的行为，那么经理人怎么办呢？答案是，鉴往知来！对个人未来行为的最佳预测指标是其过去的行为。因此，在面试时，应当了解其过去的经历，尤其是与目标岗位工作相关的经历。可以这样提问：“您以前做过哪些工作是足以展现您的创造力的？”或者“在前一个工作岗位上，有哪些工作是您非常想实现，但最终没有完成的？为什么没有完成？”要问“您是如何处理的？”而不要问“您会如何处理？”P3-8

如何管理员工？咨询顾问、大学教授、商业期刊作家以及各类管理“大师”们提供了很多答案，多到让经理们无所适从。其中一些建议，基于严谨的研究，颇有价值；而大多数却粗率、含混、自相矛盾、肤浅；甚至还有完全错误的。即便我们不论其质量，其数量的增加也未曾稍减。眼下各种非文学类畅销书榜单上，商业和管理类书籍已经取代了性、励志和减肥类书籍的位置。遗憾的是，绝大多数畅销书并非基于实证研究，它们忽略了目前关于“员工管理”的丰硕研究成果，尽是那些来自个人的看法、有限的经验或者未经证实的言论。看看下面这些关于领导力的书名就知道了：《匈奴单于的领导奥秘》《看星际迷航学领导》《圣诞老人的领导经》《领导力的玩具箱——从你儿时最喜欢的玩具中学习》。

围绕员工管理的主题，我从事教学和写作工作已经超过40年了。这期间我阅读过三万余篇关于人类行为的研究文献，这些文献提供了数不胜数的洞见。但是我那些实践界的朋友们仍然习惯于批评纯粹的理论研究。的确如此，坊间缺乏一种简短的、不含术语却充满了真知灼见的人类行为学读物，它能够帮助经理人在管理员工时明辨是非。本书的第一版填补了这个空白。

本书的上一版内容包括：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等几大部分，这些都是经理人必须面对的工作，也是与人类行为研究相关的领域。每一部分都包括了细分的若干篇短文，与具体的工作步骤紧密相关，而且建立在扎实的研究证据基础之上。此外，我还提出T--些具体的建议，便于读者学以致用，提升管理工作的效率。

新一版中有16篇文章是全新的，其余的部分也都做了更新。新增加的内容反映了新时代的主题，包括：领导伦理(etllicaJ leadership)、虚拟领导(virtual leadership)、魅力的暗面(the dark side of charisma)、组织公民行为(organizational citizenshiD behavior)、老化刻板现象(age stereotypes)、组织政治(organizational politics)、工作中的数字焦虑(digital distracbons at work)、动机力识别(the motivational power of recognltion)、怎样应对解雇幸存者综合征(managing layoff-survivor sickness)。

本书的读者对象包括：在岗的经理人和渴望成为管理者的人，无论是企业高管还是想被提升为基层主管的普通员工。我深信，你不必经由研读人力资源或者组织行为学的教科书，就可以学到些管人的真理；我亦深信，你不必参加那些著名大学开设的高层管理培训课程，也可以直达真相。当然，你在组织行为学方面的知识程度，会决定你从本书中学到多少东西。对于在读的MBA来说，他们可能会发现，本书其实就是他们学了好几个月的课程的一个精要总结。对于那些从未研究过组织行为学或缺乏学术训练的读者来说，本书充满了关于如何管人的深刻洞见。

你会发现本书的59篇文章都比较短小，且彼此独立成章。所以，你尽可以随意安排阅读的顺序，也不必一次读完全书。这是为了多次简短阅读设计的。读几篇，放下，过段日子再接着看。全书并没有一条连续不断的故事线索。

其实每一本书都是一个团队的成果，尽管封面只有一个署名。许多人为本书作出了贡献，他们是：蒂姆．摩尔(Ti。Moore)、让娜·格拉瑟·莱文(Jeanne Glasser Levine)、乔凡娜·圣·尼古拉斯一雪莱(Jovana San Nicolas—Shirley)，艾米·尼德林格(Amy Neidlinger)。有劳诸君，谨致谢忱。

是为序。

译后记

关于本书

罗宾斯的大名在中国管理学界是响当当的，他主编的教科书《管理学》和《组织行为学》十分畅销。然而他又不仅是一个教材大作者，他的管理小品也畅销多年，其中就有《管人的真理》。

在本书开头那篇简短的序言中，作者提到“我那些实践界的朋友们仍然习惯于批评纯粹的理论研究。”这句话我太熟悉了。八年前，我们将《管理学家》杂志的定位描述为“学术界和实践界的桥梁”，从那一刻起，我就不断听到类似的声音。一手的，来自企业界读者的抱怨，二手的，来自学术界作者的自嘲。更有趣的是来自“第三者”的，管理咨询界的朋友一方面会极度轻视学者的研究，认为他们闭门造车、自说自话；一方面又认为他们的企业客户只会蛮干、急需指点。如果说文人相轻有些酸，那么这里还有麻和辣。

罗宾斯认为造成这种状况的原因是“坊间缺乏一种简短的、不含术语却充满了真知灼见的人类行为学读物”。《管人的真理》毋宁可以视为是他向实践界为管理学者“正名”的一次努力。

“简短”，他做到了，每篇文章都在千字上下；“不含术语”他也近乎做到了，书中出现的少量术语都很容易理解，这都属于如何表达的范畴。美国HBR杂志的某位主编曾经说过，他们的工作就是让不会写文章的人的文章能被不爱看书的人看进去(有必要解释一下这个绕口令式的长句，他认为管理学者有观点而不善表达，企业家有需求但不愿读不好看的文字)，显然，罗宾斯认为自己是会写文章的。关键在“真知灼见”，而且是人类行为的“真知灼见”。在自己著作中说自己“真知灼见”是不是有点儿自大啊，不是，罗宾斯相当勤奋，他所谓的真知灼见来自于他阅读过的三万余篇人类行为研究文献。全书中出现频率最高的字眼儿一是“研究”，一是“证据”，而且还常常冠以“确定无疑的”之类的定语。当读到这些极具刚性的词语时，我可以想象出一幅照片，罗宾斯坐在一大堆布满眉批的复印资料上，对着镜头苦笑，似乎在说：这么多好东西！你们怎么能视而不见呢？！

罗宾斯的好东西表现在书名上就是“truth真理)”这个词，由于本书的第1版大陆简体字版就译为“真理”，这次的最新版(第3版)责任编辑建议沿用，我稍有不同意见，我认为译为“真相”或“事实”更妥当，“真理”太绝对了。当然，我理解出版界的激烈竞争背景，书名不够炫不行，许多好书就真的被它本分的书名给毁了。但我希望某些秉持科学精神的读者不会因此而误以为作者不够严谨。事实上，作者在本书中的确大量地集中地贡献了极有价值的内容。就像近两百年来，科学不断地颠覆着人类的经验常识一样，本书中的大量洞见也在不断地颠覆着管理者坚信的那些经验常识。下面举一个例子。  招聘还是培训？我在前不久的一次朋友聚餐上，很自然地想到了这个例子。当时是在北京石景山万达广场的一家比较高端的餐馆，负责买单的朋友王君嫌上菜慢，我相信他是用比较中庸的不过分的态度来抱怨的，其表现出的修养与包间的高档装修环境基本成正比。服务员的回答是，行吧，我帮你催催，但快慢与否我是无法控制的(这位倒是实在)。服务员的回答显然让王君受到打击，怒也不是忍也不是，同座各位也不想因此搅了兴致，有人就提议把这个当案例研究研究，由当事人而转为旁观者，一下子就平复许多。另一位当事人也在一旁被迫听着案例研究，对这种公然的指桑骂槐，实在忍不住了，也参与了研讨：你们别说什么培训啊工资低啊，要想别人尊重你，你就得先尊重别人！这下举座皆傻，刚才津津乐道的海底捞对照组们全都升人云霄。这些尖酸文人们已然被服务员降伏。

趁服务员大人暂时离场的工夫，我向大家介绍了罗宾斯著作中提到的美国西南航空的例子，西南航空高管认为培训不能改变人的个性，需要在招聘环节下足功夫，把性格不对路的人挡在公司门外。像民航空乘人员、销售店员、推销员和客服人员皆需要具有积极正向的性格才能做得更好，培训是无法创造积极快乐的员工的。西南航空只是孤证，研究证据是：“一个人是否快乐，本质上取决于他们的基因结构。研究发现人们快乐与否，归因于基因的程度在35％-50％，甚至达到80％。”说到这里，并非意味着对性格不快乐者的歧视，他们可以像我们一样，更深沉地继续研究案例。

这样的例子很多，像个性、智商、员工的代际差异等，本书提供了许多颠覆性的深刻洞见。然而，有很多结论是管理者在公开场合不情愿接受的，比如参与式管理，现在来看，这是个常识了。能够营造员工参与的氛围，几乎是“好”的管理者的一个标签，可是本书告诉我们，大量研究证据表明，员工参与决策并不能让这个决策更好，或者说并不比管理者独断更好，而只是有利于这个决策被接受。

我本人既是一名管理的观察者，同时也是一名管理者，在阅读原文、力图理解并转化为汉语的过程中，常常会将书中的洞见与自己的行为对照，检讨甚多。我真的希望更多的管理者能够仔细看看这本书。 

关于译事

机械工业出版社的编辑李新妞女士希望我为本书找个合适的译者，粗粗看过原书，我说我本姓毛，单名一个遂，她就同意了。我的英语水准原本是不足以承担翻译工作的，但是在1 1年前，我的职责之大半就是给汉译管理学教科书译稿挑毛病，当时的口头禅是：不如换我自己干。旁边的前辈编辑马上会接一句：挑错容易，自己干不易。这次翻译的经历再次告诉我，前辈总是对的。

为了减少自己的工作量，同时提升翻译的专业水准，我邀请了西安交通大学管理学院的尚玉钒老师与我合作，她恰好教授罗宾斯《组织行为学》课程。我翻译序和前31篇，她翻译后28篇。

在翻译过程中，我得到了许多朋友的帮助。同事闫敏发现了几处重要的误译，在美国读书的李越帮我解决了一处俚语的涵义，刘晓航贡献了她的一句更好的译文，给美国人打工的老友曹云立用不时的谬赞给我激励。罗宾斯经典教材《组织行为学》的中文译者，中国人民大学心理学系系主任孙健敏教授也提供了帮助。感谢他们。还要感谢家人的支持，她们给我放了两个半月的“学术假”。

最后一遍校阅时，仍然能发现不少的误译，我已经尽力完善。一定还有许多不足，敬祈读者朋友对翻译问题指正。我相信这本书一定会印刷很多次，这会方便我们在接下来的印次中修正。我的电子邮件是：muyunwu@163．com。

《管理学家》杂志执行主编

慕云五

《管人的真理》在人力资源管理的情境下，对人性进行了深刻的诠释，不仅是管理者的重要指南，也为职场人士修身律己、追求进步提供了全面而具体的参照系。书中处处体现了理性的光辉和生动的实践，幽默而富有哲理，引入入胜，可读性极强。——缪荣中国企业联合会研究部副主任

管人这件事，既需要微观，叉需要客观。《管人的真理》这本书因为基于实践，很微观，也很客观，其中很多不对称知识。对这些不对称知识的掌握与否，区别出了优秀管理者和一般管理者。——王立鹏 《中国经营报》常务副总编辑，《商学院》杂志主编，《职场》杂志主编

管理，自人类社会发端伊始，就是管理者的必修课，千百年来，永无止境。

管理，首先要以人为中心，所以，管理也即管人。《管人的真理》，是一部严谨而厚重的“小百科全书”，尤其值得那些梦想远大的经理人及企业家一读，作者轻松的文笔，会很自然地为你打开一扇窗，让你深刻洞悉管理的真谛。——张刚 《新商务周刊》杂志出品人，《中国企业家》前执行总编，中国企业家俱乐部“绿公司百强榜”专家评委

斯蒂芬P．罗宾斯把研究者们目前所知的管人的真理转换成了清晰实用的观点，这本书应该是所有寻找如何管理员工的管理者的基准标杆。——托马斯C．卡明斯、(Thomas C．Cummlngs) 南加州大学马歇尔商学院教授兼主席

这本书太有用了!罗宾斯列出了所有管人的坚实理论基础：，那些已被研究者一直支持的核心真理，忽略掉这些真理是你的损失。——肯尼斯W．托马斯(Kenneth，W．Thomas) 美国海军研究生院管理学名誉教授