孙科炎编著的《执行力密码》通过心理学实验和原理，深入剖析了企业员工在执行任务时出现的种种影响执行力效果的问题，指出了执行者不能成功完成任务的心理原因，为管理者高效地安排员工执行任务提供了心理学方面的解决方法。

在内容的安排上，本书选取了三十二个与执行力有关的心理学知识点，如成就动机、认知协调、自我期望、归因模式、群体惰化等，作者通过心理学实验，一步步分析了这三十二个方面是如何影响一个人的心理的。

《执行力密码》选取了三十二个与执行力有关的心理学知识点，如成就动机、认知协调、自我期望、归因模式、群体惰化、差别感受、应激反应等，通过心理学实验和原理，分析了这三十二个方面是如何影响员工的执行力的，指出了执行者不能成功完成任务的心理原因，为管理者提高员工的执行力提供了心理学方面的解决方法。

《执行力密码》由孙科炎编著。

前言

角色定位

成就动机

权力动机

亲合动机

认知协调

自我期望

积极预言

最近发展区

责任聚集

获得控制感

互动反馈

压力曲线

酝酿出灵感

归因模式

社会传导

习得性无助

路径依赖

群体惰化

非正式群体

同侪压力

恶性冲突

情感激励

差别感受

越轨行为

环境氛围

环境氛围

情绪污染

感觉剥夺

权威与服从

树立榜样

应激反应

囚徒困境

后记

我该做什么工作?他该做什么工作?

一个人是否能够把工作做好，最基本的条件就是这个人是否意识到自己应该做什么。一个团队是否能够表现出卓越的执行力，则取决于这个团队每个人的分工是否明确，即每个人是否能够充分意识到自己在团队中的角色、身份及其所对应的工作内容。

所以说，角色定位是我们讨论执行力时要注意的最基本的问题之一。

管理活动中确实会经常出现这样的现象：当我们不知道自己应该做什么的时候，我们就会很自然地选择自己喜欢做、能够做的那些事情。但是，他所做的这些事情未必真正是需要执行的重点或者执行的内容。例如，一个客服人员当他不知道必须完成整理客户数据这项艰难任务时，很可能把工作重点放在与销售人员的交流上。后者显然更轻松，也更容易。

当管理者没有在‘‘角色定位”问题上做足功夫的时候，他的团队必然会滑入上面所描述的这种状态中——每个人都按照自己的意愿随机处理问题，每个人都不知道自己在做什么，或者应该做成什么样，那么，执行力也就无从谈起了。

通常情况下，那些角色定位不清的团队或业务群体，缺乏执行力主要体现在下面几个方面。

(1)影响员工对本职工作的理解和执行。这一点是最直接的，也最明显的。

(2)使员工无法专注投入到本职工作中。我们都知道，只有一个人真正知道自己需要做什么，很清晰地知道自己面临的局势和自身的定位。他才可能专注于这项任务中，否则总是会受到无关信息的干扰，游离于各种各样似是而非的事务之中。

(3)行为混乱，交叉无序，影响整个团体执行的效率。这是从团队配合的角度而言的，这一点在团队成员较多的时候，混乱的表现最为明显。

我们来看看下面这个事例：

一家电脑销售公司里新进来一名员工，他的主要工作是负责检查每天入库的新机器。他以前的工作是教师，习惯了安排别人工作。

他做完自己的工作后，还会主动叫别的员工注意自己上班时的形象、言行举止，甚至有时以命令式的语气要求别人做这做那。他成了全公司最令人讨厌的人。  被他批评的员工讨厌他这样的交流方式，觉得他“多管闲事”，其他员工的主管也觉得很尴尬，本是自己的工作却总是被他做了，显得自己很不称职。

他的领导对他也很无奈，领导不批评他，他有时反而会批评领导，这样一来，整个公司被他扰乱了，这让大家很烦躁。

他的问题出在了哪里?为什么好心还会做了坏事?显然，问题就出在角色定位。所以，我们说角色定位是执行力的基础。一个优秀的管理者在他试图推进团队的执行力建设时，首要考虑的应该就是每一个工作人员的角色问题，这就包括他应该做什么，不应该做什么。

角色意识的影响力

实际上，关于角色对人们行为的影响远比我们的想象大得多，这一点在心理学上有广泛的研究。在这里，我们说说著名的津巴多的模拟监狱实验。津巴多是美国斯坦福大学心理学系知名教授，行为心理学的代表性人物。

监狱模拟实验是在一个真实的监狱环境中进行的，津巴多原来计划用两周的时间完成这项实验。他找来了24名身心健康的男性大学生来参加实验，每人每天给予15美元的报酬。

津巴多把24名大学生随机分为两组，每组12人。第一组被指派为“看守”的角色，第二组被指派为“犯人”的角色。“看守们”穿着特定的制服、配有哨子，“犯人们”穿着囚服。“犯人们”关在牢里，“看守们”可自由活动。津巴多对他们讲解完这个实验的规则后，便走出了模拟监狱。

模拟监狱里装了单向玻璃。实验者可以看到里面的活动情况，而模拟监狱里面看不到外面的情况。

“看守们”很快就进入了自己的角色，他们变得蛮横、傲慢，连走路都趾高气扬的。他们甚至还想出各种办法来折磨“犯人”。一个看守甚至真的用脚来踢“犯人”。每个“看守”严厉地跟“犯人”说话，并用很多负面、带污辱性的词来攻击“犯人”。

“犯人们”刚开始对“看守们”这些行为有些抵触，其中几个人还提醒“看守们”注意这只是一次心理学实验，不要真的动手动脚、辱骂人。有的“看守”也确实有点顾忌自己的行为，不知道自己的行为是否得当。  但一周后，“犯人”开始容忍“看守”的谩骂行为，甚至有的“犯人”真的会在“看守”的命令之下帮“看守”擦鞋。对于那些有反抗情结的“犯人”，几个身强力壮的“看守”集体把他制服了。这个事以后，“犯人们”表现得更加顺从，认可了“看守”的这种行为。尽管他们所有的24个人都知道这只不过是一次心理学实验，但每个人都表现出了与自己所扮演的角色相应的行为。

这个结果让津巴多感到震惊，他没有想到即使学生们知道这只是心理学实验，却也真的表现出了与角色期望一致的行为。为了防止事态进一步恶化，出现真的伤人事件，他不得不立即终止了实验。这个实验只进行了11天。

实际上，真正让津巴多和被试们最后都吃惊的是，在实验过程中那些学生的家长们、探望者们也陷入到了角色扮演中，他们声嘶力竭地谩骂、向监狱长投诉，或者希望通过法律方法把被试解救出来……在这些行为背后，他们似乎都忘了一个显而易见的事实：这只不过是一次自愿参与的实验，只要愿意，被试可以随时终止游戏。为什么“角色”可以操控人

如果你有足够的想象力，能够想象出那样一个画面，你对这个实验所表现出来的结果同样会感到心灵上的震动。实验中的这些被试都只是大学在校生，他们也都很清楚自己只是参与了一个有报酬的心理学模拟实验。参与者只是在模拟实验中才是“看守”或“犯人”。出了实验室的大门，谁也不是“看守”，或“豸卫人”。P2-4

在管理实践当中，管理者最头痛的问题就是执行力问题。企业有着完善的制度，管理者有着丰富的管理经验，员工的资历、才能也很好，工作任务也切实可行，可到最后，这个工作就是执行不下去。甚至，一些只是按图索骥的简单工作都会被弄得一团糟。为什么会这样?问题出在哪里?其根本原因就在于员工的执行力不强。

员工“执行力”的强与弱，主要应看员工能否按照管理者的要求把事情办好。这涉及两个问题：一是员工要去“办事”，二是员工办的这个事要符合管理者的要求。这两个问题中，“员工要去办事”是最关键的问题。

做具体工作的是一个有着独特心理、行为方式的“个体”。同样的事情由不同的个体去做，就会得到不同的结果。有什么好办法能调动员工的积极性，让员工自动自发，并高效地去执行呢?

目前市场上，研究、讨论执行力的书很多。这些书大多从管理学、组织行为学的角度入手，很少关注执行者的心理问题。

因为任何一项工作的执行者都是人，人的心理直接影响着执行的效果。心理学是一门专门研究人的心理、行为的学科，掌握心理学的相关知识，有助于管理者提高执行力的管理效率。

本书通过心理学实验和原理，深入剖析了企业员工在执行任务时出现的种种影响执行力效果的问题，指出了执行者不能成功完成任务的心理原因，为管理者高效地安排员工执行任务提供了心理学方面的解决方法。

在内容的安排上，本书选取了三十二个与执行力有关的心理学知识点，如成就动机、认知协调、自我期望、归因模式、群体惰化等，作者通过心理学实验，一步步分析了这三十二个方面是如何影响一个人的心理的。我们都知道，心理活动影响一个人的行为，如果我们能积极疏导，正面引导，一些负面的心理就有可能得到化解，从而导致一种积极向上的行为，这势必也会影响一个人的执行效果。所以，管理者如果掌握了这些与执行力相关的心理学方面的知识，就一定能提高企业和员工的执行效率。

闻悉本书即将出版，不胜感慨。这本书从最初的调查研究到中途的设计与写作，以及随后的出版审阅等，都是一个艰难而且辛苦的过程，也是一个自我学习的过程。之所以是自我学习的过程，是因为在过去的一段时间里，围绕这本书的研究与写作，我获得了各种各样的帮助，这些帮助包括心智上的点拨、具体写作过程的指导和资料收集论证上的协助。

在这里，要特别说明的是，这本书的创作融入了团队的智慧，我们团队中的大部分人都参与了这本书的撰写或资料收集分析工作。这些人包括：洪少萍、孙科柳、李瑞文、秦术琼、宋松红、谭海燕、谭汉贵、王晓荣、杨兵、杨选成、袁雪萍、孙东风、孙丽、李国旗、石强、孙科江、陈智慧、安航涛、李艳、姜婷、潘长青等。

在此，对以上人员衷心地表示谢意!