孙科炎编著的这本《效能心理学(挖掘你内在的潜力)》从心理学的角度出发论述工作效能。一个人想做的工作、能做的工作、应该做的工作可能并不一致。对这三种工作的选择不同，就会影响一个人对工作的喜爱程度。如果对工作本身抱有负面的情绪，势必会影响到工作效能。通过阅读本书，读者可以更好地理解“工作”本身的 意义，更好地理解“高效能”与工作愉快、生活幸福的关系， 并掌握提高工作效能的相关方法。

孙科炎编著的这本《效能心理学(挖掘你内在的潜力)》从心理学的角度出发论述工作效能。一个人想做的工作、能做的工作、应该做的 工作可能并不一致。对这三种工作的选择不同，就会影响一个人对工作的喜爱程度。如果 对工作本身抱有负面的情绪，势必会影响到工作效能。

《效能心理学(挖掘你内在的潜力)》适合企业管理人员、人力资源工作者、培训师、管理咨询师使用。

前言

01 你想做，你能做，你应该做

 概述：区分理想与现实

 “想做”与“能做”的差距

 “应该做”与“想做”的差距

 让效能带动潜力

 高效能需要的心态

02 经验惯性害了谁

 概述：经验依赖的利与弊

 经验主义至上

 一意孤行的代价

 虚幻的乐观

 无计划的恶果

 别患上“路径依赖症”

 管好你的自尊心

03 为什么你只做确定的事情

 概述：确定性依赖是否值得借鉴

 渴望安逸的人性

 逃避恐惧

 自我设限

 认知的局限性

 压力与激情

 从小的成功开始

04 专注的力量

 概述：你的时间都用在哪里了？

 时间管理

 控制注意力

 吸引力法则

 倦怠感从何而来

 协调工作与生活

 05致命的不是失败

 概述：是什么妨碍你高效能地工作？

 习得性无助

 拒绝情绪污染

 杜绝任何越轨行为

 避免固着行为

 警惕应激反应

06 勇敢地接受事实

 概述：面对事实是解决问题的第一步

 “不甘心”式的悲剧情怀

 赶走不必要的自卑

 清楚自己的工作角色

 敢于承担责任

 完美主义是一种负担

07 合作是怎样影响效率的

 概述：孤军奋战没有成功可言

 拒绝恶性冲突

 竞争是合作的一部分

 小心“群体惰化”

 有互动反馈才有合作

 不可忽略的“非正式群体”

08 积极的体验才能带来高效能

 概述：高效能是一种成就体验

 提升“自我效能感”

 “亲和力”是效能的润滑剂

 “内酬动机”更持久

 “延迟满足”可使你收获更多

参考书目

后记

“想做”的工作能成为现实的前提是“可行”。凭空想出来的虚无飘缈的目标，只会让自己做白日梦。可行的目标，必然是清晰的、可见的目标。使目标变得清晰的办法是找一个榜样。最好是近在身边的榜样，这样起到的激励作用会更大，使一个人更高效能地向着目标前进。

在心理学史上，对榜样的激励作用研究贡献最大的是班杜拉。

班杜拉在心理学界的声名大噪，缘于他依据“榜样模仿实验”提出的“社会学习理论”。这一理论的最通俗解释就是“榜样就是力量”。那么，榜样的力量有多强呢？我们来看看班杜拉的经典实验。

他找来一些儿童作为实验参加者，并把他们分成两组。

班杜拉在进行此实验时，先让两组儿童分别看一段录像。甲组儿童看的录像内容是一个大孩子在打一个玩具娃娃，过一会儿来了一个成人，用一些糖果作为对大孩子这种行为的奖励。乙组儿童看的录像开始也是一个大孩子在打一个玩具娃娃，过一会儿来了一个成人，但是，成人并没有给糖果，而是打了他一顿以惩罚这个大孩子。

在甲乙两组儿童看完录像片后，班杜拉把他们一个个送进一间放着玩具娃娃的小屋里。通过暗中观察两组儿童的行为，他发现，甲组儿童会学着录像里大孩子的样子打玩具娃娃，而乙组儿童却很少有人敢去打。显然，对榜样的奖励能使儿童效仿榜样的行为，对榜样的惩罚则使儿童避免榜样行为。

接下来，班杜拉用糖果鼓励两组儿童学录像里大孩子的样子打玩具娃娃，也就是说，他们之中谁学得像就给谁糖吃。结果两组儿童都争先恐后地使劲打玩具娃娃。这一阶段的实验表明：两组儿童都已经学会了攻击行为。

第一阶段乙组儿童没有人敢打玩具娃娃是什么原因呢？这是因为他们害怕打了以后会受到惩罚，从而暂时抑制了攻击行为，而当条件许可时，他们也会像甲组儿童一样把学到的攻击行为表现出来。

实验的结果证实了班杜拉的预想：即便一个人本身没有受到奖励和惩罚，但是其周围的榜样行为受到的奖励和惩罚对这个人的行为也是具有一定影响和作用的。换句话说，一个人无论是积极的还是消极的，都是从别处学来的，而这个学习的过程，就是“榜样化”的过程。

所以班杜拉认为，通过对榜样的设置和控制，能够达到强化他人某种行为的目的。在管理上，这就是我们常说的“榜样激励”。

为了弄清在奖惩过程中，口头劝说与这种榜样行为这两者在影响他人方面，哪个影响力更大一些，班杜拉又进行了一个“滚木球实验”。

实验是在一群三到五年级的小学生中间进行的，作为对参加“滚木球”游戏的奖励，小学生们得到了一些现金兑换券。之后，班杜拉把这些儿童分成四组，并在每组中安插了一个实验助手，实验助手会按照班杜拉事先的安排，作为榜样做出一些行为。

班杜拉为第一组小学生设置的是一个自私自利的榜样，这个榜样向他们宣传要把好的东西留给自己，而不必去救济他人，同时也带头不要捐献得到的现金兑换券。

第二组小学生是和一个好心肠的榜样一起玩，这个榜样向儿童宣传自己得了好东西还要想到别人，并且带头把得到的兑换券捐献出来。

第三组和第四组小学生分别遭遇了两种言行不一的榜样，第三组的榜样嘴上说人人都应该为自己考虑，实际上却把兑换券放入了捐献箱。而第四组的榜样则是嘴上说要把得到的兑换券捐献出来，实际上却只说不做。

你觉得哪组中自愿捐出兑换券的小学生最多呢？

通过统计，班杜拉发现：第二组和第三组中捐献兑换券的小学生明显比第一组和第四组中的多。这清楚地表明，与口头劝说相比，实际做出的行为对他人更有示范影响。这就是我们常说的“言传不如身教”。

就像上面所说的，“榜样的力量是无穷的”，那么，这种力量是如何对榜样以外的其他人产生影响的呢？

这里我们要提到一个重要的概念——替代强化。首创这个概念的班杜拉将其定义为“一个人通过观察他人的行为及其强化结果而习得某些新的反应，或使他已经具有的某些行为反应特征得到矫正”。

观察者通过观察榜样的行为受到的奖惩情况，从而做出相应的模仿，以期望自己获得类似的奖励或是逃避相应的惩罚。虽然是一种观察而来的间接强化，但是一样可以对观察者的行为产生有效的奖惩效果。所以，替代性强化简而言之就是观察者因看到榜样受强化进而加以模仿，最终也达到强化状态。

无论你想做的工作是哪种类型，找到一个榜样，可以使你看到目前所处的状态与理想的状态存在的差距。不断地缩短这个差距，你就是在进步。P5-7

工作状态低迷，不能全神贯注地投入到工作当中；经常拖延工作进度，无法如期完成项目；经常上班迟到；上班时总忍不住做一些与工作无关的事情……大家都知道这些行为会降低一个人的工作效能，但还是无法控制这些行为的出现，原因何在？

首先要理解“效能”一词。本书倡导的是“高效能”的工作状态，而不是通常所说的“高效率”的工作状态。因为“效能”更强调工作目标的达成、工作状态的满意度。而“效率”更多地强调工作完成的时效性。“高效能”的工作状态不但要求有“效率”，而且要求有效地实现员工、企业的岗位目标，要求员工有着较高的工作满意度、成就感。“效能”包含着看得见的工作时效、工作质量，也包含着看不到的工作体验。

“高效能”其实是一个人积极生活状态在工作当中的外在行为表现。一个生活状态积极、乐观的人，也会把这种状态带到工作当中。相反，一个生活状态消极的人，也会把消极的身心状态带到工作当中。平时大家也会有这样的体验：生活态度积极、心情愉快时，就可以专注地投入工作，一点不费力气。所以，只要把心态调整好了，并有意识地改掉降低工作效能的不良习惯，进入“高效能”的工作状态就是一件自然而然的事情。

本书从心理学的角度出发论述工作效能。一个人想做的工作、能做的工作、应该做的工作可能并不一致。对这三种工作的选择不同，就会影响一个人对工作的喜爱程度。如果对工作本身抱有负面的情绪，势必会影响到工作效能。本书的第一章主要论述选择工作的问题。

“工作经验”是影响一个人工作状态的重要因素。经验在帮助人们快速提高工作效率的同时，也可能会把人的思维困在陷阱里。如果工作岗位、职位变化了，还沿用以前的工作习惯，可能就得不到理想的工作效能。本书的第二章主要论述人的依赖心理与效能的关系。

做确定的工作更能给人安全感。因为是“确定”的，所以少有未知因素。但同时，“确定”的工作都是已经熟悉了的，它带给你的体验、成果都是有效的。那些能带给你更多惊喜、成长的工作都充满着未知。渴望安逸的习惯会使许多人选择确定的工作，但这只会使人故步自封。本书第三章讨论工作的确定性与效能的关系。

本书的第四章主要探讨“专注”与效能的关系。对工作不专注，注意力在别的事情上，你就难以把精力都放在工作上。工作需要花一定的时间、精力去“做”完，而不是“消磨”出来的。如果你把注意力都放在手头的工作上，就能在加快工作进度的同时，体验到一种成就感、踏实感。

本书的第五章分析了五种影响效能的负面情绪、习惯。“习得性无助”的心理会完全束缚一个人的潜力；“情绪污染”会影响工作体验；“越轨行为”会降低工作效率或工作质量；“固着行为”会影响解决工作问题的能力：“应激反应”会使整个阶段的工作功亏一篑。克服这五种不良心理、行为的影响，才能更好地进入高效能的工作状态。

一个人对工作本身的认识、态度也影响着工作效能。本书的第六章主要帮助读者分析一些降低工作效能的错误认识。一步就要达到百分之百完美的心理并不符合工作实际；在不可能的事情上耗费精力只会使人更加疲惫；自卑只会困住一个人的信心、潜能；不清楚自己的工作角色只会“瞎忙”；不敢于承担责任的人不会有外在的工作成就、内在的成功体验。

本书的第七章论述“合作”与效能的关系。任何工作岗位、职位都需要与他人进行一定的合作。一个不懂得合作的人，不可能获得高效能的工作状态。懂得与他人进行良好的合作，才能使自己的工作有价值。

本书的最后一章论述四种积极的心理体验对于工作效能的影响。高效能的工作状态与一个人的自我效能感是相互促进的关系；“亲和力”是高效能的润滑剂，既有助于与人沟通交流，也能带给人们积极的内心体验；喜欢工作本身、为了工作本身带来的乐趣而工作，会使一个人对工作有持久的激情；懂得拒绝暂时的诱惑，才能得到更多的工作回报。

通过阅读本书，读者可以更好地理解“工作”本身的意义，更好地理解“高效能”与工作愉快、生活幸福的关系，并掌握提高工作效能的相关方法。对于书中的不足之处，望读者指正。

闻悉本书即将出版，不胜感慨。这本书从最初的调查研究到中途的设计与写作，以及随后的出版审阅等，都充满了艰难和辛苦，也是一个自我学习的过程。之所以是自我学习的过程，是因为在过去的一段时间里，围绕这本书的研究与写作，我获得了各种各样的帮助，这些帮助包括心智上的点拨、具体写作过程的指导和资料收集论证上的协助。

在这里，要特别说明的是，这本书的创作融入了团队的智慧，我们团队中的大部分人都参与了这本书的撰写或资料收集分析工作。这些人包括：洪少萍、孙科柳、李瑞文、秦术琼、宋松红、谭海燕、谭汉贵、王晓荣、杨兵、杨选成、袁雪萍、孙东风、潘长青、李国旗、孙科江、陈智慧、李艳、姜婷、孙丽等。本书最终由孙科炎和杨柳娜进行文字修订，并定稿。

在此，对以上人员衷心地表示谢意！