《人事第一(我是如何在世界500强做HR的)》由赵洪臣编著：100多个典型的人力资源场景，让你从有证书到会干活：如何通过招聘筛选出最适合的人才？花费大量时间培训出来的人才却很快流失，问题出在哪里？怎样对人员进行合理的人事调度，更系统、更理性？企业如何根据自身情况定制员工的薪酬方案？

《人事第一(我是如何在世界500强做HR的)》由赵洪臣编著，与常见的人力资源管理书籍相比，本书侧重于帮助读者解决实际问题，在每一章节的开始部分先引出问题，进而论述解决方案。本书无意于列举出多的问题，而是专门针对疑难问题和关键问题进行探讨。在论述过程中，侧重整体而不是细节：侧重实践操作而不是理论的完整性：侧重解决问题的长效性而不是解决问题的速度：侧重形象化描述而不是抽象论证。

总之，《人事第一(我是如何在世界500强做HR的)》既侧重讲述人力资源管理之道，也兼顾人力资源管理之术，为读者提供了构建公司人力资源管理体系的一种系统方法和思路。本书不但适用于公司高级管理人员、人力资源部经理，而且广泛适用于其他人力资源工作者以及对人力资源管理感兴趣的读者。对于商学院的学生，本书也提供了一种学习和研究现实中人力资源管理的有效途径。

第一章 打铁还须自身硬 人力资源部的管理

 第一节 我的角色是什么——二传手还是积极主动者

 第二节 我的职责是什么——一枚硬币的两面

 第三节 工作的核心是什么——找准工作的指挥棒

 第四节 工作的起点是什么——诊断而不是下药

第二章 战前的“兵马庙算”人力资源规划

 第一节 我们现在有多少兵马——人力资源盘点

 第二节 未来需要多少兵马——人员需求预测

 第三节 差距怎么解决——拟定人力资源规划

第三章 一场相亲活动的 招募与甄选

 第一节 相亲前的两门基础课——工作分析与任职资格标准设计

 第二节 相亲成功的法宝——招聘系统建设

 第三节 对未来的另一半有什么要求——招聘需求确定

 第四节 从哪里找到另一半——招聘渠道选择

 第五节 炼就一双火眼金睛——四位一体的人员甄选方法

第四章 组装一部战斗机器 培训体系建设

 第一节 瓦尔德内尔输给了谁——培训体系建设

 第二节 土壤好才能种出好粮食——学习型文化建设

 第三节 寻找“洪七公”们——讲师队伍建设

第五章 从请客吃饭谈起 培训运作流程

 第一节 点菜之前先问客人想吃什么——培训需求分析

 第二节 做好请客前的准备——培训计划制定

 第三节 学而能用是真学——培训成果转化

 第四节 事后也要“三省吾身”——培训评估

第六章 调整座位的学问 人员配置管理

 第一节 乘车秩序很重要——人员配置机制

 第二节 哪些人该得到座位——人员晋升管理

 第三节 哪些人需要调换位子——轮岗和交流管理

 第四节 祭出“四有”之法——降职处理

第七章 分蛋糕的艺术 薪酬管理

 第一节 分蛋糕也需要策略——薪酬管理体系设计

 第二节 让五官闭嘴的方法——岗位价值评估

 第三节 切好多出来的蛋糕——绩效工资设计

 第四节 开一家内部超市——福利体系建设

第八章 飞机驾驶员的工作 绩效管理

 第一节 起飞前先看天气——绩效文化塑造

 第二节 吸取戊戌变法的教训——绩效管理导入

 第三节 解决“哥伦布难题”的一把钥匙——绩效计划

 第四节 把偏离航线的飞机拉回来——绩效辅导

第九章 散席的时候也需要智慧 离职管理

 第一节 “韩信们”看好了吗——留住核心员工

 第二节 地狱还是天堂——离职风险管理

 第三节 “关羽们”怎么办——离职员工管理

后记

第一节 我的角色是什么——二传手还是积极主动者

问题：朋友原来在某公司任销售部经理，做得非常出色，最近被调到人力资源部做经理，任职一个月，朋友感觉明显不适应。他发现在销售部的时候，工作非常忙碌，每天的任务就是围绕销售转，工作内容基本都由自己掌控。来到人力资源部后，工作就比较被动了，往往是公司的领导突然把他叫到办公室，交代一些任务后，他才开始忙碌起来。难道人力资源部的工作只能是被动的吗？

·明确角色定位是关键

被动甚至有些无奈，这是许多人力资源工作者刚刚开展工作时的普遍感受。人力资源部的工作确实和其他职能部门的工作不同。其他职能部门的工作往往和业务有关，而人力资源部的工作永远和人相关，而和人相关的事情，绝大多数都关系到员工的切身利益，影响比较大，所以不是人力资源部自身就能决定的。因此，许多的人事工作，往往是公司上层领导有了明确的意见后，人力资源部才能开始行动，从而让不少人力资源工作者感到这项工作是被动的。

我在人力资源部工作十多年，接触的第一任人力资源部经理当时已经五十六岁，在人力资源部工作了三十多年，经历了从人事工作到人力资源管理的整个转变过程。这位老经理经常把一句话挂在嘴上：我们的工作和其他部门不一样，我们不能超前，只有等领导拿定主意了，我们才能执行命令。总之，等待命令然后执行，是他进行工作的主要指导思想。

老经理退休后，一位年轻的业务部门经理接任人力资源部经理。这位经理口碑很好，在业务部门的时候就工作业绩突出，更重要的是他对整个公司的业务运作流程非常了解，同时还和公司的高层领导保持着良好的关系，因此他来人力资源部后，用了不长的时间，就完全改变了人力资源工作的被动局面。先是组织人力资源部的同志到先进公司学习，学习回来后分析公司人力资源管理中存在的问题，最后形成适合本公司的相关改革建议，主动说服公司领导进行人力资源改革；同时，由于他熟悉业务，职能部门的工作也愿意让人力资源部参与解决。总之，主动性成了这位年轻经理的标签，人力资源部的工作从此得到改观，公司领导对人力资源部的作用也另眼相看。

对比两位人力资源经理，可以发现他们对自己有两种截然不同的角色定位：

一种是二传手，甚至说是奴才，就像那位老经理一样，他们认为人力资源部的工作很简单，无非就是从公司高层那里领来任务，然后分配给下属，按照领导要求执行即可。

另一种是主动者，他们具有前瞻性，能够走在公司领导的前面，超前提出工作意见，掌握工作的主动权。

这是两种截然不同的角色定位，定位不同，人力资源管理的工作效果也就完全不同。这好比舞台表演，生、末、旦、净、丑，角色不同，表演也就不一样，只有找准自己的位置，才能把工作干好。因此，要想干好人力资源工作，第一步就是要认清自己、准确定位，定位不清楚，就好比在大海中航行却迷失了方向。所以，诊断人力资源的工作问题，要先从诊断自身问题出发，欲医人，必先医己。

·做一个积极的人力资源管理者

积极主动的人更容易被人认识和了解，在与他人的沟通和交流中能够更好地得到他人的提醒、鼓励和帮助，不断地调节和改善自己的处世态度与能力，逐渐得到更多人的认可和重视，从而不断地增强信心，完善自我。那么如何正确定位，做一个积极主动的人力资源管理者呢？可以从以下三个方面出发，这三个方面做好了。人力资源管理者在公司管理中将能扮演更为积极的角色。

P2-3

从事人力资源工作十多年来，我接触过许多人力资源管理者，也了解过一些公司的人力资源管理状况。我发现许多公司的人力资源管理大体可以分成以下两种模式：

一种是暗中摸索型。在这种模式下，公司主要依靠自身力量，对人力资源管理进行探索。这种模式的优点是能够结合公司实际，如果人力资源管理工作者比较专业的话，或许能够寻找出一条适合公司发展的人力资源管理之路。但在绝大多数情况下，受视野的限制，暗中摸索形成的人力资源管理模式是碎片化的、不系统的，很容易让人力资源管理陷入细节之中，难以发挥各工作模块的组合作用。

另一种模式是咨询公司资助型。在这种模式下，公司希望借助外部咨询公司力量，引进一套完善的人力资源管理体系，快速提升人力资源管理水平。但在付出不菲的费用后，却往往发现引进的管理模式水土不服，难以真正发挥作用，而且易形成对咨询公司的依赖，自己的人力资源管理工作者却始终培养不起来。

所以说，以上两种模式从长远看，都不能解决根本问题，无法真正提高企业的人力资源管理水平。那么除了以上两种模式之外，有没有第三种模式呢？这种模式既能避免暗中摸索的盲目性，又能避免依赖外部咨询公司导致的水土不服现象。

在经过了十几年的人力资源工作实践，有了对人力资源工作的更深理解后，我深切体会到人力资源管理是一门系统的科学，只要我们掌握了人力资源管理的原理、方法和技巧，同时保持视野的开放性，即使不借助外力，我们自己也可以从实践出发，动手构建人力资源管理体系。

对，我们不必过多迷信理论和咨询公司，就像电脑可以DIY一样，人力资源管理也可以DIY。那么如何自己构建一套科学的、适合公司实际的人力资源管理体系呢？这是我最近几年一直在考虑的问题，也是本书写作的初衷。

我认为人力资源管理体系的构建，也像建设房子一样，先要有设计图纸，然后再根据图纸开工建设。这种方式体现在人力资源管理体系的构建上，就要求先掌握人力资源管理之道，在道的统御下，再掌握人力资源管理之术，即具体的方法和技巧，道术结合，才能高屋建瓴、循序渐进地构建起人力资源管理体系来。  正是从帮助读者构建人力资源管理体系这一角度出发，本书提供了一套较为系统的模式和方法，希望读者在阅读后，下一步就是自己真正动手行动了。

与常见的人力资源管理书籍相比，本书侧重于帮助读者解决实际问题，在每一章节的开始部分先引出问题，进而论述解决方案。本书无意于列举出多的问题，而是专门针对疑难问题和关键问题进行探讨。在论述过程中，侧重整体而不是细节：侧重实践操作而不是理论的完整性：侧重解决问题的长效性而不是解决问题的速度：侧重形象化描述而不是抽象论证。

总之，本书既侧重讲述人力资源管理之道，也兼顾人力资源管理之术，为读者提供了构建公司人力资源管理体系的一种系统方法和思路。本书不但适用于公司高级管理人员、人力资源部经理，而且广泛适用于其他人力资源工作者以及对人力资源管理感兴趣的读者。对于商学院的学生，本书也提供了一种学习和研究现实中人力资源管理的有效途径。

本书由赵洪臣组织编写，同时参与编写的还有徐寅、罗高见、何琼、徐寅、罗高见、何琼、鲍凯、杨锐丽、鲍洁、王小龙、李亚杰、张彦梅、刘媛媛、李亚伟、陈仰光、陈仰敏、迟珂、丁红霞、高本财、高蒙、金颖、李景泉、吴忠亮、于霞、张艳，在次一并表示感谢。

现在刚开始

用了近半年多的时间，在出版社孟春燕、郭现杰两位老师的帮助下，对我自己十多年来的人力资源工作经验做了一个简单总结。我衷心希望广大读者能够通过阅读本书，对人力资源管理工作有个框架性的认识，然后在此基础上能够自己动手初步构建起适合本公司的人力资源管理体系来。在构建的过程中，一定要认清人力资源管理各模块之间的内在关系，注重模块之间的整合，这也是本书反复强调的观点。

即使读者能够按照书中介绍的方法开始行动，用两三年动手构建了一套简单的人力资源体系，也不过刚刚开始。任何一套人力资源管理体系建立起来后，都不可能保证永远行之有效。当听到员工在抱怨的时候，当看到员工消极工作时，我们不要一味批评员工态度不好，而要从中看到人力资源管理中的问题，看到一个人力资源管理者的责任。

因此，从某种意义上讲，本书的方法只是给读者提供了一个开始的台阶而已。有了这个台阶，今后才能踩在这个台阶上不断上升和提高。关键的是我们能够在实践中不断吸取外部经验、不断改进工作中的问题，从而使我们的人力资源工作能够不断更新，形成上升的循环，为员工工作带来持久的动力。

怎样才能提高呢？以下是三个常见的方法：

不断学习最新的人力资源管理知识。知识就是力量，学习知识就能带来进步。所以，作为人力资源工作者，要争取每月定期阅读两三本人力资源管理杂志、经常浏览两三个人力资源管理专业网站、定期追踪人力资源管理的最新研究成果，并将这些知识应用到人力资源工作中。

不断学习最好的人力资源管理经验。自己的经验是财富，别人的经验也是财富。作为管理者一定不要封闭自己，关起门来搞管理。要敞开视野，认真研究同行业、其他行业最新的人力资源管理做法，吸收其中的可取之处，取其长补己短。

多与同行交流向别人学习。三人行必有我师，多交学友促己成长。通过参加培训、加入相关的人力资源管理协会等方式，在交流碰撞中学习更多的知识，提高人力资源管理技能。

作为一名人力资源管理者，我也真心地希望和广大人力资源工作者相互交流。我的QQ号是422399479，欢迎对人力资源有兴趣的读者与我共同就人力资源管理、职业发展规划的有关问题进行探讨。当然，由于笔者的能力有限，书中如果有错误或不妥之处，恳请批评指正。